员工的情绪管理的范式分析

外部客户的情绪情感将决定他们是否购买企业的产品与服务，而内部客户一员工的情绪情感则决定企业的发展方向、产品质量、生产效能、品牌声誉等。现代优秀企业的管理实践证明，在人性化的管理模式下，员工的情感力量完全可以作为一种积极的因素促进企业的发展。一个聪明的管理者应该学会运用情绪管理来激发员工潜能，进而提高绩效，创造出一流的业绩。     

浅析顾客满意度与员工满意度之间的内在联系

顾客满意度和员工满意度是衡量企业管理成功与否的两个重要指标,也是决定企业成败的两个重要因素。他们都是实际感受与期望值相比较的结果,是评估态度的一种反映。顾客满意来自于比较低的支出获得了更优质的产品和服务;而生产效率的提高、成本的降低、更优质的产品和服务则来自于企业的员工。因此,要让顾客满意就得先让员工满意。员工满意度是顾客满意度的保障,员工满意度决定顾客满意度。     

给老板打分

你觉得你给员工的薪水已经很高,你也自认为很赏识他们,并且给他们提供了良好的学习,但是,为什么你的员工还是要义无反顾地离开你呢。 或许你应该反省一下le。是不是员工认为你是一个差劲而没品的老板?请在右边的清单上为自己打分,分数跨度为0至5分:0分意味着你从来没有这种行为,5分意味着你经常有这种行为,中间分数视这些行为发生的频度而定。     

文化管理时代的来临

文化管理是指重视感情和价值在管理中的运用,通过将企业的价值灌输到每个员工的思想意识中,为他们提供宽松的发展空间, 激发他们的主观能动性、对工作的热情和创造力,来实现超越制度管理的飞跃。     

“宜家效应”对旅游体验项目设计的启示

活动项目是旅游体验创生的重要载体,因此设计旅游体验项目是旅游地开发的重要任务.“宜家效应”显示,投入劳动会产生依恋,消费者更加看重自己参与创意的产品.对这些产品,消费者至少要有30％的投入,才会把它视为己出而产生成就感和自豪感.旅游体验项目设计中应重视“宜家效应”,自觉运用蛋糕粉理论,遵循桑德拉平衡点原则,让游客参与其中、适当付出劳动、发挥创造潜能,以催生情感依恋、提高满意度.     

顾客是企业生存的基石

顾客是企业生存、发展的基石.企业只有了解顾客、顾客价值以及动态顾客价值的变化规律,才能更好地满足顾客需求,实现做活、做大、做长久的目标.企业为了争取顾客,必须重视顾客需求,重视产品和服务的质量.技术进步越来越快,新产品、新技术不断涌现.因此,企业对顾客需求的预测也越来越难,市场和顾客的变化对当今企业的运作能力和竞争能力提出更高的要求.该问题也日益成为经理人和学者界共同关注的焦点问题.     

如何赢得顾客

为何有些企业生意鼎盛,顾客盈门;而另有一些企业死气沉沉,门可罗雀?国外一项"顾客为何不上门"的调查显示:3%是因为搬家;5%因为和其他同业有交情;9%因为价钱过高;14%因为产品品质不佳;68%是因为服务不周。想一想,一位顾客将他的不满告诉亲戚朋友,这些人可能再继续传播……现代的市场和商品,为顾客提供了太多的途径来"绕开"他们的"不满"。我们习惯于用一些统计数字来评估企业的成就,殊不知真正决定企业成功的因素是顾客和员工的态度。让顾客满意,你便能赢得且保有更多的顾客。要想获得生意成功,我们首先应明确:     

你的顾客是谁?

由于企业与市场发生联系的水平不一,它们对顾客的理解也必然不同,当然,眼光越长远,市场就越广大。最普遍的观点是,企业从产品的角度与市场相联系,即:我有一个产品要出售,任何购买它的人都是我的顾客。持此种观点的企业对顾客的理解很狭隘,不明白他们的顾客是谁,有什么需求以及如何吸引更多的顾客。他们仅依靠自己的产品来决定顾客。第二种观点比第一种有所拓     

古韵美文别有境熟读精思自有情——浅谈小学古诗词教学

小学古诗词教学要重视语言的感悟和情感的熏陶,在有声、有色、有情、有效的教学中,让学生立足于特定文化背景,激发学生兴趣,激发学生情感,激活学生思维,拨动学生情感的琴弦,奏响他们心灵的乐章,从而真心爱上中华民族的传统文化,汲取其中的养分。     

