企业所有权配置中的资本控制

公司治理中企业所有权的配置具有基础性。根据“资本雇佣劳动”和“劳动雇佣资本”两种逻辑，企业所有权可以配置于职工和股东。“资本雇佣劳动”逻辑下的资本控制方式要受到物质资本同质性与物质资本所承载的权利性质的影响；“劳动雇佣资本”逻辑下的资本控制方式娶营别人力嵛未鼻席性及国家制瘴、宏观政簧的影响．     

劳动价值论视野下的劳动产权正义——理论的历史进路与逻辑展望

劳动价值论自洛克论证以来,有两个基本规定:(1)只有人的劳动才能创造价值;(2)人对自己劳动的产品有不可辩驳的所有权。劳动产权指在生产过程中劳动者对自身劳动力的所有权、使用权,以及凭借其劳动获取在企业利润中的分配权等一组权利。劳动参与利润分配是劳动产权讨论的焦点。在劳动价值论的视野下,劳动者的劳动是剩余分配权唯一的应得根据,劳动量是剩余分配量的唯一尺度。但是,资本获得剩余分配权实际上凭借的是不变资本在资本主义生产方式中的稀缺性,有其历史合理性。因此,只有在生产力高度发展,并建立了以生产资料公共占有为基础的个人所有制后,劳动力与不变资本对生产方式的稀缺性才能根本逆转,劳动者的劳动产权才能全面实现。     

对深化我国收入分配制度改革的若干思考

深化收入分配制度改革,要从所有权入手,巩固公有制经济的主体地位,确立职工参与企业管理机制,国家及全民国有资产所有权的实现机制,保证国家及全民的国有资产收益权;要整合劳动力所有权,使"碎片化"的劳动所有权转化为"工人集团"的劳动所有权。深化收入分配制度改革,要正视劳工正当的维权斗争在社会主义市场经济体制中的不可或缺性,正视劳工维权斗争是增加劳动收入的主要形式,要在收入再分配领域"更加注重公平",需要构建廉价政府,精简党政机构,施行党政官员平民化,节省出巨额资金用于民众的社会保障和收入再分配。     

对知识型企业人力资本界定的重新思考

在知识型企业,人力资本是企业价值的主要贡献因素。但现有文献关于人力资本的界定缺乏系统性和合理性,导致人力资本理论的延伸产生泛化和模糊的倾向,使与人力资本相关的一些理论拓展产生了障碍。目前人力资本与智力资本的内涵及其关系是学术界争论的焦点,由于两者概念含混、层次模糊,中外学者对于究竟是人力资本包含智力资本还是智力资本包含人力资本缺乏一致意见,致使人力资本理论研究缺乏共同语言。以资本的产权归属作为逻辑主线,分析得出人力资本应界定为大概念,即广义的人力资本包含智力资本与其他衍生资本,从而为人力资本理论的拓展研究铺平道路。     

试论企业人力资本的投资效应

人力资本作为一种新的资本形式，其作用和价值已被资本市场、劳动力市场和CEO们所充分认识。企业由货币资本获取与投资的单一形式，已经转到人力资本加上货币资本获取与投资的多元化竞争形式。本文试对企业人力资本投资所产生的经济效应、管理效应和社会效应进行分析。     

劳动价值的“非人性”、“资本的本质属性”辨析──评周尚全先生《劳动价值论与传统政治经济学的终结》

本文针对“周文”全盘否定马克思主义劳动价值论，主张重建社会主义商品经济价值理论体系的论点，严正指出，劳动价值不是资本主义的专利品，不具有非人性的资本属性。劳动的两重性不能混淆．劳动没有“负效用”，当代根本就不存在什么“价值分裂症”，马克思经济学不会因为被戴上“传统”的帽子而“终结”，劳动价值论是不可替代的。     

现代人力资本对企业财务管理的影响及其应对策略

本文在人力资本及人力资本产权理论的基础上,对以往的财务管理本质理论进行了回顾与评述,并对“资本经营论”进行了修正,提出了“广义资本经营论”,认为把人力资本纳入到企业财务管理中进行研究是对财务管理本质的深化,具体表现为对企业的财务主体、财务目标、财务活动以及财务关系的深刻影响。针对人力资本对现行财务管理的挑战,企业必须采取措施创新优化财务管理体系。     

