关于规范和完善企业薪酬分配的探讨

在市场经济转型过程中,企业收入分配差距呈不断扩大趋势。本文针对企业薪酬分配中存在的问题,探讨制约和影响薪酬分配的企业管理结构以及人事管理体制方面所面临的挑战。从微观和宏观角度分别提出改进和完善薪酬分配的建议。     

关于我国职业年金制度建设的思考

职业年金制度是我国多层次养老保险体系的重要支柱和有力补充,也是事业单位建设与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的收入分配制度的重要内容。建立和发展职业年金,既有利于完善社会保障体系、提高职工退休后的基本生活水平,也有利于完善单位薪酬福利制度,形成有效的人才激励机制,增强单位凝聚力和竞争力。可以说,职业年金是一项关系到事业单位长远发展和职工切身利益的制度建设,是建立具有市场竞争力的薪酬福利体系的重要组成部分。在竞争日益加剧的市场形势下,职业年金的重要作用将越来越显现出来。     

高管薪酬差距对企业金融化的影响研究

基于薪酬契约的管理层权力理论，利用2010—2019年中国沪深A股非金融类上市公司数据，实证研究高管薪酬差距对企业金融化的影响。研究发现，高管薪酬差距显著提高了企业金融化水平；稳健性检验表明结论依然成立。影响机制检验表明，高管薪酬差距通过提高CEO过度自信进而提高企业金融化水平；异质性检验表明，在股东监督力度较弱和CEO具有金融背景的企业中，高管薪酬差距对企业金融化的促进作用更强。     

高管内部薪酬差距对旅游企业绩效的影响

对2008年12月31日前上市的21家旅游公司的2009—2013年样本数据的多元回归分析显示,高管内部薪酬差距与旅游企业绩效呈显著负相关关系,即缩小高管团队内部薪酬差距能够增强企业高管团队内部的交流及协作,有利于企业的良性发展。旅游企业的高管薪酬体系应兼具公平性与激励性,应采取政府监管和社会监督机制并行的方式,使资本市场不断透明化、合理化,以促进企业绩效的持续改善。     

论如何更充分地发挥企业薪酬的激励作用

在现代企业人力资源开发与管理中,薪酬是个最敏感的问题,薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系,是一项非常重要的工作。一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情,调动工作者的积极性;而一个不合理的薪酬制度,会出现高薪不高效、高薪不留人的情况,阻碍了企业及员工的发展。     

民营企业薪酬机制缺陷及理性选择

一民营企业薪酬机制缺陷 （一）薪酬机制与企业价值脱离、与战略发生错位。民营企业在薪酬设计时，往往是参考其他企业的做法．较少考虑企业自身特点，发展目标及市场地位等问题．对于个别关键雇员的薪资标准则是由企业主根据当时具体情况和凭经验与应聘雇员谈判来确定，具有较大随意性，很难保持前后的一致性。而薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。     

商业银行客户经理薪酬激励研究

商业银行客户经理薪酬激励机制主要存在四个方面的问题。首先,薪酬激励制度缺乏科学的考评标准,薪酬与绩效评估结果的依存度低;第二,薪酬激励方式单一,只注重短期化,对于从银行长远利益出发缺乏应有的激励;第三,福利模式缺乏灵活性和针对性,福利对客户经理的激励甚微;第四,薪酬水平缺乏外部竞争性,同其他银行相比,薪酬水平较低,造成人员流失。针对客户经理薪酬激励存在的问题,提出了薪酬激励整体思路:建立科学有效的客户经理绩效考核体系,使激励与绩效相结合;建立合理的薪酬体系构成,加强长期激励目标;实施全面薪酬方案,让其薪酬方案更符合薪酬激励制度的发展方向。     

基于EVA体系下的骨干成员薪酬设计

在传统的企业骨干人员薪酬设计是基本工资加奖金,奖金由当年会计利润决定,但单纯利用会计利润确定奖金,具有一定局限性(例如:易于操作;经理人为了当期会计利润最大化,不注重企业长期发展),不利于企业的长期价值最大化,基于EVA体系下的薪酬设计能够有效解决这个问题,合理将骨干人员利益与企业长期利益协调一致。     

我国收入分配改革的根本路径在哪里

改革开放30年,我国收入分配制度改革的成效 改革开放30多年来,我国收入分配制度改革取得了较好的成效,劳动力市场供求机制的形成奠定了工资收入确定的基础导向作用,政府宏观调控工资的体系已经建立起来并往发挥着不可替代的积极作用。国有企业都进行了薪酬制度改革,薪酬制度体系逐步朝规范化、     

某国有企业薪酬体系改革探析

企业管理的改革,特别是大型国有企业的改革,对于每个企业来说都是严峻的挑战,而在众多改革之中,最难推行、风险最大的莫过于企业薪酬体系的改革。在分析某国有企业现行薪酬制度的基础上,介绍了其重新设计薪酬体系的原则及所取得的成效,并对该企业薪酬管理制度的改革进行了思考。     

