企业管理软件比硬件更重要

指出人力资源的核心是人才,人才资源开发的基础是人力资源开发,人力资源管理与开发必须与企业经营结合了起来.提出到一线人员中去发现人才;对口选人,增强人员的适用性;出台优惠政策,即招即用的三条腿走路的用人原则,创造出良好的用人环境.     

面向21世纪法学高等教育培养对象研究

本文试图通过对法学高等教育培养对象的研究,确定法学高等教育培养的对象是律师,针对律师提出了法学高等教育培养人才的模式标准。律师队伍或者律师群体是法律部门选择人才的储备库,除了满足律师队伍自己的需求外,还肩负着为公检法司等部门输送人才的重任。文章指出,应当调整现行律考制度和形式,扩充律师队伍,还应当改革公检法司等部门的用人制度。只有从律师队伍中录用公检法司等部门需要的法律人才,才能彻底改变公检法司等部门的人员素质,保证用人质量,才能从根本上杜绝司法部门的用人腐败,这是我国法治社会建设的必然要求和法治社会的发展需求、选拔法律人才的基本趋势。为此,法学高等专业必须实施素质教育,素质教育即为个性的教育,它能够保证法学高等教育为律师队伍培养和输送合格的人才。     

企业管理软件比硬件硬重要

指出人力资源的核心是人才，人才资源开发的基础是人力资源开发，人力资源管理与开发必须与企业经营结合了起来。提出到一线人员中去发现人才；对口选人，增强人员的适用性；出台优惠政策，即招即用的三条腿走路的用人原则，创造出良好的用人环境。     

当前市场经济条件下会计本科教学存在的问题及改进建议——基于安徽高校会计本科教学质量的调查

会计学是一门应用性科学。理应重视学生应用能力和实践能力的教学,但目前培养的学生实际应用能力较差。不能满足人才市场对高素质会计人才的需求,为此,高校必须改革目前的教学方向、教学方法和课程设置。以不断适应日益变化的企业用人需要。     

厦门民办职业培训机构的经营问题与对策

在分析民办培训机构在国家职业技能培训体系中的重要性后,对厦门市民办培训机构的经营状况进行了调研与分析。针对"代工"及"生产—销售"型经营模式存在如营销成本高、师资力量弱、培训质量低、就业质量低等问题,提出:转变经营模式,建立围绕用人企业的需求组织业务流程的"服务"型经营模式;转变营销策略,改招生为招工,利用企业场所、设备和师资提升培训管理能力;设计合理的培训费用解决方案等对策,以创造培训机构、用人企业、员工三赢的局面。     

大学生就业难与企业人才发展探讨

大学生就业难,企业招工难,是摆在国人面前的一个真实的事实。如何解决这一矛盾,是各高等院校、大学生、企业共同探讨的问题。各高等院校应当根据新形势下企业的用人标准,及时调整人才培养方案,培养出适合于社会经济发展有用的人才;大学生应摆正自己的位置,把自己历练成胜任型人才;企业要制定人才发展规划,吸纳高校毕业生,改善企业的人才结构,提高企业的综合素质,促进企业的健康发展。     

胡锦涛科学人才观刍议

胡锦涛继承和发展了党的人才思想,形成了独具特色的科学人才观。科学人才观第一要义是拓宽人才内涵、创新衡量标准,核心是完善用人标准、活化用人机制,基本要求是突出人才作用、提升人才地位,根本方法是牢固树立科学人才观念,始终坚持党管人才原则。     

事业单位用人制度改革分析

事业单位是指国家为了社会公益目的举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，是各类人才的聚集地，是我国综合国力的主要领域，改变事业单位管理方式、用人方式是盘活事业单位的重要手段，事业单位工作人员应加强自身学习，不断提高自身素质，以适应事业单位人事改革的需要。     

论企业用人的软环境

企业的发展在于人才，人才的发展在于环境。良好的用人环境具有强大的吸引力和凝聚力，能够极大地调动人才的积极性，发挥他们的作用，同时，又能够培养人才对企业的忠诚意识和归属意识，使企业和人才结成一个命运共同体。在工作中，人才能够充分利用企业提供的机会，利用自己的技术和管理的优势，发挥自己的才智，展现自己的才华，实现自己的人生价值，使自己和企业共同成长。     

实施项目经理负责制剜新事业单位管理机制

建议：一是明确责、权、利，变人员管理为项目资金管理；二是实行项目经理负责制，有利于通过社会融资、外聘技术人员，确保项目顺利实施；三是新的用人机制可吸引各方人才，有利于因经营不景气而流失的专业人才回单位创     

高校人才派遣制度问题研究——以吉林省为例

高校人才代理制度是高校用人制度和模式的一种新的探索,在保证学校用人自主权的同时,也促进了人才的双向流动,对于高校人事制度改革起着推动作用,但是在实施的过程中也存在一些问题急需解决,。本文以吉林省高校为例分析了高校人事代理的发展过程、现状、存在问题及原因,提出了转变高校用人观念、改革完善人事制度、完善社会保障体系等方面的对策建议。     