对价值创造与按生产要素分配关系的探讨

生产资料所有权与生产要素在创造使用价值中的作用都不能作为按生产要素分配的依据，按生产要素分配是以劳动价值论为基础的，按生产要素分配必须深化对劳动价值论的认识，承认除劳动之外的生产要素在价值创造中的作用。     

人力资本视角下的中小企业创新策略分析

一、人力资本理论与企业创新的相关概念 根据现代人力资本理论开拓者舒尔茨的定义，人力资本是指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。目前，这些概念在学术界存在多种解释，我们将其关系定义为：人力资源作为企业内外具有劳动能力的人的总和，而人力资本是通过特定的投资后形成的，它是存在于人身上的知识和技能的资本形式。     

试论高技术企业治理结构创新

相对于传统工商企业而言 ,现代高技术企业具有三个显著的产权特征。传统“股权至上”企业治理模式与高技术企业的产权特征形成尖锐矛盾 ,即物质资本投入者独享企业所有权显然违背了企业治理结构安排的基本原则 ,从而成为高技术企业经济效率提高的根本性障碍。高技术企业治理结构创新势在必行 ,其基本方向应是根据人力资本在高技术企业中的相对地位和风险状况给予其所有者相应的剩余索取权和剩余控制权 ,具体方法和途径主要有 :股票赠予、设置企业创业股、授以股票期权以及实施职工持股计划。     

试论社会主义分配方式与劳动价值论的统一

马克思的劳动价值论是剖析资本主义生产关系的锐利武器，是科学的。社会主义社会的“劳动”与“价值”同资本主义社会的“劳动”与“价值”是不同质的，它是一种扩展了的范畴。社会主义分配方式是依据劳动对社会所作的贡献大小而进行的。     

资本投入、劳动力结构与相对人力资本投资效率

构建了由资本、技能和非技能劳动力这3要素嵌套的CES生产函数;剖析了资本投入与劳动力结构对相对人力资本投资效率的影响;利用中国2004—2018年省级面板数据,测算出相对人力资本投资效率,并从经验的角度检验其影响因素．研究发现:1）2004—2018年相对人力资本投资效率呈小幅上升趋势,劳动力结构效应使相对人力资本投资效率降低,而资本品质、资本与技能劳动力匹配等效应使相对人力资本投资效率增加;2）资本投入与劳动力结构对人力资本投资效率的影响受制于要素的替代弹性,非技能劳动力出现挤出效应,而技能劳动力的需求量大,各区域对劳动力需求迥异,但都可通过增加技能劳动力的投入、调整劳动与资本要素结构来有效提高投资效率;3）相对人力资本投资效率的成因检验结果表明,产业结构转型升级水平和技能劳动力投入比例的提高,可有效降低技能溢价,进而降低相对人力资本投资效率,且在技能劳动力投入比例较低的情况下,产业结构转型升级水平会降低相对人力资本投资效率;4）产业结构转型升级水平对相对人力资本投资效率的影响在不同区域之间存在较大的差异,东部地区表现强于中西部地区．      

高速公路人力资源管理可持续发展的研究

人力资源是生产要素中劳动资本与管理者才能潜质相结合,是与自然资本、物质资本及其货币资本等共同构成生产力的重要因素。人力资源的可持续则指人力资本能够在长期的经济发展过程中能够稳定地满足经济发展对人力资本的需求。要使人力资源能够可持续发展,对人力资本进行投资无疑是关键所在。人力资本的投资要求灵活的经济体制更加具有生产性,也就是资本市场、劳动力和产品市场这些灵活的机制更加具有生产性,要有更加适合市场的观念。     

高速公路人力资源管理可持续发展的研究

人力资源是生产要素中劳动资本与管理者才能潜质相结合,是与自然资本、物质资本及其货币资本等共同构成生产力的重要因素。人力资源的可持续则指人力资本能够在长期的经济发展过程中能够稳定地满足经济发展对人力资本的需求。要使人力资源能够可持续发展,对人力资本进行投资无疑是关键所在。人力资本的投资要求灵活的经济体制更加具有生产性,也就是资本市场、劳动力和产品市场这些灵活的机制更加具有生产性,要有更加适合市场的观念。     

