论教学型大学科研激励机制的构建

教学型大学在向教学科研型大学转变过程中,首要问题是坚持教学和科研和谐发展,着重加强科研综合实力建设与发展。构建合理的激励机制,是实现教学型大学科研跨越式发展的有效途径。     

加强创新团队建设推进科研特色兴校

江西财经大学是一所以经济，管理类学科为主，法、工、文，理、农，教育、哲学、历史、艺术等学科协调发展的多科性大学。近几年来，学校紧紧围绕建设一流多科性教学研究型大学的目标，实施由“做大”为主向“做强”为主的战略转变，努力推进学术创新团队建设，科研成绩显著，高层攻高质量的研究成果不断增加。自2000年至今，学校共主持承担国家社科基金项目38项，国家自然基金项目12项，国家软科学项目2项，完成省部级各类课题700多项，出版学术专著200余部，在国家权威学术刊物发表论文200多篇。     

大学科研团队外延性学术产出评价体系的构建

随着大学科研团队的地位和作用的不断提升,对大学科研团队学术产出的评价体系的构建尤为重要.本文围绕社会服务产出是大学科研团队的外延性学术产出的认识,运用多元研究方法,构建了大学科研团队的内蕴性学术产出的评价体系.     

科研组织管理的新模式——团队运作

随着科学技术的发展 ,科学研究已从手工作坊式的个体研究 ,发展到具有一定规模的集体研究 ,再到今天的国家级范围的研究。因此 ,如何使得集体的智慧大于个体智慧之和成为科研管理的一项关键任务。本文从科研组织管理的角度出发 ,对基于团队运作模式的科研管理进行研究。通过探讨科研组织中团队运作的基本特性 ,着重分析了科研团队运作的内部层次结构和运作管理的方法 ,旨在寻求科研组织中有效的创新管理模式     

高校科研激励机制的系统性思考与实践

本文对我国高校现行科研激励机制所采取的一些基本方法的主要问题进行了分析研究,认为普遍存在重复计算、奖励的显示度不高、缺少团队激励、对可持续发展考虑不够等问题.针对这些问题,提出了建立以科技奖励办法、科研基地建设管理实施办法、科技目标分解办法、专业技术职称年审办法为核心内容的科研激励机制,主张靠科技奖励(包括教学奖励)拉开收入差距,用年审办法鞭策后进,以奖励建设经费的办法对学术团队予以支持,给带头人以人事权力以及分配使用学科建设经费的权力,以此全面推动学校的科技工作.     

谈图书馆科研团队的组建

提出了组建图书馆科研团队的必要性,分析了组建图书馆科研团队存在的问题,对科研团队的组建进行了探讨。     

浅议高校科研管理中的激励机制

在高校科研管理中引进激励机制有助于调动科研人员的积极性,充分发挥高校科技队伍的人才资源优势,获得更好的工作效果。本文阐述了高校科研管理中引进激励机制的必要性以及科研管理中应采用的激励手段。     

科研“引力”与科研团队管理

科研团队中科研人员间的合作是基于科研引力而产生的。在科研团队的管理中,要通过培养领军人物、关注成员个人的科研目标、建立诚信的团队文化与形成合理的学术梯队四个方面来提高科研人员间的引力,从而提高科研合作的主动性与积极性,提高团队工作效率。     

略论科研管理中的决策与激励机制

探讨了决策和激励机制在科研管理中的作用和意义，结合科研管理实践，提出加强科学决策，完善激励机制，提高管理成效，加速推进高校科技发展的新思路。     

地方高校科研团队建设研究

科研工作是高校可持续发展的动力，在各个院校发展中起着基础性、先导性的重要作用。普通地方高校科研实力有限，要想承担大型的科研课题，需要重视科研创新团队建设。普通地方高校在建设科研团队时应进行实质意义上的创新团队建设，在团队组建时要遵从自愿自由原则，团队要具有一定的跨学科性，还应建立科学合理的考核机制，重视团队文化建设。     

高校科研平台高效管理及其激励机制

以华南农业大学科研平台建设和管理为例,探讨和分析高校科研平台高效管理的方法以及促进平台共享和创新研究的激励机制。     

建立大学生创新指导团队及实效激励机制的探讨

在分析高校大学生创新能力培养过程中创新指导的重要作用基础上,详细总结了我国高校大学生创新指导队伍结构现状及存在问题,深入探讨高校大学生创新指导团队建立模式及教师创新指导的实效激励机制,为高校各类创新平台的高效和科学运行提供有益参考。     

行为奖励机制有效性的度量模型与成本优化方法

从行为博弈的角度出发,建立了对行为奖励机制有效性进行度量的一般数学模型,并给出了行为奖励机制的成本优化方法,为行为奖励机制的研究提供了定量分析与统计观测的新方法.运用本文的相关研究结果对高校教师科研行为奖励机制的实例进行了诊断和改进.     

