饭店员工离职影响因素及其对策——以苏州Y饭店为例

中国旅游业的快速发展带来了饭店业的巨大变革,饭店业的竞争也日趋激烈.员工作为饭店发展的核心资源,员工离职率居高不下已经在很大程度上影响了饭店业的可持续发展,成为学界和业界关注的焦点之一.通过对苏州Y饭店在职员工和离职员工的深度访谈,仔细分析了员工离职的现状.研究显示:(1)女性员工离职率高于男性;(2)适婚年龄员工离职率较高;(3)年轻员工更容易倾向离职;(4)离职率与学历成正比关系.并阐述了员工离职带来的成本增加、工作流程被扰乱、工作业务受损、员工队伍不稳定等负面影响.从离职原因来看,经营理念、工作环境和薪酬待遇是导致员工离职的重要因素.最后,本研究提出了保证员工稳定性的解决对策.     

科技型中小企业中知识员工的离职率控制初探

近年来,我国科技型中小企业蓬勃发展,对国民经济的持续增长起到了推动作用。然而,掌握着最有价值的知识资本的知识员工流动频繁,成为制约科技型中小企业发展的瓶颈。因此,如何对知识员工的离职率进行控制,越来越成为科技型中小企业关注的问题。本文从分析科技型中小企业与知识型员工的特点以及科技型中小企业高离职率的原因入手,提出了如何有效控制知识员工离职率的具体措施。     

员工离职原因及对策研究

怎样才能留住人才,使离职率控制在合理范围内,使得企业在激烈的市场竞争中无后顾之忧,从而获得稳定健康的发展,是现代人力资源管理的重点问题。本文从员工离职的概念入手分析员工离职的原因,针对员工离职的原因提出管理对策,尽可能得把员工的离职率控制在合理范围内,实现企业、员工的双赢局面。     

心理契约与知识型员工离职倾向相关性的实证研究——以H公司员工为例

以知识型员工的心理契约为视角,将心理契约划分为交易、关系和团队三个维度,共14个变量.通过研究这些变量与离职倾向三个因子(Y1、Y3、Y3)之间的相互关系以及知识型员工离职倾向的影响机理,以期为企业降低知识型员工离职率,有针对性地改善人力资源管理提供参考.     

员工感知的高绩效工作系统对员工绩效的影响 ——基于链式中介模型的分析

员工心理是影响员工绩效的重要因素.基于工作要求-资源(JD-R)模型,通过对325名服务型企业员工进行问卷调研,构建了一个链式中介模型,深入剖析了员工感知的高绩效工作系统(HPWS)通过减弱员工情绪耗竭、减少反生产行为,进而保障和提高员工绩效的作用机制.结果表明:情绪耗竭、反生产行为分别在员工感知的HPWS与员工绩效之...     

制造业生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型

制造业作为我国的支柱产业之一,生产型员工作为企业的第一生产力,员工的高离职率成为制造业企业亟需解决的重难点.为降低制造业生产型员工的离职率,针对生产型员工特性,基于结构方程模型构建生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型,采用随机抽样调查,抽取制造业生产型员工697名,自行编制生产型员工离职倾向量表、情绪耗竭量表、工作要求-资源问卷,对数据进行探索性分析和验证性分析.结果表明:生产型员工离职倾向的JD-R模型对离职倾向的成因具有良好的解释作用,生产型员工工作要求对离职倾向的2个维度具有正相关关系;工作资源对离职倾向、情感耗竭具有显著的负向预测作用,且工作资源是有中介的调节变量,情绪耗竭是有调节的中介变量.企业通过提高生产型员工的薪酬水平、营造人才梯队建设氛围、提供组织支持、规划员工的职业生涯发展路径、帮助员工自我心理调节是生产型员工离职倾向干预的主要措施,为生产型员工离职倾向的干预提供了理论指导.     

民营企业员工归属感缺失问题与社会工作介入

员工由于对企业归属感的缺失出现频繁跳槽离职的现象已成为民营企业发展的硬伤,传统控制离职的方式往往是从企业的利益角度出发而忽视员工物质及精神的需求。运用社会工作的方法通过加强企业文化建设、完善企业管理制度、畅通沟通渠道、平衡企业与员工二者需求等途径,可以在提升员工归属感降低企业离职率的同时,实现企业与员工的共同发展。     

试论酒店基层员工情感管理的必要性和途径

酒店是劳动密集型企业,酒店基层员工在为客人提供服务时需要进行情感劳动,因此酒店基层员工的情感管理对酒店有重要意义。通过对酒店基层员工情感管理的现状及必要性加以剖析,发现酒店产品主要特点、酒店基层员工工作的主要特点、酒店管理者、酒店制度管理的不足等等因素对酒店基层员工的情感都有重要影响。     

我国知识型员工流失研究述评

知识型员工作为企业经营和发展的重要因素,越来越受到企业的关注,近几年来也逐渐成为学者们研究的重点。整理和分析了我国近年来涉及知识型员工流失的研究文献,并对文献研究的热点和主要内容作了述评。     

浅谈“80后”知识型员工离职问题及其对策

当代企业的竞争是"人"的竞争,随着"80后"知识型员工进入职场并逐步成为核心员工和中坚力量,对企业发展至关重要,但是目前"80后"知识型员工离职频繁,对个人和企业都影响重大。通过分析研究,力求找出"80后"知识型员工离职的内外部主要原因,提出有效降低离职率的对策,对于人力资源管理及提高企业竞争力具有一定的借鉴作用。     

