幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职倾向研究

目的：探讨幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职的现状及其关系。方法：采用工作满意度、组织承诺与离职倾向量表对276名幼儿教师进行测查。结果：（1）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与离职倾向整体水平都不高;（2）幼儿教师的工作满意度存在显著的编制差异,组织承诺存在显著的园所性质和学历差异,离职倾向不存在群体间差异;（3）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与其离职倾向呈显著负相关;工作满意度与组织承诺有显著正相关,整体满意度是影响幼儿教师离职意向的重要因素;组织承诺对离职意向的预测能力要大于工作满意度的预测力。     

高新技术企业员工离职倾向影响因素的实证研究

中小高新技术企业员工流动是企业人力资源管理的核心部分,高端人才离职率已成为我国中小高新技术企业面临的重要问题.探讨薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同对中小高新技术企业员工离职倾向的影响,建立三者之间的关系模型.通过对河北中小高新技术企业员工进行问卷调查,并运用结构方程模型对调查数据进行实证研究,对假设进行验证.结果表明:薪酬分配公平对离职倾向有显著的负向影响关系;薪酬程序公平对离职倾向有显著的负向影响关系;组织认同对离职倾向有较显著的负向影响;组织认同是薪酬公平对离职倾向影响作用的部分中介变量.     

组织公平感与工作绩效关系之实证分析——以包头市民营企业为例

在文献研究的基础上设计调研问卷,通过调查包头市民营企业员工采集数据,利用SPSS18.0对数据进行描述性统计分析、因子分析、相关分析.结果表明:包头市民营企业员工的组织公平感刚上及格线,工作绩效处于中等水平,同时,组织公平感及其各维度与员工个人工作绩效及其各维度均成正相关.因此,包头市民营企业应该加强员工的情感管理并营造公平环境.     

聚类分析在民营企业员工离职情况中的应用

伴随着中国经济的高速发展,民营企业已经逐步成为中国经济发展的重要力量之一。目前,仍有诸多因素阻碍着民营企业稳定和快速的发展。其中员工离职原因多种多样,利用聚类分析的方法对某一民营企业离职情况进行分析,并给出5个因素对离职的影响程度。     

星级饭店员工离职倾向及其管理因素相关性研究

基于21家星级饭店员工调查,利用SPSS分析技术和IPA分析方法对调查数据进行分析,探索星级饭店员工离职倾向及其管理影响因素的相关性.研究显示:①员工离职倾向形成的管理影响因素模型包括8个测量维度,按员工评价均值由高到低依次为同事关系、工作条件、工作本身、组织支持、职业管理、个人发展、晋升制度和薪酬制度;②离职倾向在工作类型上有显著差异,员工职位越低,离职倾向越高,一线员工离职倾向明显高于二线员工;③离职倾向与职业管理、工作本身、晋升制度、工作条件、组织支持和薪酬制度等管理性因素成显著负相关关系,而与个人发展、同事关系相关性不显著,职业管理、工作本身和晋升制度是员工离职倾向形成的主导因素;④职业管理和晋升制度既是员工离职倾向形成的主导因素,也是员工感知评价较低的因素,是当前星级饭店人力资源管理中应重点强化的部分.     

职业生涯初期员工离职时间影响因素研究——以辽宁省中小企业为例

针对员工流动过于频繁的问题,构建了一个基于审查回归理论的员工离职时间影响因素分析模型,在辽宁省中小企业中针对职业生涯初期员工进行匿名问卷跟踪调查并对结果进行统计分析,研究结果表明,处于职业生涯初期的员工在入职三个月、两年和五年时最易离职,职业生涯初期的员工年龄、性别、薪水差距、工作内容和绩效考核合理性是影响员工离职的主要因素,公司培训、与上下级的关系对员工的离职时间点选择的影响较弱.     