“拴”住经理人

西方有一句警语:“千万不要让你的员工干你曾经对你的老板干过的事!”的确,经理人毕竟是在替人家打工,为别人赚钱,企业要让他时刻能看到“光”,否则就会走人。     

以员工为着眼点,做好企业思想政治工作

企业的发展应该以人为本,不能把他们单纯地当成机器上的一个部件,而思想政治工作正是要努力来发掘和利用这部分潜能来实现企业的提升。该文是从如何以员工为着眼点的角度,探讨从员工的角度出发开展工作,切实了解员工的思想和利益要求,掌握员工情绪,研究员工思想观念的发展、变化,不断地化解矛盾,排除干扰,调动员工的积极性,激发其创造性,发挥其主动性,助力企业不断壮大。     

发掘企业员工潜力的基本思路

以人为本的价值观是企业的生存之道．然而,并非每个企业老板都意识到这一点．激发企业员工潜力的传统方法是物质的刺激,具体说来是通过物质使员工的精神得到满足．但是这种方法存在着两个致命的缺陷,即可能减少企业的利润和扭曲企业跟员工之间的关系．现在企业的管理理念中一个重要的方面是情感管理,使员工感到温馨、感到受重视,这样员工就会化被动为主动积极工作。如果企业能够发现每个员工的闪光点并将其投入到工作中,则人人都是高绩效员工．     

主动进取还是被动规避:企业家精神对企业价值共创的影响研究

互联网技术的发展逐渐改变了顾客参与价值创造的方式,顾客由以前企业产品和服务的被动接受者转变为产品和服务创造的积极参与者.在此情景下,企业的柔性组织结构被构建,一方面为顾客参与价值创造提供路径保障,另一方面激发企业内部员工积极主动响应顾客需求.组织成员充分的自主性提高了组织的机会识别能力,组织全员而非仅限于领导层成员逐渐具备了企业家精神.企业家精神能够影响企业创新和价值共创,但是相关研究多是从组织层面进行展开,对员工个体参与其中的影响关注不足.员工个体层面的企业家精神强调了自主性,这与员工的调节焦点息息相关.调节焦点理论认为偏好促进型自我调节的个体倾向于采取主动进取的趋近策略以达成目标,而偏好防御型自我调节的个体倾向于利用被动规避策略实现目标.员工调节焦点的不同会对员工工作投入程度产生差异化的影响,进而影响企业的价值共创.因此,本文在企业家精神与价值共创关系的研究中引入工作投入和调节焦点两个变量,考察企业家精神基于工作投入和调节焦点影响价值共创的机制.本文采用问卷调查的方法,收集了356份有效问卷,利用SPSS 19和Amos 23等数据分析软件,检验了并构建了理论模型.研究结果显示:企业家精神正向影响企业价值共创;工作投入各维度在企业家精神与价值共创之间发挥部分中介作用;促进型调节焦点分别正向调节企业家精神与工作投入、价值共创间的关系;促进型调节焦点加强了工作投入在企业家精神与价值共创之间的中介作用.结合研究结果,本文有如下研究贡献:本研究弥补了企业价值共创研究在组织成员个体特质层面探讨的不足;对企业家精神的以往研究主要聚焦在创新创业层面,在组织扁平化、网格化发展的趋势下,本研究进一步丰富了企业家精神在企业价值共创方面的研究;基于工作资源要求模型考察了工作投入在企业家精神与价值共创间的中介作用,同时基于调节焦点理论考察了调节焦点在企业家精神与工作投入、价值共创间的调节作用,明晰了企业家精神和企业价值共创两者间关系的内部关系机制.     