基于浇次计划的钢包周转数量计算模型

为实现炼钢生产的组织优化,提出合理的钢包周转数量计算模型,以Q炼钢厂钢包为研究对象,解析钢包周转过程和时间,采用甘特图方法模拟出单浇次和多浇次生产的钢包周转甘特图,针对浇次计划与钢包周转数量的关系进行研究,提出浇次重合时间不同下的钢包周转数量计算模型,并利用仿真方法验证了模型的准确性。研究表明：调整浇次开浇时间可优化钢包周转数量1~2个,对炼钢厂生产组织优化有重要指导意义。     

基于马尔可夫链的人员风险研究

开发超时、费用超支是导致软件开发失败的重要因素,而开发超时、费用超支与人员有着直接的关系,本文采用Markov对人员变动情况进行分析,运用运筹学建立人力资源变动模型并进行模拟计算,并采用贝叶斯网络分析影响人员流失的因素,及时采取有效的措施降低人员流失产生的影响,为人力资源的管理提供了可靠的依据。     

机场地勤人员离职倾向因素的分析

本文通过深度访问的方式收集到引起离职倾向的主要因素,根据收集到的资料规划研究框架并设计问卷。以机场地勤人员为研究对象,分析工作特性、领导风格、工作投入、工作回馈等因素对离职倾向产生的影响,将实地调研的数据进行统计分析,认识各类因素与离职倾向之间的相关性,寻找降低人员产生离职倾向的途径,为机场公司的人员管理提供有效的参考。     

基于单件流的叶轮轮毂及柜体精益生产研究

针对JF公司2.5 MW风电机组的叶轮轮毂及柜体生产中存在物料交接慢,备料过程串行,装配、检验、收尾以及包装过程交叉驱动,生产过程节拍不统一,人员操作过程中存在瓶颈工序等问题,基于精益生产的思想,综合运用流程程序分析、价值流图析等工业工程相关方法和工具,通过重组班组作业、修改员工作业流程、细化员工工作任务、对产线员工进行人员培训等,使叶轮轮毂及柜体的作业步骤由原来的16个缩减到8个,作业周期由原来的13 h缩减到8.5 h,加班时间由原来的4 h缩减为不加班或只加班0.5 h,生产平衡率由48.24%提升至64.04%,解决了生产过程中价值流现状图存在的效率低下的问题。     

星级酒店员工流失现象剖析及对策研究——以福建省龙岩市为例

从龙岩市星级酒店员工流失现状、影响、原因等方面进行剖析,建议把好招聘关、建立合理的制约措施、关注员工的职业发展机会、设计合理的薪酬激励制度、形成互相认同的企业文化、体现公平以及实施人才储备策略。     

高校实验动物行业非事业编制职工归属感调查及增强机制浅探

摘要:归属感作为一种社会心理资源对高校非事业编制职工的思想和行为表现具有重要的影响。 本研究借鉴Goodenow 编制的归属感量表,从归属感、认同和学校依恋三个维度对实验动物行业非事业编制人员进行了调查。结果表明,实验动物行业非事业编制人员的归属感呈现出明显的两极分化现象:学历较低的工勤人员对学校的归属感较强而学历稍高的技术岗位人员归属感偏弱。 在对调研结果分析的基础上,提出提升高校实验动物行业非事业编制人员归属感的 3 条措施:激励政策公平化、激励方式丰富化和管理措施科学化。     

职业承诺对护士工作稳定性的影响

目的 :了解护士的职业承诺对其工作稳定性的影响。方法 :对武汉市 3所医院的 42 6名护士进行职业承诺的问卷调查。数据分析主要有描述性统计、相关分析、多元回归分析等。结果 :职业承诺分别与离单位意愿和离职意愿呈显著负相关。结论 :职业承诺对护士工作的稳定性有一定的预测作用     

并购动机、高管更替与企业安全生产绩效——基于沪深A股上市公司的实证研究

并购动机影响企业的安全生产投入,并购后的高管更替更会对安全生产投入产生进一步的影响。本文以2012～2017年沪深两市A股上市公司为研究样本,分析并购动机、高管更替与企业安全生产绩效的关系。研究发现,善意并购会提高企业的安全生产投入;而敌意并购则相反。高管更替在一定程度上负向调节了并购动机对安全生产投入的影响,其中董事长更替的影响力最大。进一步研究发现,并购动机与安全事故显著相关,敌意并购显著提升企业的安全生产事故率;高管更替会导致企业安全生产事故量显著增加,高管更替正向调节了并购动机与安全事故的关系。而在高危行业中法律对安全生产有明确规定,高管更替应不影响企业的安全生产投入。本文从委托代理理论视角展开研究,拓展和丰富了企业安全生产方面的研究,为企业更好地开展安全生产提供决策支持。     

压力知觉对离职意愿的影响被调节的中介效应

员工流动性大,将严重影响创业企业可持续发展。基于社会认知理论和资源保存理论,运用层级回归和Bootstrap方法,以361名企业员工为样本探究了压力知觉与离职意愿之间的关系,通过引入情绪调节自我效能感和职场友谊分别作为中介变量和调节变量,构建了一个有调节的中介模型。研究表明：（1）压力知觉对员工离职意愿具有显著的正向影响,情绪调节自我效能感在上述关系中起中介作用;（2）职场友谊不仅在压力知觉与情绪调节自我效能感之间起调节作用,同时还在情绪调节自我效能感对压力知觉与离职意愿之间的中介作用中起着调节作用;（3）当员工具有较高职场友谊时,情绪调节自我效能感在压力知觉与离职意愿之间的中介作用更显著。研究结果对员工心理建设和单位组织环境建设提供参考,以减少人员离职率。