新生代员工工作价值观、心理授权对工作绩效的影响 ——基于知识型企业的实证研究

20世纪80年代以后出生的新生代员工正成为中国职场主力军,他们有着与以往代际员工不同的工作价值观。同时,企业管理实践也正发生变化,对员工的授权也变得越来越重要。对上海、北京等地的13家知识型企业148名新生代员工的工作价值观、心理授权和工作绩效的关系进行了研究,结果表明:知识型企业中新生代员工工作价值观、心理授权和工作绩效量表两两存在显著相关;知识型企业中新生代员工的工作价值观和心理授权能有效预测任务绩效、人际促进、工作投入以及总的工作绩效;知识型企业中新生代员工的心理授权能有效预测工作绩效,其中工作价值观在心理授权与工作绩效之间起调节作用。     

企业员工心理授权和工作满意度的关系

研究采用PES（心理授权问卷）和JSS（员工满意度调查问卷）对某企业173名员工的心理授权和工作满意度进行了调查,以探讨员工的心理授权和工作满意度之间的关系。研究结果表明：（1）企业员工的心理授权水平偏低。（2）不同性别的员工在自我效能维度上有显著的差异性（P〈0.01）,男性高于女性;不同工作年限的员工在自我效能和自主性维度上具有显著的差异性（p值均小于0.01）,随工作年限的增长呈逐渐提高的趋势;不同职位的员工在自我效能维度上有显著的差异性（P〈0.01）,管理人员的自我效能水平最高。而婚否、年龄在这四个维度上并没有差异性。（3）心理授权各维度与整体工作满意度及各维度都显著相关,但自我效能和上级满意度却是负相关。（4）心理授权是工作满意度的有效预测变量。     

授权型领导行为对员工绩效非线性影响机制研究

授权型领导行为和员工绩效间存在着倒U型的非线性影响关系,当授权型领导行为促进员工绩效的提高至一定程度后反而会降低员工绩效.授权型领导行为所引起的员工压力,员工人际关系冲突以及知识分享的阻碍是这一复杂线性关系的三种重要内部作用机制.论证了这一作用关系的研究现状,并且通过理论研究分析此影响机制的作用机理.     

员工需求对领导授权效果的影响作用研究

通过对218对中基层管理者及其下属构成的配对数据的统计检验,本研究考察了员工需求对领导授权效果的影响作用。结果表明,员工的经济需求对领导者授权行为的效果有负面的影响作用,面对经济需求较高的员工,领导授权不利于员工表现出企业期望的工作行为。与此相反,对于尊重需求和自我实现需求较高的员工,领导授权有助于提升于员工的工作绩效。本研究为领导授权取得预期的管理效果提供了新视角,指出了员工需求在其中所起到的影响作用,对企业管理实践有重要的启示与借鉴意义。     

挑战性压力源对员工主动行为的影响——职业使命感与授权型领导的作用

基于自我决定理论与社会信息加工理论,探讨了挑战性压力源对员工主动行为的作用机理。通过对240份有效调查问卷的数据进行统计分析发现:挑战性压力源正向影响员工主动行为;职业使命感在挑战性压力源与员工主动行为之间起部分中介作用;授权型领导正向调节了职业使命感与员工主动行为之间的关系,从而在授权型领导水平较高的情况下,职业使命感对挑战性压力源与员工主动行为之间关系的中介效应更强。研究不仅拓展了员工主动行为影响因素的理论分析框架,丰富了相应实证分析证据,也对企业压力管理及领导-成员关系管理方面实践具有一定启示。     

领导授权行为和下属授权期望匹配对工作绩效的影响

以往绝大多数研究探讨了领导授权行为对下属的影响，却忽略了下属视角期望的影响。为此，基于内隐领导理论和期望理论，从二元的视角探究了“领导授权行为”和“下属授权期望”匹配状况对下属工作绩效的影响，并构建了领导授权行为和下属授权期望通过工作投入影响下属工作绩效的理论模型，以试图弥补现有研究忽略下属作用的不足。通过多项式回归与响应面分析，对来自4个城市6家公司收集的168对领导-下属配对数据进行分析，研究表明：①领导授权行为和下属授权期望有4种匹配情况，领导授权行为和下属授权期望一致时，对下属工作绩效的积极影响高于匹配不一致的情形。②当匹配一致时，“领导高-下属高”比“领导低-下属低”时对下属工作绩效的积极作用更显著。③当匹配不一致时，“领导低-下属高”比“领导高-下属低”时对下属工作绩效的积极影响更大。④工作投入在领导授权行为和下属授权期望匹配和工作绩效之间起中介作用。     

个人—组织匹配与工作满意的关系:心理授权的中介作用

研究目的:考察个人—组织匹配与工作满意之间的关系,以及个人—组织匹配是否会通过心理授权影响员工工作满意;研究方法:以779名企业员工为研究对象,以个人—组织匹配量表、心理授权量表与工作满意量表为研究工具,对调查数据通过相关分析、回归分析、Sobel检验等统计分析方法分析各变量之间的关系;研究结果:个人—组织匹配对工作满意存在正向预测作用,心理授权在个人—组织匹配与工作满意的关系中起部分中介作用。     

