论江西省高校高层次人才建设的困境与激励

学校的竞争是人才的竞争,我国高度重视高层次人才建设。江西省作为不发达地区,在高校高层次人才建设方面存在着顶尖人才匮乏、国际化程度不高、引进规划不科学、引进机制不完善和配套政策不健全等问题。高校推进高层次人才建设应该加强人才的激励工作,应坚持物质激励和精神激励相结合、坚持"过去"激励和"未来"激励相结合、坚持激励、管理和监督相结合、坚持人才引进和培养相结合。     

声誉机制对稳定高校高层次人才非物质激励的博弈分析

从博弈论的角度,利用"囚徒困境"分析高校和高层次人才的博弈行为,发现高处罚并不一定能有效抑制高校高层次人才流失(跳槽)现象。"声誉模型"研究表明,加强并硬化对高校高层次人才的非物质激励,增强教师的声誉预期收益,做好高层次人才声誉机制构建工作是稳定高校高层次人才队伍的有效方法。     

基于成就导向的企业营销高层人才激励研究

企业营销高层人才是指对企业有特殊价值的人才,是企业核心竞争力的关键构成部分.企业营销高层人才具有较高的成就需要,其构成包括经济、工作、事业、情感等多方面的属性.它不是普通的企业员工所具有的需要,而是一种复杂的综合性的需要,满足了这种需要能给企业营销高层人才带来极大的激励.对企业营销高层人才实施激励时要激发其成就动机,根据成就需要的构成进行相应激励,并要注意激励的统一性与个性化,以及建立良好的企业激励文化.     

激励措施在高校教师思想政治工作中的运用

激励作为一种改善人的行为、调动人的积极性的重要手段,历来受到重视。高校如何调动优秀教师这一关键人才资源为教育教学服务,提高办学质量和效益,关键是要实行有效的激励,充分考虑和满足教师正当合理、动态多样的需要,极大地调动各种激励资源,奖其所需,用事业、感情、待遇吸引人才、使用人才和留住人才。     

浅议股权激励在薪酬激励制度中的应用

股权激励是通过让管理者获得公司股权形式给予企业高管一定的经济权利.有效的薪酬激励制度能促使管理者最大限度为股东利益工作.探讨了股权激励在薪酬激励制度中发挥预期的激励效应应注意的事项.     

论员工激励的方法和度

激励的方法和度是影响员工激励效果的两个重要因素.组织要对其员工成功地实施激励,必须有效运用激励方法,做到激励方法的差别化和多样化;必须把握好激励的度,避免激励不足和激励过度.     

企业转型过程中核心人才的激励问题

面对激烈的市场竞争，保留与发挥各类人才（特别是核心人才）的作用成为转型企业持续发展的关键成功因素。与此同时，人力资源的市场化进程的加快，又使得人才面临更多的选择机会。本文通过三个方面谈如何建立转型企业有效的激励体制，以保障核心人才在转型企业中发挥长期稳定的作用。     

医学高职高专院校药学实验员队伍建设

医学高职高专院校药学实验室是培养技术型人才的基地,为了提高教学质量必须加强实验员队伍的建设。医学高职高专院校实验员队伍建设存在诸多问题,严重妨碍了学科建设及学校的未来发展。只有建立一支高层次、高素质、综合能力强的实验员队伍才能为实践教学改革和发展保驾护航,为学校长远发展起到技术保障作用。该文针对实验员队伍的建设提出了建立切实可行的激励措施、加快实验员队伍的建设;合理定岗、制定岗位职责;完善高职高专医学院校实验员队伍的梯队建设、加强培训学习、提升综合技能素质等四点切实可行的办法和措施。     

谈有针对性地选择激励措施

有效的管理必有有效的激励.但人们在管理实践中经常会发现,企业本以为可以有效调动员工积极性的激励措施却不见效果.究其原因,主要是因为激励措施缺乏针对性所致.激励是一柄双刃剑:既可以是很好的工具,也可能伤及自身.增强激励措施的针对性,是进行有效激励的关键.     

