新经济下的企业智力资本共享

从严格意义上讲,企业智力资本起始于并从属于单个个体,没有个体企业自己的智力资本,就成为无源之水,无本之木,而企业智力资本的产生和发展需要一个共享信息的环境。企业应为个体创造智力资本提供动态竞争机制,为其核心竞争力的形成与发挥提供支撑作用。如果结构资本的转化是水,智力资本的发挥作用就是船,企业应从科学、合理的机制最大程度上减少人为因素的干扰,更好地激发智力资本的潜力,使个人的价值与企业价值相一致。     

浅议企业人力资本的开发与经营

阐述了人力资本的战略意义、人力资本的特性以及人力资本的构成要素。提出要以职工素质工程建设为载体搞好人力资本开发，并要搞好全方位的、开放的、国际型的人力资本经营。     

企业知识型员工激励机制探讨

随着市场竞争的日益深入,对于人才的竞争也愈演愈烈。如何提升知识型员工对于企业的认同感,成为保障企业可持续发展的重要基础。该文从强化体系建设,完善薪酬体系与结构等方面提出了具体解决对策。     

人力资本的回顾与思考

本文回顾了人力资本概念的历史 ,区分了私人人力资本和社会人力资本 ,并就人力资本的特性探讨了人力资本与非人力资本的关系及其对企业理论的意义。     

智力资本与企业绩效关系研究——以食品饮料行业为例

目的研究食品饮料行业智力资本与企业绩效的关系,寻找企业价值增值的驱动因素。方法借鉴智力资本增值系数(VAIC),选取94家食品饮料行业上市公司2013-2015年的数据,通过因子分析法和多元线性回归法研究食品饮料行业智力资本与企业绩效的关系。结果食品饮料行业智力资本中物质资本与企业绩效之间存在不显著负相关关系;人力资本和结构资本与企业绩效都存在显著正相关关系,但是结构资本对企业绩效贡献大于人力资本的绩效贡献。结论食品饮料企业智力资本已逐步代替物质资本成为企业价值提升主要驱动因素,建议企业应加强企业价值创造源泉的智力资本管理。     

国有企业知识型员工激励研究

在知识经济时代,对国有企业而言知识型员工的数量、质量以及价值观对企业的成长及可持续发展越来越重要。企业如何有针对性地激励知识型员工,设计相应的知识型员工管理激励机制模式,从而有效地调动他们的工作积极性,已经成为企业人力资源管理者极为关注的课题。本文在分析国有企业知识型员工特征的基础之上,通过对当前国有企业知识型员工激励存在的问题介绍,提出了相应的解决方案。     

浅谈企业的人力资本及其营运

文章就如何科学地营运企业的人力资本进行了论述。     

关于对人力资本的探讨

通过对人力资本形成过程的研究，简要论述人力资本的特点及人力资本与物质资本和无形资产的相互关系。从人力资本的产权要求，人力资本的报酬要求论述了人力资本的经济要求。     

关于我国企业知识型员工激励的几点思考

随着经济的发展和竞争的加剧,企业管理者越来越认识到知识型员工在企业发展中的重要地位。作为掌握独特战略性资源的知识型员工,有区别一般员工的不同工作特征和心理特征,因此,对他们有效的激励可以实现知识型员工的不断成长和企业获得收益的双赢局面。本文从知识型员工的内涵入手,然后阐述知识型员工的需求特点,进而分析我国企业在知识型员工激励方面存在的主要问题,最后提出相应的解决对策。     

情绪资本:人力资本的重要内容

随着体验经济的发展,情绪资本显得越来越重要。在这种情况下,作为人力资本的重要内容,情绪资本受到了社会个体和社会组织的重视。作为社会中最普遍的组织,企业理所当然的应该重视人力资本方面的管理,这既包括对内部顾客情绪资本管理,也包括对外部顾客的情绪资本的管理。     

论人力资本聚集效应

人力资本的聚集效应在各种正式或非正式的群体中发挥着重要作用 ,但始终没有被提升到理论的高度来研究。本文首次提出了人力资本聚集效应这一概念。研究人力资本聚集效应的意义是利用其特点来营造有利于产生人力资本聚集效应的环境 ,提高企业经营管理水平 ,加快企业知识创新的进程     

人力资本"产权主体三角"刍议

人力资本投资主体应根据其投资份额享有相应的人力资本产权,在由此而形成的人力资本“产权主体三角”中,个人和企业部分的权益应得以强化,政府部分的产权因受到制度约束而削弱,政府出让其显性权益,以获得隐性收益为主。     

人力资本流动风险管理:实物期权理论的应用

实物期权理论 ,源于金融期权 ,分别是管理实物资产和金融资产风险的战略工具。战略人力资源管理中高绩效的人力资源管理实践具有与实物资产相似的属性 ,为后期的人力资源管理活动创造了期权—人力资本期权。人力资本流动是企业面临的一种重要风险 ,人力资本期权的观点可以为企业的人员流动管理创造一个新的视点。     

职业资格制度的发展:人力资本理论的观点

职业资格的发展过程是人力资本由特定性向通用性转化的过程 ,职业资格制度的形成能提高人才市场的配置效率 ,但同时损害了企业的核心能力和竞争优势。所以应该在大力发展职业资格制度的同时 ,鼓励企业在职业资格的基础上进行人力资本的二次开发     

人力资本投资决策研究

分析了企业环境下的人力资本投资成本,根据企业人力资本投资的基本要素,认为人力资本投资决策的基本依据是人力资本需求。据此,提出了一般决策方法和依据模型决策的方法,并结合企业发展战略、人力资本投资与物质资本投资的关系以及人力资本投资的管理与运营提出了企业进行人力资本投资决策的建议。     

我国人力资本产业配置结构变动与调控研究

我国人力资本产业配置结构由"一、二、三"型向"一、三、二"型演进,而高层次人力资本呈一、二、三产业递增配置态势;尽管人力资本平均水平逐步提高,但人力资本结构性矛盾依然存在。东、中、西部地区人力资本产业配置结构异速变动反映了区域工业化进程和人力资本产业比较优势有效开发利用程度的差异,在此基础上提出了相应的调控对策。     

企业人力资本价值体系及薪酬模式的探讨

人力资本价值如何参与企业收益分配是当代人力资源管理及会计中的重点、难点,在坚持按劳分配为主体的前提下,本文详细地阐述了人力资本的定义、价值体系及其计量,重点论述了以人力资本的价值为基础的现代企业“人力资本激励薪酬模式”,并对现代企业利益分配提出了若干改进建议,具有一定的创新性和可行性。     

基于社会资本的广东省科技人力资源共享框架模型构建研究

分析了广东省科技人力资源现状,将社会资本理论引入广东省科技人力资源共事研究,构建了基于社会资本的科技人力资源共享的框架模型,通过社会资本的关系、结构和认知3个维度开展共事行为,并认为科技人力资源社会资本的充分共享,有助于提高科技人力资源的创新能力和整体绩效.     

个人人力资本投资积极性及其成本收益关系

影响个人人力资本投资积极性的主观因素个人收益最大化追求、认识能力和品质等；客观因素包括社会制度与社会环境。当代社会个人人力资本投资具有先发优势和后发劣势；投资量不同其成本收益变化趋势不同。