消除不平等状况,加强中国人力资本投资

人力资本和人力资源有一定的关系,但又不是同一个概念。对一个企业来说,人力资源是指企业中的所有人员,而人力资本则是资本与人员结合而成的一种新的生产要素。一般来说,人们通过对劳动力进行投资(如进行教育、职业培训、保健等),可以提高劳动力的素质和技能,进一步提高劳动生产率,促进经济效率,提升竞争能力,从而形成人力资本。所以,人力资本应该是资本化的人力资源。随着人类进入知识经济时代和中国加入WTO,人才需求结构发生了很大变化,劳动型人才需求减少,知识型、技能型人才的需求急剧增加,对人力资本提出了更高的要求。而缺少投资支…     

怎样认识马克思恩格斯的合作制理论

1.有关股份合作制的理论与实践,我们首先可以从马克思和恩格斯那里得到启迪。在马、恩看来,无论是从资本主义雇佣劳动向联合劳动过渡,还是个体农户、手工业者向社会化大生产的转化,合作制都是最为理想的过渡形式。(1)马、恩认为,资本主义社会中的工人合作工厂,是在旧形式内对旧形式打开的第一个缺口,是对“资本所有权的潜在扬弃”,而且是“积极地抛弃的”。合作工厂是“伟大的社会试验”,表明工人阶级完全有能力组织和管理现代化大生产。(2)合作制是“向完全的共产主义经济过渡时”的“中间环节”。合作工厂保留着股份资本形式,并以集体资本形式出现,所以工人们能够“利用生产资料来使他们自己的劳动增殖。(3)巴黎公社“有名法令”的决定——把那些因企业     

科技与经济结合模式;企业技术结合体系

一、经济增长的世界难题 50年来,各国经济学家一直在探索一个“经济增长率之谜”。这就是经济增长速度的长期差异究竟是什么原因造成的?对这个经济增长理论的“世界难题”,现有的各种经济理论学派先后提出了资本积累、技术进步、人力资本、技术创新、制度创新、知识积累与专业化学习和资本+非熟练劳动+人力资本书新思想(如专利)构成的多元要素决定论;1996年发达国家依据信息社会的特征,提出了经济以知识为基础的“知识经济理论”,对经济增长的决定     

新情况、新问题、新认识--关于社会主义社会劳动和劳动价值理论的探讨

结合新的实际深化对社会主义社会劳动和劳动理论的研究和认识，这是对党在新世纪如何切实做到“三个代表”必须在理论上加以解决的重大课题。深化对马克思劳动价值论的认识和研究，是为了更好地坚持和发展这一理论而不是否定劳动价值论；劳动价值论必须随着时代的进步和发展而赋予新的时代内容，并对现时代的诸多变化作出科学的马克思主义的理论诠释。     

人力的资源特性及资本特性研究

本文从理论和逻辑上分析了劳动力的双重特性 ,即人力的资源特性和资本特性 ,从而将“人力资源”与“人力资本”这两个概念的内涵有效地区分开来。进而提出 ,由于人力资源性和人力资本性的区别与统一 ,作为资源的劳动力需要投入生产与再生产费用 ,作为资本的劳动力要求得到利润回报 ,因此劳动者报酬中包含人力资源维持费用和人力资本的投资报酬两个组成部分。在管理实践中 ,管理者应充分考虑到人力二重性 ,即人力资源性与人力资本性的统一 ,根据具体情况选择合适的激励方式 ,才能取得良好的效果     

人力资本价值的企业制度创新

随着经济社会的发展,人力资本的贡献越来越重要,成为同劳动和资本同样重要的生产要素,人力资本对生产的贡献越来越大,虽然社会对人力资本的投资占总投资的比重和占GDP的比重在下降,但是人力资本对生产的贡献却增加了。企业作为社会财富的生产单位,如何用好企业所掌握的劳动、资金等资源,对于企业生产和企业价值增值都具有十分重要的作用,而人力资本又是企业资源中弹性比较大的要素,通过企业的制度创新,为人力资本提供适度的发展空间和有效激励,让人力资本在企业剩余控制权和收益分配中按贡献取得相应份额,可以很好地激发人力资本承载者的积极性,最大限度地发挥人力资本的价值。