变革型领导对员工创新行为影响的实证研究

创新是企业发展的灵魂,代表着企业最核心的竞争力,而员工是企业创新的主体,其创新能力的提升对企业的发展有着重要作用。为探讨变革型领导影响员工创新行为的路径,以企业的基层员工为被试对象,发放问卷392份,数据结果显示,变革型领导对员工创新行为有显著的正向影响,且心理授权、组织创新氛围和领导—成员交换在其中发挥了部分中介作用;同时,领导—成员交换会正向影响组织创新氛围,组织创新氛围会正向影响心理授权。     

我国高新技术研发团队的管理现状与策略研究

随着全球经济一体化的到来,高新技术企业要想在激烈的竞争环境中取得一席之地,关键在于如何有效激励高新技术研发团队员工。本文从我国高新技术企业研发团队员工管理现状出发,从薪酬认知、培训认知、授权认知这三个方面有效管理高新技术企业研发团队的员工。     

经理人员正确授权的探讨

授权管理是提高工作绩效，培养下属的有效管理方式。本文从案例入手，通过案例介绍分析，引入授权问题，然后分别从授权内容，选择授权对象、提供授权指导培训、注重授权后的沟通、提供授权支持和授权后的跟踪等方面，论述经理人员授权的方法与技巧。     

变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应、调节效应分析

已有文献对变革型领导影响员工创新行为的中介变量和调节变量的研究鲜有着墨,其关系作用机制仍未被探明.以认知心理学ABC理论的逻辑为研究思路,在变革型领导对员工创新行为的影响路径中同时引入来自个体层次和团队层次的认知变量——员工心理授权和团队心理安全感,深入分析两个认知变量在关系中的中介效应和调节效应,从理论上构建变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应、调节效应理论模型,并提出未来研究的建议.     

授权激励在金融企业的应用研究

授权激励得到麦克利兰‘人在生理需要得到基本满足的前提条件下,主要的需要则归结为权力需要＇的理论支持,运用于金融企业,使管理者与被授权人双双收益。本文介绍了5种不同的授权方式。     

员工地位对非工作上网行为影响因素的调节作用

员工非工作上网的普遍性、危害性和难以管理性引起了企业界人士和国内外学者的高度关注。以国有、民营和外资企业的员工为样本,探讨中国背景下企业员工非工作上网行为的影响因素,分析一般员工与中高层管理者非工作上网行为影响因素的差异;通过在线调查获取有效问卷553份,采用分层线性回归对假设进行检验。研究结果表明,引发中国企业员工非工作上网的主要影响因素是合理化倾向、寻求个人满足和相关制度不完善,中高层管理者比一般员工更容易从非工作上网中寻求个人满足。该结论为企业管理尤其是分类管理员工非工作上网行为提供决策支持。     

授权管理理论体系整合性基础框架构建研究

在对授权管理研究文献进行全面回顾梳理基础上,指出体系化程度不足是既有授权理论存在的关键缺陷,是导致授权理论研究停滞和实践效果不佳的症结所在。进一步提出"体系化授权"思想,初步构建一个能够更全面地涵盖授权管理分支理论、揭示授权管理过程的整合性基础框架,为授权理论和实践的进一步发展提供新的思想平台和可能的创新方向。     

基于授权理论体系化整合的体系化授权量表开发

在对授权管理理论进行体系化整合、提出体系化授权概念和模型框架基础上,进行了体系化授权度量量表的开发,井将开发出的量表在相关实证研究中进行了检验.结果表明,该量表具有较高的信度和效度表现,适合应用于今后授权理论领域内的各类实证研究.研究为授权管理理论体系化程度的提高、为通过实证研究更全面地度量授权及更准确地揭示授权与其他管理要素的关系,提供了新的思想平台和研究工具.     

浅谈对内部控制中几点问题的思考

内部控制是由企业治理层、管理层及其员工共同实施的、旨在实现控制目标的过程。内部控制的良好运行靠严格的审批制度,但层层审批必然带来管理人员工作的繁忙,带来办事人员大量的时间成本和精力成本。所以,运用好授权制度、优化内部控制程序、加强企业内部信息沟通是不可忽视的问题。     

新创企业高绩效工作系统与创新行为:一个链式中介模型

以往研究大多仅关注单一中介模型或并行多重中介模型,在一定程度上忽视了多个中介变量在自变量和因变量的中介作用是顺序性的可能性.文章试图探讨员工感知的新创企业高绩效工作系统与员工创新行为的关系以及心理授权和组织心理所有权的链式中介作用.通过对246个新创企业员工的样本数据进行分析,结果发现,员工感知的新创企业高绩效工作系统通过"心理授权-组织心理所有权"中介链对员工创新行为有着间接的影响.     

避免授权冲突的新方法的设计与分析

在访问控制系统中,授权可以确保合法用户获得请求的资派然而,不受限的授权转移可能导致访问权限的冲突.首先分析了授权冲突的产生原因和类型;然后通过扩展访问控制列表,提出了新的授权方法,给出了新的处理授权的过程;最后分析和总结了提出方法的性质.分析表明,新方法能有效地避免授权冲突并具有授权容错、授权深度管理等其他特性.     

和员工一起分享权力

新经济时代的员工是一群渴望被授权的人。权力下放是授予员工权力最好的、事实上也是唯一的方法     

一种基于椭圆曲线的授权签名方案

授权签名是代理签名的一种特殊形式.本文在椭圆曲线签名的基础上提出了一种新的授权签名协议,该协议比已有的授权签名协议更安全、更简单有效.