国有企业如何引进人才

进入21世纪，知识经济的浪潮把人才放到各类竞争力的顶端，而愈演愈烈的“人才争夺战”也使得每个企业把人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才、开发人才和留住人才。在市场竞争中，人才是人力资源中具有特殊人力资本的群体，谁抢占了人才制高点，谁就掌握了竞争的主动权。优秀人才作为一种稀缺资源，企业如何吸引人才，已成为当前的重要课题。     

“三导”制度引领转型发展——来自江苏技术师范学院教学科研实践的报告

随着科技、经济的快速发展，企业与社会对人才的需求愈来愈迫切，特别是各类复合型高层次人才成了“香饽饽”。那么，作为地方高校，如何来适应企业与社会的需求。     

人才培养是企业当务之急

人才既是一个经济、科技问题，也是一个政治问题。怎样盘活存量人才、开发实用人才、造就拔尖人才、引进急需人才、激活各类人才，企业怎样才能认识到人才的重要性，真正能吸引人才，留住人才，让企业真正成为一所培养人才的学校。     

转变观念 吸引和留住国有煤矿人才

随着我国市场经济体制的不断完善和发展，各类人才在国内乃至国际劳动力市场间的流动也成为必然，而在这一人才流动过程中，国有煤矿由于其自身存在的客观原因，如工作环境差、危险程度高、待遇偏低、用人机制不合理等，使国有煤矿成了人才流出之地，成了其他各类企业特别是地方煤矿和私有煤矿免费的人才培训基地。     

建立薪酬分配激励体系 促进人力资源管理

合理的分配制度是社会公平的重要体现。在社会主义市场经济条件下，企业的市场竞争，其实质是人才竞争。企业要构筑人才高地，提高竞争能力，就必须不断更新观念，构建具有竞争力的薪酬战略，加快建立有利于留住人才和人尽其才的薪酬分配激励体系，从而最大限度的调动各类人才的劳动热情。激发创造潜能，增强企业活力。     

企业转型过程中核心人才的激励问题

面对激烈的市场竞争，保留与发挥各类人才（特别是核心人才）的作用成为转型企业持续发展的关键成功因素。与此同时，人力资源的市场化进程的加快，又使得人才面临更多的选择机会。本文通过三个方面谈如何建立转型企业有效的激励体制，以保障核心人才在转型企业中发挥长期稳定的作用。     

墨子的尚贤思想与现代企业人才机制的建立

21世纪的现代企业竞争，从根本意义上讲的是人才竞争，人才决定企业的兴衰存亡。培养、选拔、造就一批跨世纪的能担当企业管理重任的各类人才，已经成为事关中国企业发展的战略课题。本文通过对墨子“尚贤”思想内涵的分析，从中找出一些有助于企业管理者运用和借鉴的经验和智慧，为建立和完善现代企业人才机制提出一些设想和建议。     

浅谈创新企业人才激励机制

本文阐述了人才的定义和人才对企业的贡献,从创新人才工作机制出发,论述了当前企业应从那几个方面激发和调动各类人才的创造活力和创业热情。     

基础商务信息技术的系统教学方法研究

论述了信息技术及其对企业的影响，企业组织希望自己的各类专业人才应具备必须的信息技术技能，以适应企业未来发展的需要，针对这种需求，本对高校如何培养具备信息技术技能人才的有关教学内容和教学方法进行了研究，并提出了技能转换的概念。     

山东省科技人才培养结构灰色调整

利用各类科技人才对人均GDP的灰色关联度，区分各类人才对经济发展的贡献。GM(1，1)模型预测出各类人才在不同时期的数量，把灰色关联度作为贡献率灰数，最优化出各类人才的数量，侧重科教人才是人才培养结构转换中的关键。     

企业人才全球化流动管理创新和效率提升

随着入世和经济全球化进程加快，人才全球化流动已成为人才流动的新趋势。近年来，我国企业面临人才全球化流动与竞争的压力，有机遇，但更多的是挑战。入世后，国外跨国公司纷纷抢滩中国，据有关资料，全球５００强企业中已有３００多家投资中国，并大力推行本土化战略，更多地挖走中国本土大量企业人才。美国微软公司在中国聘用了５００多名各类人才，微软中国研究院就有６０名中国的出国留学人员和博士生研究人员。IBM中国研究中心的７０多名研究人员大都是中国培养的硕士生人才。摩托罗拉公司在中国的研究人员中有近１０００人来自中…     