主动进取还是被动规避:企业家精神对企业价值共创的影响研究

互联网技术的发展逐渐改变了顾客参与价值创造的方式,顾客由以前企业产品和服务的被动接受者转变为产品和服务创造的积极参与者.在此情景下,企业的柔性组织结构被构建,一方面为顾客参与价值创造提供路径保障,另一方面激发企业内部员工积极主动响应顾客需求.组织成员充分的自主性提高了组织的机会识别能力,组织全员而非仅限于领导层成员逐渐具备了企业家精神.企业家精神能够影响企业创新和价值共创,但是相关研究多是从组织层面进行展开,对员工个体参与其中的影响关注不足.员工个体层面的企业家精神强调了自主性,这与员工的调节焦点息息相关.调节焦点理论认为偏好促进型自我调节的个体倾向于采取主动进取的趋近策略以达成目标,而偏好防御型自我调节的个体倾向于利用被动规避策略实现目标.员工调节焦点的不同会对员工工作投入程度产生差异化的影响,进而影响企业的价值共创.因此,本文在企业家精神与价值共创关系的研究中引入工作投入和调节焦点两个变量,考察企业家精神基于工作投入和调节焦点影响价值共创的机制.本文采用问卷调查的方法,收集了356份有效问卷,利用SPSS 19和Amos 23等数据分析软件,检验了并构建了理论模型.研究结果显示:企业家精神正向影响企业价值共创;工作投入各维度在企业家精神与价值共创之间发挥部分中介作用;促进型调节焦点分别正向调节企业家精神与工作投入、价值共创间的关系;促进型调节焦点加强了工作投入在企业家精神与价值共创之间的中介作用.结合研究结果,本文有如下研究贡献:本研究弥补了企业价值共创研究在组织成员个体特质层面探讨的不足;对企业家精神的以往研究主要聚焦在创新创业层面,在组织扁平化、网格化发展的趋势下,本研究进一步丰富了企业家精神在企业价值共创方面的研究;基于工作资源要求模型考察了工作投入在企业家精神与价值共创间的中介作用,同时基于调节焦点理论考察了调节焦点在企业家精神与工作投入、价值共创间的调节作用,明晰了企业家精神和企业价值共创两者间关系的内部关系机制.     

扮演好“主体”这个角色

企业要充分认识到“主体”这两个字的含义,在实践中扮演好这个角色,因为只有了自己要扮演的角色,才能激发更多的潜能和激情,做大做强自己的品牌。     

给员工成长空间是企业的责任

企业的成长、发展倚赖于员工的成长、责任心和对工作的投入。然而,许多管理者都在抱怨员工没有责任心,把什么事交待给他们都不放心,特别是现在新入职场的90后员工。员工,没有责任心,确实一方面有员工自身本性的问题,但企业究竟有没有仔细考虑下,你对员工的发展又有多少责任心呢？     

企业管理中的激励机制探讨

随着企业内外部环境的变化,企业的战略目标和员工的需求也不断变化着,从承包制、计件工资、年薪制,到最新的股票期权。无不是为了员工激励。可以说企业管理与员工激励息息相关,因此现代企业一定要重视对员工的激励。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起具有企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,激发员工的潜力和工作热情．提高企业的核心竞争力。使企业在激烈的市场竞争中立于不败。     

浅淡绩效考核在企业人力资源管理中的作用

随着经济和社会的发展,我国制造业企业面临着广阔的发展空间和发展机遇,同时也面临着更加激烈的市场竞争。加强人力资源绩效管理与开发,可以极大地激励员工,挖掘员工的潜能,从而实现人力资源的增值,对提高我国制造业企业在国际市场上的竞争力起着至关重要的作用。绩效管理是企业人力资源管理中极其重要的一个部分。通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩效的持续发展,促进企业形成以绩效为导向的企业文化,激励员工更加投入工作,促使员工开发自身的潜能,提高他们的工作满意度,增强团队凝聚力,改善团队绩效。     

略论知识型企业管理中的员工激励

传统型企业和知识型企业管理中的激励因素、目标、手段具有很大的差异,因此对于知识型企业管理中的员工激励政策要采取一整套全新的措施,只有这样才能激发员工的最大潜能,我们的管理手段才能适应市场经济发展的需要。     

旅游企业员工情绪劳动的前因后果研究

旅游企业要求员工面对顾客要微笑服务,遵循“服务至上”原则,因此旅游企业员工的情绪调节尤为重要。基于旅游企业员工的情绪劳动构建中介模型,调查其前因后果,研究旅游企业员工的积极情绪和情绪表达规则感知如何影响其情绪劳动,并进而影响员工的工作投入。以全国34家旅游企业中的370名员工为研究对象,采用t检验和ANOVA分析验证被调查者人口统计学变量对情绪劳动的影响,对数据进行信效度检验和相关分析,采用结构方程模型验证假设。结果表明,深层扮演在积极情绪和员工工作投入中发挥完全中介作用,表层扮演在积极情绪特质与工作投入之间不发挥中介作用;深层扮演在情绪表达规则和员工工作投入中发挥完全中介作用,表层扮演不发挥中介作用。