企业内的人际关系管理

我们说人是企业经营组织中最重要的资源,他们为达到组织的目标贡献自己的寸能、技术、知识和经验。因此,在现代社会里企业间的竞争最终将集中在人才的竞争上。但是,作为一个企业应当怎样做才能充分地调动人们的     

坚持以人为本，建设高素质人才队伍

“以人为本”是指以人的生活条件来分析和解决与人相关的一切问题，其核心内容就是尊重人，尊重人的特性和人的本质，把人作为手段与目的的统一。本文主要阐述建设高素质人才的重要性，培养人才的途径，强调以人为本，建设学习型组织，放远育人眼光，创新人才机制．优化用人环境。     

产业转型升级下教师职教能力的培养

随着我国经济结构调整和产业转型升级,技能型人才成为工业化进程中的急需要素,职业教育应主动提高学生的综合职业能力以满足社会需要。师资是人才培养的关键因素,教师职教能力的提高关系到职业教育的办学水平和教育质量。注重教师职教能力的培养有助于职业院校明晰招人与用人机制、教师的专业化发展和学生职业能力的提高。     

聚焦强军目标 树立和强化选人用人正确导向

造就能够担当强军重任的优秀军事人才,关键是要树立和强化选人用人的正确导向.要把听党指挥、能打胜仗、作风优良的目标要求,贯彻体现到干部队伍建设和人才工作的方方面面,并转化为干部工作的制度安排,即把听党指挥作为选人用人的根本标准;把能打胜仗作为选人用人的基本尺度;把作风优良作为选人用人的重要条件;把完善制度作为选人用人的坚实保证.     

人才供需平衡促进大学生就业——以嘉兴商贸物流业为例

本文通过调研嘉兴商贸物流业的用人现状,了解行业企业的用人需求。针对用人需求剖析高校专业人才培养中的问题,提出高校专业人才培养只有适应行业企业的用人需求,人才才能"产销对路",促进大学生就业。人才"产销对路"有赖高校办出特色。     

论曾国藩之人才观及其传统道德特色

曾国藩一贯重视人才,有着颇具传统道德色彩的人才观念。他认为举贤用能既是治世之道,也是“仁”德之举;主张在用人原则上要广收慎用,珍视国家“名器”;在用人标准上,强调要德才兼顾,重视品德优劣;他还认为,人才以陶冶而成,主张对人才应以身垂范,“勤教严绳”,尤其要注重诚、廉、俭、勤诸德之养成。     

国有企业人才流失的原因及对策

人力资源是一个企业最重要的资源。近年来国有企业人才流失现象严重,这给企业带来重大损失,造成无形资产的严重流失,影响到企业的经营生存。国有企业要留住人才,应尽快改变旧有观念,引入现代企业的人力资源管理制度,建立系统的人力资源管理体系;改革用人制度;向人才提供充足的培训学习的机会;建立科学的绩效考评制度;建设优秀的企业文化。     

民族高校构建国际化人才培养体系的创新与实践

目前我国的本科会计教育普遍缺乏专业的技术操作能力。“综合素质+职业判断能力”的会计人才培养新模式,以培养专业通用型人才为主,强调把培养适应社会需要的应用型会计人才的理念融入教学活动的全过程。专业理论课程的设置紧跟社会经济发展的要求及会计改革前沿,实践课程的设置分层次递进,使学生能够尽快进入专业角色,满足社会用人需求,使人才培养模式既符合社会需求又切实可行。     

重视企业人力资源开发与管理

在现代化与市场经济的组织管理中 ,人力资源的管理已由过去的事务性管理 ,上升为战略性管理。人力资源管理人员不仅要参与组织战略目标的制定 ,还要保证人力资源对未来战略发展目标实现需求的满足 ,因此人力资源管理部门及其人员只有通过人力资源开发工作来实现这一战略管理的要求。1　转变思想观念 ,提高选才水平人才资源的开发利用 ,必须从实际出发 ,根据变化了的形势 ,在指导思想、理论观点和思维方式上有一个大的转变。牢固树立“人才资源是第一资源”的观念 ,把人才资源的有效利用纳入到企业的整体发展战略之中 ,认真制定全方面 ,多层次的人才培养规划 ,大力实施人才战略。在选才用人上 ,引入竞争机制 ,打破论资排辈现象 ,不拘一格选人才 ,真正做到能者上、平者让、庸者下。在人才评价上 ,制定科学的目标考核办法 ,逐步建立一套公平合理的人才评价机制。在人才管理上 ,打破“一次分配定终身”的静态格局 ,实行双向选择的动态管理。拓宽人才资源开发视野 ,探索适合市场经济要求 ,符合人才成才规律的人才管理体制 ,真正建立起“引得进、留得住、用得好”的用人机制 ,不断提高选才用才的水平和能力。2　营造良好的环境、吸引留住人才如何吸引和留住...