员工离职三大模型之评述

员工离职模型多种多样,按其性质可以大致分为三类,本文分别选取各领域有代表性的模型：Sheridan和Abelson（1983）模型,Lee和Mitchell（1994）＂展开＂模型以及Price-Muller（2000）模型来进行详尽的评述,并对我国离职模型以后的发展方向提出一些思考。     

压力知觉对离职意愿的影响被调节的中介效应

员工流动性大,将严重影响创业企业可持续发展。基于社会认知理论和资源保存理论,运用层级回归和Bootstrap方法,以361名企业员工为样本探究了压力知觉与离职意愿之间的关系,通过引入情绪调节自我效能感和职场友谊分别作为中介变量和调节变量,构建了一个有调节的中介模型。研究表明：（1）压力知觉对员工离职意愿具有显著的正向影响,情绪调节自我效能感在上述关系中起中介作用;（2）职场友谊不仅在压力知觉与情绪调节自我效能感之间起调节作用,同时还在情绪调节自我效能感对压力知觉与离职意愿之间的中介作用中起着调节作用;（3）当员工具有较高职场友谊时,情绪调节自我效能感在压力知觉与离职意愿之间的中介作用更显著。研究结果对员工心理建设和单位组织环境建设提供参考,以减少人员离职率。     

江苏高技术企业工作满意度、组织承诺与离职意向的关系研究

近年来,员工离职行为引起学术界的关注和探讨.将人口变量、工作满意度、组织承诺作为影响员工离职意向的主要因素,选取江苏5家高技术企业员工为研究对象,采用问卷调查方法,对人口变量、工作满意度、组织承诺与离职意向的关系进行探索性研究,并利用SPSS17.0统计软件对问卷进行数据分析.研究结果表明:不同人口变量下的员工的离职意向有显著差异,工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响,与离职意向呈显著负相关.因此,可以从重视个体属性、改善企业与员工关系、提升工作满意度以及创造良好团队氛围等角度获得高承诺,降低员工的离职意向.     

饭店员工离职影响因素及其对策——以苏州Y饭店为例

中国旅游业的快速发展带来了饭店业的巨大变革,饭店业的竞争也日趋激烈.员工作为饭店发展的核心资源,员工离职率居高不下已经在很大程度上影响了饭店业的可持续发展,成为学界和业界关注的焦点之一.通过对苏州Y饭店在职员工和离职员工的深度访谈,仔细分析了员工离职的现状.研究显示:(1)女性员工离职率高于男性;(2)适婚年龄员工离职率较高;(3)年轻员工更容易倾向离职;(4)离职率与学历成正比关系.并阐述了员工离职带来的成本增加、工作流程被扰乱、工作业务受损、员工队伍不稳定等负面影响.从离职原因来看,经营理念、工作环境和薪酬待遇是导致员工离职的重要因素.最后,本研究提出了保证员工稳定性的解决对策.     

工作家庭冲突对酒店员工离职意向的影响

通过对合肥市星级酒店一线员工进行问卷调查收集数据,使用回归分析检验各变量间的关系,研究了工作家庭冲突对酒店员工行为的影响。结果表明:工作——家庭冲突和家庭——工作冲突对员工工作压力都有显著影响;工作——家庭冲突对员工离职意向的影响不显著,家庭——工作冲突对员工离职意向的影响则达显著性水平;酒店员工由于工作压力的增加导致离职倾向也相应提高;工作家庭冲突对酒店员工离职意向的影响被工作压力完全中解。研究结论:当工作和家庭之间的关系不能得到平衡时,大多数员工选择家庭而放弃工作,最终导致员工离职,因此,酒店管理者可以从制度安排和组织软件等方面帮助酒店员工平衡工作家庭的关系,降低员工的工作压力,从而降低员工的离职意向。     

民营企业员工归属感缺失问题与社会工作介入

员工由于对企业归属感的缺失出现频繁跳槽离职的现象已成为民营企业发展的硬伤,传统控制离职的方式往往是从企业的利益角度出发而忽视员工物质及精神的需求。运用社会工作的方法通过加强企业文化建设、完善企业管理制度、畅通沟通渠道、平衡企业与员工二者需求等途径,可以在提升员工归属感降低企业离职率的同时,实现企业与员工的共同发展。     

制造业生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型

制造业作为我国的支柱产业之一,生产型员工作为企业的第一生产力,员工的高离职率成为制造业企业亟需解决的重难点.为降低制造业生产型员工的离职率,针对生产型员工特性,基于结构方程模型构建生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型,采用随机抽样调查,抽取制造业生产型员工697名,自行编制生产型员工离职倾向量表、情绪耗竭量表、工作要求-资源问卷,对数据进行探索性分析和验证性分析.结果表明:生产型员工离职倾向的JD-R模型对离职倾向的成因具有良好的解释作用,生产型员工工作要求对离职倾向的2个维度具有正相关关系;工作资源对离职倾向、情感耗竭具有显著的负向预测作用,且工作资源是有中介的调节变量,情绪耗竭是有调节的中介变量.企业通过提高生产型员工的薪酬水平、营造人才梯队建设氛围、提供组织支持、规划员工的职业生涯发展路径、帮助员工自我心理调节是生产型员工离职倾向干预的主要措施,为生产型员工离职倾向的干预提供了理论指导.     