简论高职院校科研团队、机制及其文化建设简

造成高职院校科研中单打独斗现象的原因是多方面的。高职院校科研团队意识淡薄、科研团队精神缺乏的根源在于科研团队体制、机制建设的缺位。高职院校科研团队建设具有必要性和可行性。加强体制、机制建设可以促进高职院校科研团队的协作创新。必须强化高职院校的协作创新文化建设,形成师生员工的协作创新文化自觉。     

移动群智感知激励机制研究综述

移动群智感知(mobile crowd sensing,MSC)应用的数据获取需要借助大量移动用户的终端进行数据收集,然而移动终端在数据收集时会造成电量、流量的消耗,同时也会造成不可避免的安全隐私问题。为了招募到足够的用户,必须设计合理的激励机制,提高用户参与感知活动的积极性。移动群智感知的激励机制是通过将感知活动与娱乐游戏、信誉值或报酬支付等手段结合的方式来提高用户参与感知活动的积极性。结合国内外移动群智感知激励机制的发展现状,对移动群智感知的基本概念、系统架构和应用进行了评述,根据激励的方式将激励机制分为娱乐游戏、信誉值和报酬支付三大类,对其进行了详细介绍,并给出了未来的研究方向。     

基于进度管理的项目激励机制优化研究

对激励机制进行了准确界定，并通过构建具有激励机制的柔性资源约束型项目进度问题(FRCPSP—IM)的数学模型，分析了激励机制的优化问题．结果表明，激励机制由截至日期和激励强度共同决定，只有当截至日期位于项目工期的可行域时激励机制才是有效的，此时满足工期要求的最小激励强度即为最优的激励强度．截至日期的有效范围及对应的最优激励强度可以通过求解FRCPSP-IM来获得．最后通过数值算例对研究结果做了说明，并指出了进一步的研究方向．     

基于二阶声誉测度的自组织网络合作激励机制

将二阶声誉测度Standing应用到自组织网络的合作激励机制中,设计了一种基于Standing的包括服务和声誉管理的分布式合作管理协议,克服了间接互惠所面临的二阶搭便车问题.数学分析和模拟实验表明,在二阶声誉作用下,区分策略是演化博弈惟一的进化稳定策略,从而促进了用户的合作.同时,采用完全的分布方式所构建的可信第三方架构能够有效应对合谋、虚假的声誉反馈与声誉提供等欺骗行为.该合作机制在一般的动态环境中具有良好的适应性.     

综合激励机制剖析

提出了综合激励的概念,将经济激励分为固定工资、计件工资及晋升奖金,分析了这三者之间的关系,并认为企业应当综合运用这3种支付手段来激励员工努力工作.综合研究了员工的能力水平、风险厌恶、产量方差及奖金差距对于最优计件工资率的影响,分析了这些因素及市场价格对工人的激励作用和企业金字塔式工资结构的激励效果,解释了依据能力水平对员工进行分类的内在机理.     

“以人为本”构建体育教学激励机制

对学校体育教学的管理要以激励措施为主、约束措施为辅。建立学校体育教学激励机制应＂以人为本、以学生为中心＂,承认差异并满足不同层次、不同类别需要,内容上突出成长差异性原则。营造舒心的学习环境,激发学生的积极性、主动性和创造性,提高人才培养质量,践行科学发展观指导下的＂以人为本＂的教育理念。     

“锦标赛”激励机制与团队成员的合谋博弈分析

通过建立锦标赛制排序工资激励的博弈模型发现在团队成员间无合谋行为的情况下,基于业绩的排序工资激励机制能实现激励相容的激励目标．而在团队成员的行为不能有效监督的情况下,代理人之间就有动机合谋,通过合谋博弈模型分析了合谋双方的行为策略及对激励机制的扭曲,在此情况下给出了一个委托人应对合谋的再谈判协议,再谈判使委托人可以得到激励合同的次优解．