省属高校经管专业本科教育国际化目标与推进——以南京信息工程大学为例

本科教育国际化是大学建设的重要指标之一。从人才培养模式改革背景下的本科生教育国际化出发,结合省属高校人才培养的功能及人才成长的规律,分析其教育国际化模式,并结合南京信息工程大学经济管理学院教育国际化的实践,探索省属高校教育国际化的具体实施路径。     

基于DEA的排序模型及其在中国高校排名中的应用

提出了一个基于DEA方法的排序模型,有效解决了对弱有效和有效单元的排序问题,将其运用到中国高校综合实力排名中,结果显示具有一定的可操作性,可靠性较高,相比于传统AHP和加权平均等方法,避免了人为确定指标权重的主观性．     

“大学梦”驱动下师资队伍建设初探———以浙江科技学院为例

实施“人才强校”战略是学校实现“大学梦”的根本保证。大学需要一定规模、具有较高教学和科学研究能力的师资队伍,通过与浙江省内12所省属大学的师资队伍现状的比较,分析了浙江科技学院师资队伍建设中存在的问题,梳理了师资队伍建设的几个关系,提出了契合大学标准的师资队伍建设方向。     

“985工程”高校科研效率测评与区域差异比较研究

通过采用DEA-BCC和SE-CCR模型,测评中国36所"985工程"高校2013年度的科研效率。研究显示:传统DEA模型测算的中国"985工程"高校整体科研效率尚佳,有10所高校达到技术有效和规模有效,规模效率是制约技术效率改善的主要原因,超效率DEA模型显示中国海洋大学的技术效率最高;从区域对比来看,东部高校的规模效率、纯技术效率与综合技术效率都领先于中、西部。     

“一带一路”沿线省份高校科技创新效率研究

采用数据包络分析(DEA)模型构建了两阶段效率评价指标体系,评价了"一带一路"沿线省份高校科技创新效率。研究发现:知识创新产出方面,陕西、甘肃、广西、上海、广东、福建和海南等7个省份高校在技术和规模上实现了DEA有效;技术创新成果转化方面,陕西、甘肃、广西、上海、广东、黑龙江和重庆等7个省份高校在技术和规模都实现了DEA有效;从两个阶段综合效率平均值看,陕西、甘肃、广西、上海和广东等省份高校科技创新综合效率平均值为1,实现了DEA有效。     

高校二级学院教师人力资源配置效率评价 ——以X大学为例

从高校内部人力资源管理的角度,运用数据包络分析法（DEA）,以高校内部二级学院作为决策单元（DMU）,从人才和经费投入、科研和教学成果产出方面构建教师人力资源投入产出指标,建立二级学院教师人力资源配置效率评价DEA BBC模型,从综合技术效率、纯技术效率、规模效率、规模收益和松弛变量等微观层面,评价二级学院人力资源的投入产出效率。X大学13个二级学院教师人力资源配置效率的实证研究表明,该模型不仅能够从二级学院层面判断师资队伍职称结构和内部教师人力资源结构是否合理,亦能发现二级学院之间的人力资源配置效率差异,同时还能精确判断二级学院教师人力资源效率配置的改进方向和程度,使评价更具实践指导价值。     

基于随机前沿分析模型的江苏省属高校科技创新效率分类评价与研究

高校作为国家科技创新体系重要组成部分,近年来其科技创新效率得到社会各界的广泛关注。随着国家"双一流"高校建设的启动,江苏也实施了高水平大学建设工程,对高校各方面的投入不断加强。为研究高校科技创新效率,以17所江苏省属高校(大学) 2013—2017年面板数据为研究对象,采用随机前沿分析模型对上述高校科技创新效率进行分类分析研究,并根据分析结果提出进一步提升科技创新水平和效率的建议,为主管部门和各高校提供参考,进一步加强高校科技创新工作内涵建设,推进科技创新工作高质量发展。     

北京联合大学

北京联合大学是1985年经教育部批准成立的北京市属综合性大学，其前身是1978年建立的北京大学、清华大学等30多所大学的分校。经过30多年的建设与发展，学校的综合实力显著增强，形成了经、管、文、法、理、工、教、史等多学科相互支撑，以本科教育为主，研究生教育、高职教育和继续教育协调发展的完备人才培养体系，是北京地区规模最大的高校之一。     

创新人事制度环境 推进师资队伍建设

三峡大学近几年在人才引进、人才培养等方面进行了一系列探索和实践,建立人才引进与借智机制优化师资队伍结构,建立多元化的人才培养机制,健全激励机制,建立后勤保障配套管理机制,为把本校建设成省属一流综合性大学提供了人事制度保障。     

庆祝北京联合大学建校30周年

北京联合大学创建于1985年,其前身是1978年北京市依托北京大学、清华大学等在京的重点大学创建的30多所大学分校。作为以本科为主、学科门类较为齐全的培养应用性人才的一所大学,学校坚持“办学为民,应用为本”的办学理念,大力培养社会急需的生产、建设、管理、服务一线的应用性人才。北京联合大学历经30年的发展与积累,已今非昔比。她以8个学科门类、120多个专业、16所学院、20多个校级科研机构、3万名全日制在校生,跻身于北京较大规模高校的行列,她以鲜明的办学特色和良好的就业状况赢得了广大学生和社会各界的广泛关注。30年来,共培养了18万名毕业生,为首都的经济繁荣和社会发展作出了巨大贡献。目前,学校己发展成为规模较大、年招生人数较多的市属高校之一,是北京市重点建设的世用性人才培养基地。     