饭店中外员工工作价值观的比较研究

员工的工作价值观与员工工作动机、离职意愿、工作适应、工作满足、工作绩效等有显著的关系，故了解员工的工作价值观，制定适当的管理策略，对企业的经营必会有所帮助。饭店中外员工工作价值观存在着一定差异，了解这些差异与影响，可以增进饭店的经营绩效。     

新员工培训也要"打持久战"——浅谈新员工培训的岗前与岗后

新员工培训的名称来看，有的称之为新员工人职培训，有的称为职前培训，还有的称为岗前培训。这些叫法都有一个明显的“前”的倾向。事实上，新员工的培训应该是一个长期的项目，包含上岗前的集中培训（以下简称“岗前”）和上岗后的现场培训（以下简称“岗后”）两个阶段，而且这两个阶段是存在着递进和持续关系的。新员工培训绝不是在某一个时间段划一道线就可以结束的，可以说，新员工只要一天不达到岗位的上岗要求（在很多企业里，可以理解为转正），新员工的培训就应当持续下去，是一场“持久战”。     

新进大学毕业生员工主动离职管理策略

构建了新进大学毕业生员工主动离职模型。通过研究发现：该模型存在6条主要的离职路径;工作期望落差在新进大学毕业生员工中普遍存在,且与工作满意度、组织承诺呈显著负相关;经济压力、自我概念、震撼的类型是离职路径间的调节因素。在此基础上,从招聘甄选、人才开发与培养、人员保留等方面提出相应的企业人力资源管理策略。     

核心员工的去与留

近几年来国内外频频出现企业核心员工跳槽,有甚者出现集体跳槽事件,这一现象引起了社会各界的关注.本文欲针对核心员工离职现象,并通过对核心员工的概念、特点以及目前大多数国有企业核心员工管理现状的阐述,剖析了核心员工管理中存在的问题,并进一步提出了解决核心员工离职问题的几点建议.     

基于工作嵌入理论的新生代员工离职管理研究

新生代员工离职是劳动力市场上一个亟待解决的世界性管理难题。基于我国新生代员工群体特点、职场形态、环境抗争、离职创业动机、对现实的追求等,从工作嵌入理论的视角出发系统研究本土化的新生代员工离职问题。通过研究指出离职管理的必要性,同时进一步提出解决离职管理问题的对策与措施。     

基于工作嵌入理论的新生代员工离职管理研究

新生代员工离职是劳动力市场上一个亟待解决的世界性管理难题。基于我国新生代员工群体特点、职场形态、环境抗争、离职创业动机、对现实的追求等,从工作嵌入理论的视角出发系统研究本土化的新生代员工离职问题。通过研究指出离职管理的必要性,同时进一步提出解决离职管理问题的对策与措施。     

基于压力分类视角的社会支持调节作用探讨

基于压力分类视角探讨社会支持调节作用的分歧, 本研究采用问卷调查方式, 以309名飞行签派员为研究对象, 采用层级回归的数据分析方法。研究结果发现: 组织支持显著地调节了挑战性压力与工作满意度、离职倾向之间的关系, 表现为增强效应, 即对于知觉到高组织支持的员工而言, 挑战性压力会明显提升其工作满意度, 降低其离职倾向, 但组织支持对阻断性压力与工作满意度、离职倾向之间关系的调节作用不显著;上司支持显著地调节了阻断性压力与工作满意度、离职倾向之间的关系, 表现为缓解效应, 即在面临阻断性压力时, 知觉到高上司支持的员工的工作满意度明显高于知觉到低支持的员工, 离职倾向也明显低于后者, 但在面临挑战性压力时, 上司支持的调节作用不显著。本研究为解释社会支持调节作用的分歧提供了有说服力的证据。