二战前美国基础教育教师质量保障体系的历史沿革

本文采用了历史的研究方法,探讨了二战前美国基础教育教师质量保障体系的历史沿革,共分为三个时期对美国教师教育机构、在职教师继续教育、教师聘任制度、教师薪酬在不同历史阶段的发展状况进行了梳理。     

浅论高校教师职称评定和聘任制度改革

本文针对教师职称评定和聘任,分析了这一制度的现状和问题,提出了高校教师职称评定和聘任制度改革的原则和应当把握的问题.     

论西部高校教师聘任制度的设计原则

西部高校进行教师聘任制度的设计时要考虑区域条件，结合区域特点来推行，在岗位设置时要因校制宜，评聘模式与聘任期限要体现灵活性，聘任模式要多样化，保持大学效率目标与学术目标之间的平衡，重视同行评议在教师聘任考核中的作用，同时关注聘任制实行过程中教师的心理健康问题。     

大学教师学术同行评价制度构建研究

该文从同行评议的概念及其内涵出发,通过探讨同行评议的运行模式及其特点、同行评议有效性的影响因素,以福州大学教师聘任中同行评议为例,分析了大学教师聘任中学术同行评价制度的构建,对当前国内大学教师学术评价制度的建设有一定借鉴意义。     

美国高校教师管理及其启示

高等教育质量在很大程度上取决于高校教师队伍的整体素质和水平。美国高校教师管理包括教师的聘任、教师的考核、教师职称的评定及教师的培训与进修等方面,其中均有很多成功经验值得借鉴,我国应该增强高校依法办学的自主权,优化教师聘任制度,建立合理的考评体系。     

高职院校外聘教师聘任管理思考——以黎明职业大学为例

外聘教师是高职院校教师队伍中不可忽视的重要力量。目前，许多高职院校对外聘教师的聘任管理还缺乏一套完善的方法。以黎明职业大学为例，从外聘教师聘任管理现状入手，指出在管理方面存在的不足，进而提出对外聘教师严格甄选制度，加强教学管理、细分酬金待遗、简化课酬审批手续和增强职业归属感的一些看法；     

提高高校教师队伍素质的研究

提高高校教师队伍的整体素质,建立一支适应高等教育发展要求的教师队伍。必须要加强教师的师德建设,提高教师的职业道德;强化培训工作,全面提高教师队伍的素质l强化教师考核制度,完善教师职务聘任制度。     

德国高校教师制度特征及其启示

德国大学教师制度有别于欧美及其他国家的教师制度,突出特征是引导教师积累学术资本.其中编外讲师制度起着洪堡理想学术自由的堡垒作用;教师校外兼职义务制度促进教师的教学与科研;编外雇员制度有利于实现学生的学习自由.借鉴其积极成分,我国创建一流大学应革除"官师不分"之流弊,建章立制鼓励教师积累学术资本;重建以学术为主体的聘任标准,同时解决教师兼职模糊性和"学术民工"之困.     

关于推进高校教师职称能上能下聘任制改革的思考

目前针对我国的高等院校教师的职称制度都是终身的职称制度,所遵循的是能上不能下原则,面对这种没有淘汰机制的职称制度,很多高等学校的教师在晋升到高级职称后往往原地踏步,不会有更多更大的作为。该文主要分析高等学校教师应该提升自身的思想和认识,高等学校也应该加强制度上的建设和完善,坚持以人为本的原则,才能不断克服这种困境和阻碍,有效地在高等学校推行教师职称能上能下的聘任制度改革。     

加强政策导向,完善教师职务评聘制度

加强政策导向，完善教师职务评聘制度吴神译以中发［１９８６］３号和国发［１９８６］２７号两个文件为标志的职称改革，实行教师职务聘任制度已整整十年了。教师职务评聘、管理制度的框架已经逐步建立和不断完善，通过教师职务评聘的杠杆作用，落实了“尊重知识，尊重人...     