计算机实验教学中心的实验队伍和管理

实验教学对于高水平的人才培养具有极其重要的作用,而实验教学的师资队伍和管理运行是实验教学顺利实施的重要保证,文章以山东科技大学计算机实验教学中心为背景,论述了计算机实验教学中心的师资队伍建设和有效的管理体制和运行机制。     

综合性大学教育学科建设的思考与实践--石中英教授专访

一些综合性大学教育研究机构的裁撤与调整曾给综合性大学教育学科带来危机感,但综合性大学迈入内涵式发展道路的趋势又为教育学科建设提供了难得的历史机遇。通过访谈清华大学教育研究院院长石中英,勾勒出综合性大学教育学科建设的基本路径:(1)综合性大学教育学科建设一定要扬长避短,在利用大学平台和学科优势、强化学科特色、促进交叉创新和提高国际影响力等方面用力;(2)综合性大学教育学科是否要办本科及师范教育不能一刀切,要立足于自身办学历史、学科布局及教师队伍状况;(3)服务学科与服务学校之间必然存在矛盾是伪命题,清华大学教育学科建设的价值取向是将自身建设与大学建设以及国家教育现代化同向同行;(4)综合性大学教育学科建设要提高站位,研究初心不应止于教育知识的生产,更应通过更加有解释力的教育理论建构,指向教育实践的改进和亿万青少年学生的健康成长。     

高校文化艺术人才参与基层文化建设的实践路径研究

近年来河北省在基层文化建设方面做了大量工作,取得了一定的成绩。但与全省的经济发展水平相比还存在着一定差距,如在文化基础设施、投入总量、保障机制、人才队伍建设等方面还不能适应经济快速发展的需要,尤其体现在基层文化人才队伍建设方面。高校在科研、人才培养、文化建设方面有着天然的基础和独特的优势,因此,应创建高校服务基层文化建设的机制,强化高校的服务意识,政府要完善相关激励机制,增加投入,保障基层文化建设的需要。     

比较视域下的我国省实验室发展研究——以浙江省实验室为例

基础研究是建设世界科技强国的必由之路,实验室是基础研究的“主力军”。各省市探索培育基础研究主体力量,建设一批聚焦世界前沿、服务国家战略、支持地方产业的省实验室,我国省实验室数量已突破100家。通过梳理浙江省实验室发展现状,对比分析广东、上海、江苏等地市的省实验室建设模式,总结我国省实验室探索经验,在发展方向、运行机制、组织机制、人才管理、考核评价、实验室经济等方面提出省实验室发展路径建议。     

高校图书馆人才队伍建设现状分析

从人员编数、职称、学历、年龄及各部门人员比例分配等方面,对北京工业大学、首都医科大学、北京联合大学等5所北京市属高校图书馆人才队伍建设现状进行了对比分析,探讨了加强高校图书馆人才队伍建设的方式、方法,对高校图书馆人员队伍建设提出了一些可行性建议。     

地方新建本科院校高层次人才队伍建设的思考——以广东肇庆学院高层次人才队伍建设为例

高层次人才队伍建设是高校"人才强校"战略的中心工作和关键。由于人才基础薄弱、缺乏学术梯队等,新建本科院校高层次人才队伍建设尤为艰难。肇庆学院创新高层次人才队伍建设思路,以教学和创新科研团队为抓手,构建高层次人才发展平台,人才队伍建设得到快速发展,为学校发展奠定了人才基础。     

提升省属高校科研创新能力 促进科研成果转化

科研成果转化是一个系统工程,实现"官"、"产"、"学"、"研"一体化是推动高校科研成果转化的重要途径。但省属高校科研成果在转化过程中遭遇尴尬———科研实力较弱,科研成果的科技含量低,市场需求量小。本文立足于省属高校科研成果转化率低的现实,提出提升省属高校的科研创新能力是省属高校科研成果转化的重要基石。省属高校应从深化科研机构改革、完善科研管理机制、加强科技创新平台建设、加强人才队伍建设等方面提升创新能力。     

在宁高校与南京互动发展评估研究

为大力推进南京国家科技体制综合改革试点城市建设工作,加快形成在宁高校和南京互相促进、共同发展的共赢格局和长效机制,构建了在宁高校与南京互动发展评估指标体系,对高校与地方互动发展情况进行评价。通过高校数据填报与自评、指标值确定、计算得分、综合分析等步骤,对2012年在宁普通高等院校与南京互动发展情况进行综合评估,将引导及促进校地双方在人才服务、科技服务、载体建设等方面加强互动。     

高校人事管理制度创新与体系构建

基于高校人事制度"激活"人的动力这一目标,从不同的维度详细分析了高校人事制度的活力源,并从战略目标管理体系、人才集聚动力体系、岗位管理评价体系、薪酬绩效考评体系、人才流动供给体系等五个方面提出高校人事制度创新的路径选择。