心理契约:企业与员工关系新模式

21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业和员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权利、义务、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。     

科技企业如何与人才“心心相印”？

在知识经济时代,吸引并留住所需员工成为各企业必须面对的挑战,科技企业更是如此.在对这一问题的探讨过程中,人们逐步认识到企业和员工的关系,不仅表现在劳动契约(劳动合同),同时还有一种隐含的关系,即"心理契约".     

构建和谐企业从留住员工做起

构建和谐企业应从留住员工做起,企业管理者应认识到企业的生存与发展离不开稳定的员工队伍,而员工的经济收入、福利待遇、自我能力的提升、精神享受、职业生涯发展等处于良好状况下才愿意长期留在企业：企业应通过制度契约、情感交流、事业发展、“内部跳槽机制”、充分发挥工会职能等方面积极建立和谐劳动关系,留住员工。     

心理契约和知识员工的忠诚管理

如何根据知识员工的特点管理知识员工的忠诚,是对企业人力资源管理者的一大挑战,在这里,笔者引入心理契约概念,试分析心理契约对知识员工忠诚的影响,构建企业与知识员工的心理契约。     

基于心理契约的企业员工培训

介绍了心理契约的理论和意义,并从心理契约的角度分析了员工心理契约与企业员工培训的关系,并对如何结合员工心理契约提高员工培训的有效性,提出了合理化的建议。     

浅议基于心理契约的企业人力资源管理

心理契约是对雇员与组织双方责任和义务交换关系的感知和理解,是员工管理的一种重要手段。本文通过对组织中心理契约的分析,提出企业只有建立基于心理契约的员工招聘、员工培训、员工职业生涯规划以及薪酬激励等的人力资源管理战略,才能提高企业的经济效益和核心竞争力。     

避免核心员工流失的有效途径

正核心员工通常掌握着企业的关键知识和核心技能,是企业的核心竞争力之一,同企业生存发展密切相关。特别是面临新一轮技术变革、产业升级,企业能否赶上潮流、占得先机,在很大程度上取决于核心员工及其贡献。因此,任何企业都不想让自己的核心员工流失。那么,如何看待和避免企业核心员工流失?契约伦理为我们提供了一个新视角。契约伦理遵循义利兼顾、人我兼     

心理契约的内涵及其在人力资源管理中的应用

心理契约的管理有助于企业激发员工的激情和热情,提高企业凝聚力.通过对心理契约理论做系统的归纳,并以其对人力资源管理各个模块的影响加以分析,提出自己的一些见解,使心理契约理论能更广泛地应用于企业人力资源管理,最终创造企业与员工的双赢.     

基于心理契约的企业绩效考核

传统的经济契约加之心理契约因素的影响,会使企业与员工在工作中的实际表现完全背离其原有的承诺从而影响组织绩效。因此要提高组织绩效,企业应在以制度为本的同时,关注人性为用的管理方式。通过主要分析心理契约与企业绩效考核的关系,从管理者的考核角色、员工的考核观念、企业的考核文化三方面来建设企业基于心理契约的企业绩效考核。     

组织变革中员工心理契约的违背研究——基于传统组织向学习型组织转变的过程

心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,稳定的心理契约是企业不断发展的保障。为了适应外部环境的急剧变化提高组织的竞争力,企业纷纷选择向学习型组织转变。但是组织的变革容易导致员工心理契约的违背。本文通过分析在传统组织向学习型组织转变过程中员工心理契约违背的形成过程,并针对形成过程中的问题提出了心理契约违背的规避策略。     

组织中新员工的心理契约管理

心理契约是员工和组织对相互责任的理解和信念,良好的心理契约能有效保持员工与组织的雇用关系。从心理契约的定义、功能和形成过程来看,心理契约在新员工管理中具有重要意义。在企业人力资源管理中,应该尽可能通过采用包括人员招聘、真实工作预演、组织社会化等方法做好组织中新员工的心理契约管理。     

员工心理契约违背的现实原因及其规避

分析员工心理契约违背行为的现实原因及其影响,并提出规避员工心理契约违背的方法:培育良好的企业文化理念,增强员工认同感;建立合理的职业生涯规划体系,促进员工自我发展;加强目标管理,尽快形成组织与员工的共同愿景;完善企业内部沟通机制,提高劳资互信水平;及时进行绩效考核与反馈。     

基于契约理论的企业可持续发展

试图以社会契约理论嵌入企业契约理论整合成具有新内涵的契约理论,并基于此构建了现代企业可持续发展的战略框架,提出企业通过与其相关利益主体签订一系列显性和隐性契约,并采用价值补偿式的成本抵减法来实现其三重效益的战略目标,进而实现企业的可持续发展.     

基于心理契约的IT企业员工激励机制探讨

本文通过对IT企业基于心理契约的激励机制现状的分析,发现IT企业员工对心理契约的需求迫切,由此提出一个基于心理契约的IT企业员工激励机制,以期对现有激励机制起到一定的补充作用。     

试析知识型员工的心理契约管理

在知识经济时代,作为知识载体的知识型员工,他们是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、管理、运用企业资源的主导性地位。他们拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。     

知识型员工流失的管理——基于心理契约视角的研究

针对知识型员工的特征,分析了心理契约对知识型员工流失的影响,探讨了企业如何通过管理知识型员工的心理契约来降低其流失率。     

浅析基于心理契约的核心员工激励研究

企业发展,关键在人,尤其核心员工更是决定企业核心竞争力的重要因素。但是随着市场竞争激烈,如何加强核心员工激励管理,稳定核心员工队伍,提升核心员工忠诚度,凝聚力量,提升价值,成为各类企业面临的重要课题。本文基于心理契约角度,探讨棱心员工激励管理,构建核心员工和企业之间的心理契约,相互促进提升组织绩效。     

基于横向监督激励模型的员工间心理契约关系研究

利用员工间的心理契约,建立横向监督激励模型出发,通过模型分析了企业创造构建员工间心理契约关系的环境和氛围,发挥员工间横向监督激励作用。通过横向监督激励模型分析得出：企业一旦创造出良好的成员间心理契约关系环境和氛围,虽然企业的最优激励强度不变但是员工的努力水平却提高了,也就是说施加到偷懒员工的同事压力使得企业在不增加激励成本的情况下获得来自员工较高的努力投入,从而营造员工团结合作,相互激励这种高努力的工作氛围。     

不同理性程度下的心理契约研究

企业中的心理契约是连接企业与员工的心理纽带.近年来在管理领域中对心理契约的研究出现了新高潮.本文试图通过对不同理性的研究,说明不同的人性假设会导致对心理契约的不同理解,只有在非理性假设基础上,才会产生心理契约研究的动机.     

农产品电商企业90后知识型员工流失问题研究

在电子商务快速发展的今天,农产品电商企业不断涌现。在农产品电商企业中,活跃的90后知识型员工成为企业发展的重要贡献者。但是,这群90后知识型员工较高的流失现象也成为企业人力资源管理工作的一道难题。以农产品电商中的90后知识型员工为研究对象,站在心理契约的视角探析这一群体的流失问题,最终得出心理契约从发展需要、物质需要和人际需要三个维度对90后知识型员工流失产生影响,并基于心理契约的视角提出解决农产品电商企业90后知识型员工流失问题的建议。