略论高校外籍教师的管理

要进一步提升高校外籍教师的聘任效益,就要在聘任管理中进一步明确聘任条件、严把聘任质量、规范聘任程序;在教学管理中,进一步完善责任机制和评估机制;在日常管理中,进一步强化后勤保障、注重人文关怀。     

基于公立高校教师法律地位的教师权利救济途径探究

公立高校教师在聘任制度和事业单位改革背景下,其法律地位一直在公务员和雇员之间纠结,对教师权益的法律保护也徘徊在普通劳动者和公务员之间,从而导致当前教师权利保护途径错综复杂且缺乏科学性。为了充分保护教师权益,有必要在明确公立高校教师法律地位的基础上,借鉴他国经验,完善我国高校教师权利救济途径。     

高校教师聘任制改革的历史沿革与实践困惑

建立和完善教师聘任制是建立现代大学制度的重要条件。中国高校教师聘任制度始于清末,1986年,中央正式决定改革过去的职称评审制度,实行专业技术职务聘任制。然而改革至今历时20余年,仍在艰难推行中。改革之艰难,根本原因在于高校自身无法解决的一些根本性问题,也就是外部环境不配套造成的。因此,只有具备良好的外部条件保障,聘任制才能长效运行并发挥应有的作用。     

高校教师聘任制改革的历史沿革与实践困惑

建立和完善教师聘任制是建立现代大学制度的重要条件。中国高校教师聘任制度始于清末,1986年,中央正式决定改革过去的职称评审制度,实行专业技术职务聘任制。然而改革至今历时20余年,仍在艰难推行中。改革之艰难,根本原因在于高校自身无法解决的一些根本性问题,也就是外部环境不配套造成的。因此,只有具备良好的外部条件保障,聘任制才能长效运行并发挥应有的作用。     

高校教师人力资源法治化管理的实践问题探索

高校教师人力资源法治化管理是高校加强师资队伍建设,适应现代法治社会的必然要求。高校教师人力资源法治化管理的主要法律制度依据已经具备。可从依照法律规定的条件和程序选任高校教师、依法保障高校的用人自主权、真正建立高校和教师之间的聘任合同关系、消除用人方式上的身份差别和同工不同酬等不平等现象、依法处理在履行聘任合同过程中发生的劳动争议等方面实行法治化管理。     

高校教师聘任制的现存问题及对策研究

教师聘任制是高校人事制度改革的核心内容,但由于观念滞后、制度的缺失等原因导致我国聘任制改革中存在教师聘任不公开、评价体系不合理等问题。这些问题的存在不仅没有达成人事制度改革的目的,而且造成了高校人际关系紧张,教育资源特别是人才资源利用效益的低下。转变观念、加强宣传、完善制度,是实际解决问题的必要途径。     

我国高校教师聘任制政策研究——基于政策内容分析的视角

从我国高校教师聘任制政策内容入手，分析一些高校教师聘任制政策内容及在实践中出现的问题，从合同的法律意识、人本观念、心理契约等方面提出建议和对策，以完善高校教师聘任制度。     

浅谈高校职称评审与职务聘任

职称评审和职务聘任是高校人力资源管理的重要内容,但在具体的实施过程中还存在一些问题。文章从加强学术期刊和科研项目的管理、改善职称评审程序、采用切实有效的教师岗位聘任和岗位考核制度及调整职称评审和职务聘任条件中的教学要求标准等方面提出了改进措施的若干建议。     

关于独立学院教师队伍建设的浅析

师资是立教之基、兴教之本、强教之源,独立学院作为一种新型的办学模式,已经迅速的发展起来,建设一支高素质的师资队伍,是推动独立学院教育改革发展、提高教育质量水平的关键措施。本文对独立学院教师队伍现状以及存在的问题进行了深入分析,提出了教师培养、师资队伍建设以及引进的对策,完善现有的教师聘任制度的观点。     

高校教师人事制度改革浅议

目前,我国高校教师聘任制度改革正处于由职务聘任制向岗位聘任制转型的关键时期.虽然不同高校在教师聘任制改革中呈现的特点不同,但都应抓住几个共性的关键问题,即定岗定编、按需设岗;合理设岗、严格考核;采用灵活多样的聘用形式、优化高校人力资源配置;处理好教学与科研的关系、完善教师业绩考核体系.