基于成就导向的企业营销高层人才激励研究

企业营销高层人才是指对企业有特殊价值的人才,是企业核心竞争力的关键构成部分.企业营销高层人才具有较高的成就需要,其构成包括经济、工作、事业、情感等多方面的属性.它不是普通的企业员工所具有的需要,而是一种复杂的综合性的需要,满足了这种需要能给企业营销高层人才带来极大的激励.对企业营销高层人才实施激励时要激发其成就动机,根据成就需要的构成进行相应激励,并要注意激励的统一性与个性化,以及建立良好的企业激励文化.     

试论电力公司工会如何以激励机制促进企业长效发展

供电企业是技术密集型企业,也是长期以来人才高度密集的一块高地。加强供电企业人力资源管理,是供电企业高层长期以来十分重视和密切关注的一个重要问题。多年来供电企业人力资源管理的实践使我们认识到,作为一个企业高层管理人员,只有通过不断加强人力资源管理的基础性工作,努力使全体员工能始终处于良好的激励状态,心甘情愿、自动自发地为企业发展出力流汗,才是企业人力资源管理应当努力追求的理想境界,才是一个企业高层管理者所应追求的目标。     

IT企业人才激励策略

近几年来,随着我国IT企业发展的加快,企业如何吸引人才,留住人才以及发挥员工最大潜能已越来越困惑着一些企业的高层管理者。本文从IT企业员工性格特征入手,强调企业必须实施薪酬激励与精神激励并举的策略,以发挥员工的最大潜能,使企业在激烈的人才竞争中立于不败之地。     

企业人才流动中的知识产权保护

随着我国由计划经济体制向市场经济体制的转变,企业间人才的流动日益频繁。并且,随着市场经济体制的日益完善,企业用人制度的不断改革,这种流动将越来越带来普遍性。企业间人才的流动同时也带来了知识、甚至知识产权的流动。当前,由于我国企业还普遍缺乏有关经验,相关立法的滞后以及企业领导及有关人员法律意识的淡薄,使知识产权的流动有很大的无序性和危害性,极大地危害了有关企业的合法权益。例如,我国VCD行业的发展迅速,生产厂家众多,其中有很多新生企业是由从原有的VCD企业中流动出来的人才为骨干发起并组建的。其中原有企     

年关，CIO如何巧留人才？

人是企业最重要的资源之一。员工跳槽,特别是骨干员工跳槽,往往会对企业产生较大的影响。如何留住人才,维护公司的稳定良性发展,是企业高层必须考虑的问题。岁末年初,又到了跳槽高峰期。对于CIO来说,有什么好方法来保证企业的IT人才不随着跳槽的滚滚潮流离去呢？     

应加强师专生的市场竞争意识教育

由于体制及个人思想认识的原因，目前师专学生仍停留在计划经济的思维模式中，无所追求，没有危机感，没有市场竞争意识。要改变这种现状，必须加强市场竞争意识，使他们树立起竞争意识，努力把自己培养跨成世纪的人才。     

早期双语教育对培养现代人才的重要性

随着国际间交流与合作的日益频繁，我国在世纪之交对外向型跨世纪人才进行早期双语教育已极为迫切，能否为语言发展关键期内的儿童提供或多语的自然习得环境，培养和发展他们认识世界和改造世界的能力并使之成为高素质的27世纪人才变得至关重要，它是关系到将来中国国内各行业的关键技术和高层位置是由中国人还是由外国人来掌握的战略性问题。     

我国饭店企业人力资源危机与出路

针对我国饭店企业在人力资源方面存在的员工流失率高和缺乏既具备国际化视野又了解中国国情的高层管理人才的问题，分析了产生这两个问题的原因，并给出了相应的解决方案。     

现代企业制度下企业党建工作的对策

按照社会主义市场经济和现代企业制度的要求,我国大部分国有企业通过产权制度改革,已成为多远投资企业,建立了新的法人治理结构。在这种情况下,传统的企业党建工作的方式,渠道及其影响力都发生了很大的变化。这种变化给企业党建工作带来了许多新的矛盾和问题,使企业党建工作面临着新的机遇与挑战。企业党建只有及时采取相应的对策,才能使企业党组织的政治核心作用在新的体制下更好地发挥，确保企业沿着正确的方向又快又好的发展。     

发挥激励作用 提高企业人力资源管理水平

新的世纪,知识经济的到来和兴起,人才已成为企业中唯一不断增值的资源,人力资源成为企业在市场竞争中获胜的一个重要因素。而激励机制又是企业人力资源开发、使用、管理的一个有效手段。这一机制的充分运用,能使企业的人力资源发挥最大潜能,增强企业的向心力、凝聚力,使企业有强大的人才基础,发展有强大的后劲。一、当前企业人力资源的利用现状随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善,经济体制改革不断     