薪酬制度改革：关注程序——以分析某单位薪酬变革方案为例

在人力资源管理中,薪酬体系具有不可替代的激励和导向作用。因此,企业拥有一套兼顾效率与公平并适合本企业特点的薪酬体系,对企业发展、调动员工积极性是非常重要的。关注薪酬变革,牵一发而动全身,从实践看来,现在变革的难点已经不是一份完美的设计方案了,而是如何推行方案。 法律上有实体法,是规定和确认权利和义务、以及职权和责任为主要内容的法律,如民法、刑法等;为保障实体法得到有效执行,对应有程序法,程序法是规定以保证权利和职权得以实施或行使,义务和责任得以履行的有关程序为主要内容的法律,如民事诉讼法、刑事诉讼法等。在薪酬变革中,薪酬设计的思想原则、战略意图和方案内容、制度等相当于薪酬变革的实体法,薪酬变革的制定过程、实施程序、推广步骤则相当于薪酬变革的程序法。 薪酬改革是个循序渐进的过程,一蹴而就的想法是不实际的。要想成功稳健地进行薪酬改革,必须关注对程序的控制。     

企业薪酬体系存在的问题及对策——以新疆宏景集团公司为例

薪酬体系是现代人力资源管理体系的重要组成部分。制定符合企业自身特点并与市场经济发展相结合的薪酬体系,吸引人才、留住人才、用好人才,进而促进企业战略的实施,是中国企业特别是众多民营企业面临的重大课题。本文以新疆宏景集团为例,对该企业原有的薪酬体系进行分析并指出其存在的问题,运用薪酬理论知识对薪酬体系进行优化。     

如何有效激励你的员工

企业长期激励机制不足,很容易造成企业管理者的贡献与收益、责任与收益、风险与收益等的不对称,突出表现为三个差距太大:一是经营管理者的收入与其为公司所作贡献的差距太大;二是其收入与承担责任差距太大;三是其收入与市场相应人员,尤其是三资企业同类人员,工资价位差距太大.所以合理的企业分配制度与量化的绩效考核显得尤为重要.     

国企经营者薪酬体系设计原则探讨

国有企业的经营者是制定、实施企业战略决策，并对企业的生产经营活动和长期发展负责的高层管理人员，对国有企业的改革和发展起着关键性的作用。研究国企经营者的薪酬体系设计原则，有利于建立规范的薪酬激励模式，从而对国企经营者进行有效的薪酬激励，减少代理成本，最终实现经营者和企业的共同成长。     

建立考核能力的薪酬体系

薪酬是对员工为企业所创造的价值的回报和内在需求的满足,其直接影响员工对企业的满意度和忠诚度,进而影响企业的核心竞争力。一套合理的、具有激励性的薪酬体系对于企业机制和价值观的形成有直接的促进作用。目前从世界范围来看,使用最多的是基于职位的薪酬体系。这种薪酬体系是对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估,根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级,每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率,并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。不过,由于传统的基于职位建立的薪酬体系并不能完全满足人力资源部门进行绩效考核的需要,近来不管学术界或理论界对基于能力素质的薪酬体系设计产生了深厚的兴趣。     

国企薪酬制度的特点及改革的难点

对于企业来说,任何一项管理制度的改革都是个严峻的挑战。而在众多改革之中,最难推行、风险最大的莫过于薪酬体系的改革,因为薪酬改革涉及面广、影响力大,不但牵动着企业上下每个员工的切身利益,对于保证改制后企业的高效运行也起着至关重要的作用。但是对于大多数具有深厚历史背景的大型国有企业而言,推行薪酬体系的改革并不简单,长期的历史背景导致的人员结构的臃肿、能     

浅论提高现代勘察设计企业核心竞争力的对策

薪酬是一种语言,薪酬问题是任何一个企业乃至任何一个组织的领导最重视的问题之一。建立合理的薪酬管理制度更是现代勘察设计企业改革进程中最敏感的关节和全面提升企业核心竞争力的突破口。随着勘察设计企业改革的不断深入,越来越多的勘察设计企业把着眼点放在了企业薪酬体系建设上,期望通过优秀的薪酬体系再造为企业寻找不竭的动力之源,使企业走上健康、持续、快速的发展之路。因此,如何适应勘察设计行业改企建制和市场的需要,建立与现代企业制度相配套的、适合自身发展的薪酬管理体制与分配方案,最大限度地开发企业人力资源,重塑勘察设计企业核心竞争力,成为每个勘察设计企业改革发展中面临的重要课题。     

长期薪酬：让员工向“前”看

长期薪酬体系之所以能为众多企业所青睐,是因为强调了长期规划和对组织的未来可能产生影响的那些战略性决策,从而赋予全体员工以战略发展的长远观念     

企业宽带薪酬体系探析

宽带薪酬体系作为一种新型的薪酬模式,有助于提高企业经营效率。本文在对宽带薪酬的概念做出界定的基础上,研究了宽带薪酬体系的形成原因,并提出了基于宽带薪酬体系的设计流程,最后阐明了实施宽带薪酬体系的条件及需要注意的问题。     

以产权为核心的经营者激励原则--来自人力资本理论的启示

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，也是企业激励机制的中心环节。企业薪酬系统的设计直接关系到企业进人、留人和激励人的成败。从企业实践来看，传统的激励方案特别是薪酬项目如工资、奖金等均存在一些缺陷，激励效果尤其是对企业经营管理者的长期激励效果受到很大的限制，难以与现代企业所面临的激烈的竞争环境相适应。人力资本理论为我们改进企业内部激励提供了一个全新的视角，也为我们从企业制度层面进行经营管理人员激励方案再设计提供了有益的启示。一20世纪后半叶，随着科学技术的飞速进步和知识经济的逐步形成，机器、厂房、…