高校人力资源管理若干热点问题的经济分析

加大引进高层次人才力度、进行薪酬制度改革,建立健全培养和稳定人才的激励约束机制,是处在发展中高校的人事管理热点工作。从信息不对称和激励等经济学的角度,对高校人才引进工作、人才培养与引进的成本收益比较和基于绩效评价的薪酬制度设计等进行分析,提出了进一步改进薪酬体系、解决人才培养与人才流动的矛盾,以及加强高校人才资源风险管理等建议。     

综合激励模型视阈下创新人才激励机制研究

综合激励模型是激励理论发展到一定阶段的产物,它是将行为主义激励理论的外在激励和认知派激励理论的内在激励有机结合的一种新的激励模式。它不仅是现代组织调动其成员积极性、主动性和创造性的有效工具,而且是组织获得生存和发展机会的重要手段。创新人才是当今组织成员构成的关键要素,同时也是组织获得竞争优势的中坚力量。深入理解和把握综合激励模型并进一步推动创新人才激励机制的构建,有效的激发创新人才的工作热情与动力对于组织获得可持续生存和发展能力至关重要。     

发挥科研管理中的激励作用

了解被激励者的需求是激励原则的关键所在.依据高校科研人员的工作特点和思想特点,在高校科研管理中有效运用制度激励、目标激励、强化激励等措施,可以有效提高科研人员工作的积极性和创造性,实现学校科研规划和个人目标的统一.     

建立创新的公共部门激励机制

随着我国公共部门人力资源开发新体制和运行机制的建立和“国际人才市场”的形成,通过公共部门人力资源开发为中国提供高层次人才来提高公共部门的服务质量与水平已经成为一项重点工程。因此,留住人才、培养和吸引更多人才,对中国公共部门而言,必须对公共部门人才培养、激励和使用的规律进行新的探索,建立和完善创新激励机制,实现政府管理的全面创新。     

基于制度经济学的人才资本产权激励研究

产权问题是新制度经济学关注的重要问题之一，人才资本产权是产权的一种主要形式，在现代经济活动中占有越来越重要的地位。新制度经济学强调人、制度与经济活动以及它们之间的相互关系，在实现这种关系协调发展的过程中，人才资本产权激励具有积极意义。人才资本产权激励涉及深层次的制度创新问题，提高人才资本产出效率是其核心层面重点关注的内容。完善的人才资本产权激励可以为人才资本的健康发展提供必要制度保障，有利于从产权激励角度优化不同的人才资本角色，促进人才资本价值转化实现最大化。     

地方高校大型仪器设备开放共享模式研究及实践

大型仪器设备开放共享是高校培养多层次人才、创新科研成果、提高仪器使用效率、推动学科建设和服务国家战略需求的有效保障.文章以地方高校大型仪器设备共享管理上存在的问题为基础,对长江大学大型仪器设备的开放共享管理模式进行了探索与实践.结果表明,校院分级、分类管理模式和内培外引、考核激励的人才培养模式,扩大了仪器的开放共享,提...     

浅谈提高激励的有效性

激励的作用不但在于开发人力资源,更重要的是激活人力资源。提高激励有效性的措施主要有两点:一是认真分析员工的需求;二是采取行之有效的激励手段。     

面向总线系统的高层次结构化激励生成算法

为了应对大规模设计中逻辑信号级输入激励空间爆炸的问题,针对总线系统提出了一种高层次结构化激励生成算法和相应的功能覆盖率模型.首先将总线系统抽象成通用有向二分图模型,然后建立相应激励的高层次数学模型,由此提出一种通用的层次化输入激励空间等价类划分算法和对应的高层次功能覆盖率模型,最后基于树的搜索提出了2种结构化激励生成算法.上述方案成功应用于IME-Diamond SoC的总线系统的功能验证中,实际结果表明,相比代码覆盖率,高层次功能覆盖率模型的揭示功能Bug能力更强,而且相对于传统的随机生成,结构化的激励生成能够将覆盖率收敛所需的激励数减少96%.     

委托代理中的目标激励

通过建立模型分析目标激励在委托代理中的作用,可以发现:在没有风险时,物质激励与目标激励效果相同.在存在风险的情况下,目标激励比纯粹物质激励更有效率,带来更多的总剩余,并且,即使在风险较高的情况下,也能保证委托代理关系的存在;当目标激励变为奉献激励时,会导致代理人不作为行为.因此,在无风险的情况下,对代理人应采用物质激励,在有风险的情况下,应对代理人采用目标激励.     

知识产权激励机制研究——以江西省为例

江西省知识产权总量和质量无法匹配江西经济社会发展新要求,根源是激励的体制、机制、企业以及人才发展等因素所致;为此提出了创新知识产权模式,构建市场激励、事业激励和身份激励的协同,强化企业激励和社会激励。     

国有企业人才思想状况及激励刍议——基于A国有企业人才的调查

人才是国有企业实现可持续发展和壮大的关键因素。党的十八届三中全会对推动国有企业聚才用才机制建设进行了总体部署。受到多种因素影响,当前国有企业人才流失问题较为严重,已成为制约我国国有企业持续健康发展的瓶颈,其中思想状况是关键,为此,需要加强思想教育激励,为人才构筑精神动力;加大企业文化激励,为人才提供价值梦想;强化管理机制激励,满足人才的合理需要。