企业人力资源管理与企业核心竞争力

企业各类人才是企业可持续发展的重要支撑,加强企业人力资源管理,可以提高企业人才储备,不断提升企业核心竞争力。因此,重视和强化企业人力资源管理对企业可持续发展具有十分重要而深远的现实意义。     

企业办大学，创新添活力

毋庸置疑，企业在城市科技创新体系中扮演着关键一环，是产学研结合体制中至关重要的角色。企业兴办大学，可以作为产学研合作的新型渠道和新形式，造就一个企业科技要素新的密集区，搭建人才、技术、文化等各类要素交织、转化和相互融合的新型平台。     

充分发挥人才优势 努力推进科技创新——大理州“十五”期间人才创新工作回顾

科技是经济社会发展的重要组成部分，也是经济社会发展的助推器，而人才又是科技创新的载体。重视人才工作，特别是重视高层次人才的培养、管理和激励工作，是科技人才激发热情．不断创新的重要条件。党和国家历来高度重视人才工作，州委、州人民政府把人才工作放到重要议事日程，2004年全州召开了首届人才工作会议，把大理州各类人才作为研究重点。特别是在人才培养以及科技创新工作中，充分依靠各类人才的能力发挥。     

企业数字化转型人才的能力结构

近年来,数字化转型成为一个热门话题,各类的企业都在探索如何进行数字化转型,需要什么样的人才来引领本企业的数字化转型,以期在变革中跟上脚步而不会落伍。但对于需要什么样的人才引领企业的变革,目前业界没有统一的认识。本文探讨了企业数字化转型的领军人才所需的能力结构和几种关键的能力要求,并对几种常见的人才选拔办法进行了探讨。     

科研专制类企业人才结构优化途径浅析

企业的竞争,表面上看是技术、管理、资本的竞争,但归根到底是人才的竞争。人才是企业最重要的资源,是管理的主要对象,是企业发展壮大的最可靠的保证。企业人才资源结构优化是将人力资源转化为人力资本所必须要研究的课题。本论述从企业内部管理、外部环境的角度,结合科研专制类企业实际特点,分析了企业优化人才结构的途径,提出了企业要实现可持续发展,必须因地制宜、内外兼修,不断挖掘现有人才潜能,最大限度地发挥各类人才的聪明才智,从而实现企业人才资源效益最大化。     

开发人力资源增强企业核心竞争力

企业发展,人才为本。人是企业核心竞争力诸要素中最活跃、最重要的组成部分。通过运用激励机制、竞争机制和用人机制,开发人力资源,使各类人才为企业的发展奉献才能,不断增强企业的核心竞争力。     

我国将重点引进高层次创新人才牙口紧缺人才

国家人力资源和社会保障部部长尹蔚民2011年8月22日在全国留学人员回国服务工作会议上表示，我国人才引进工作的重中之重，是引进海外高层次创新创业人才和急需紧缺人才。尹蔚民提出。要以“千人计划”为龙头，鼓励各大国有机构、各类企业和园区拓宽视野、加大投人．面向海内外引进和重用优秀人才；     

天长市科技人才工作现状与发展对策

近年来，天长市坚持以科学发展观为指导，全面实施科教兴市和人才强市战略，建立良好的科技人才激励机制、培训机制、管理机制和创新机制，科技人才比例进一步优化。目前全市拥有各类科技人才51597人．占全市总人口的8．32％．拥有初级以上职称3472人，大专及以上学历人数占科技人才总量的20．98％、中青年人才占76．71％、企业人才占8％。科技人才队伍提升了全市自主创新水平，推进了天长市经济又好又快发展。     

转变观念吸引和留住国有煤矿人才

随着我国市场经济体制的不断完善和发展,各类人才在国内乃至国际劳动力市场间的流动也成为必然,而在这一人才流动过程中,国有煤矿由于其自身存在的客观原因,如工作环境差、危险程度高、待遇偏低、用人机制不合理等,使国有煤矿成了人才流出之地,成了其他各类企业特别是地方煤矿和私有煤矿免费的人才培训基地.