企业高层管理者考核

随着社会主义市场经济的发展与完善,使各企业投入激烈的竞争洪流之中,由于市场竞争的洗礼,企业对高层管理者考核评价提到日益重要的地位。现代企业高层管理者包括公司级的副职及各系统的负责人。他们的企业工作行为体现身份的两重性:其一是高级专家身份,参与制订公司决策方案,参与决策论证及决议会议的讨论,他们提供的决策方案建议及对决策发表的意见体现出个人能力和经验,公司的重大决策最终是由董事会作出;其二是经营分目标的承担者和分管系统的领导者,也就是决策中的各经营目标进行分解,     

提升供应链战略的策略

不可否认,供应链正在经历一场根本性的变革。几乎每个企业的高层都能体会到供应链上的重大改变。但是这种改变是正确的吗?他们真正获得了供应链的潜在战略效益吗?还是仍然停留在以成本为中心的管理?     

浅谈建立人才储备机制，促进企业发展

随着知识经济时代的到来,企业的竞争实际上是人才竞争,企业要获得持续稳定地发展,必须有人才做保证和智力支持。企业如何建立和完善人才储备、人才储备的重要性及做好人才储备方法措施和注意的问题。从而使企业知道人才储备是为企业的长远发展服务的,它服从和服务于企业的长远发展,包括前瞻性的人才招聘、培训、培养等方面。从而说明企业做好人才储备重要性和必要性。     

企业管理人才素质要求及培养模式分析

为了培养企业的管理人才,发展他们的管理技能,使管理人员能适应不断变化的环境和胜任工作,国外的企业多数都十分重视管理人才的培养及开发。近年来,企业重视抓好管理人才的培养、选拔和任用工作,不断探索管理人才选拔培养之路,一是制定出台相应政策,对管理人才的培养、选拔、使用工作提出了具体措施,取得了较好的成效;二是对担任实职的管理人才在发展上充分信任,积极支持他们的工作,使其有职有权有责,放手让他们大胆工作,相当一部分管理人才在自己的工作岗位上做出了应有的成绩和贡献;三是促成管理人才之间相互配合,相互尊重,共同进步;四是经济待遇上一视同仁,生活上尽量给予关心。通过这些举措取得了一定的工作成绩。     

吉林省大中型企业科技人才队伍现状及发展对策

对吉林省大中型企业科技人才队伍的总量、分布、培训及薪酬现状进行分析,指出吉林省大中型企业科技人才队伍建设中存在人才素质不高、结构不合理、人才评价机制及引进体制不完善等问题.在此基础上提出了有效提高企业科技人才素质、改善人才环境、完善人才引进机制等对策与建议.     

吉林省大中型企业科技人才队伍现状及发展对策

对吉林省大中型企业科技人才队伍的总量、分布、培训及薪酬现状进行分析，指出吉林省大中型企业科技人才队伍建设中存在人才素质不高、结构不合理、人才评价机制及引进体制不完善等问题。在此基础上提出了有效提高企业科技人才素质、改善人才环境、完善人才引进机制等对策与建议。     

产权交易亟需专才

近日,编者从报上看到这样一则新闻:沪浙苏三地在杭州签订了“专业技术职务任职资格互认”、“高层人才智力共享”、“异地人才服务”等6份合作协议书,并就制定长三角统一的5年人才规划进行了讨论。上海有关方面人士表示,今后还要打破体制、机制、政策、法规及配套服务上的瓶颈,使“长三角人”天生我材必有用。长江三角洲作为我国经济最活跃和最具发展潜力地区,急需大批的高层次、专业化的人才,而人才的统一规划、柔性流动正是符合了这一经济发展的需要。如今,实现长三角人才流动零障碍已不再是梦。     

基于熵权理想点法的人才选择

如何准确、科学、合理地进行人才选择是企业发展过程中生死攸关的问题,为使企业更好地进行人才选择,本文将熵权理想点法应用到该领域,为企业进行人才选择提供了一种客观、可行的定量方法。     

论企业用人的软环境

企业的发展在于人才，人才的发展在于环境。良好的用人环境具有强大的吸引力和凝聚力，能够极大地调动人才的积极性，发挥他们的作用，同时，又能够培养人才对企业的忠诚意识和归属意识，使企业和人才结成一个命运共同体。在工作中，人才能够充分利用企业提供的机会，利用自己的技术和管理的优势，发挥自己的才智，展现自己的才华，实现自己的人生价值，使自己和企业共同成长。     

浅议偏远山区的企业如何吸引并留住人才

偏远山区的企业由于企业自身的问题、地域性原因、人才机制不完善及劳动人才市场欠发达等因素,使企业很难吸纳并留住人才。就此问题本文通过阐述偏远山区企业挖掘人才的途径和吸引并保留人才的激励措施,为企业经营者提供参考。