事业单位奖励性绩效工资现状分析及未来发展思路

正引言自2006年事业单位工作人员收入分配制度改革以来,我国事业单位干部职工的工资结构由原来的职务工资制度转变为新的岗位绩效工资制,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资,主要体现工作人员所聘岗位的职责、要求和工作资历;津贴补贴主要体现对特殊地区、     

浅谈岗位绩效工资制度

岗位绩效工资制度是以岗位责任为重点,以全员绩效管理为基础,以考核结果为依据,员工的工资收入与其工作岗位、实际贡献和能力素质挂钩,以岗定薪、考核变薪、以效取酬的工资分配制度。岗位绩效工资制突出岗位要素在薪酬分配中的作用,合理拉开收入差距,收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜,坚持＂一岗多薪、岗变薪变＂原则。它的特点是工资标准不是以金额表示,而是用薪点数表示;每个薪点的点值取决于企业经济效益,实现了员工的个人利益与企业整体业绩的紧密结合,能够充分发挥企业内部的凝聚作用。     

福建省事业单位收入分配制度之薪级工资探析

对2006年7月事业单位收入分配制度改革的薪级工资部分,从2006年工资制度改革对象和新录聘人员两类人员对象进行分析,得出薪级工资的分配要素,为事业单位更好地实施岗位绩效工资制度提供依据.     

"一岗一薪"和"一岗多薪"的对比分析

通过对比分析“一岗一薪”和“一岗多薪”两种工资结构,阐明了“一岗多薪”能有效地激励职工．提高工作效率,强化岗位竞争机制,更能体现工资的激励功能。     

浅谈事业单位如何深化职称改革工作

职称改革必须以法律、法规为依据,与社会的政治经济体制改革相配套。 在我国,职称制度几经变异。解放初期,基本上是实行技术职务任命制和职务等级工资制。这个时期职称制度的特点是:技术职务是根据实际需要和机构编制而确定,与工资分配制度紧密联系,技术职务的名称同时作为工资标准等级而存在。50年代末60年代初,国家为了解决既能使专业技术人员在学术水平和业务能力上取得的进步及时地得到评价,又不在经济上给国家造成压力的矛盾,试图建立一种学术技术称号制度,只授予用以标明学术、技术水平的学衔、称号,不与工资等级挂钩。这种职称制度因种种原因未于实行。待到70年代末80年代初,我国又开始恢复职称制度,重新建立了技术职称评定制度。这种职称评定制度的特点是:职称只是由专家评定的表明专业技术人员的水平能力和工作成就的称号,既不与工资待遇挂钩,也没有岗位要求和职数限额,同时也无任期,一次获得,终身享有。由于这种职称评定制度本身存     

技能薪酬方案

技能薪酬是指企业根据员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一种报酬制度。技能薪酬不再根据个人的职称或职位来确定工资的支付,而是把职业技能水平与工资水平直接挂钩,技能薪酬与岗位薪酬相比更具有竞争优势。同时,技能薪酬方案本身还存在一些尚待完善的问题,需要企业的管理者不断地探索改进。     

高校图书馆的科研与服务、馆员素质提高的关系研究

图书馆员结合工作开展科研活动的投入成本低,却能够提升图书馆的服务水平、提高图书馆员的素质;但图书馆科研工作中存在虚假繁荣,其根本原因在于现行的职称管理体制。要解决这个问题,就必须将职称与岗位直接挂钩。     

探索科技情报改革发展的新模式

<正>新疆科技情报研究所与中亚科技信息生产力促进中心是两块牌子,一班人马。为了打破原来的大锅饭制度,新疆科技情报研究所建立了与市场经济体制相适应的分配制度和人事制度,加大工效挂钩分配力度,实行岗位工资、任务工资     

农业科技推广模式中的激励机制研究 ——以新疆生产建设兵团为例

新疆生产建设兵团农业科技推广模式是独具特色的市场导向下政府主导的推广模式.其有效性取决于农业科技推广模式中的激励机制,一方面通过农业科技推广者收入与推广效益挂钩的收入分配制度,增强其推广农业科技意愿和推广能力:另一方面通过农业科技应用者岗位技术工资与科技培训挂钩的科技培训制度,增强其接受农业科技推广的意愿和能力.     

现代市场经济下我国工资函数模型的确定

1.1 分配实践中尚存的问题工资作为我们国家和企业按照劳动者提供的劳动分配个人消费品的一种形式是按劳分配原则的一种主要实现形式,它有其社会结构与内部结构。目前我国工资的社会结构是二元的:企业采取工资总额与经济效益挂钩为主要方式,机关、事业单位主要采取结构工资制。企业工资的内部结构是多样化的。有工资总额与实现利润挂钩的;有工资总额与最终产品的销量挂钩的;有工资总额与运距,运量挂钩的(如运输企业);有工资总额与营业额,上交税率挂钩的(如商业);有工资总额与减亏幅度挂钩的(如一些存在政策性亏损的企业);有工资总额采取包干制的(如建筑行业实行百元产值工资含量包干,煤炭行业实行     

高等院校岗位工资制度改革探析

高校岗位工资制度实行科学设岗、以岗定薪、按岗聘任和岗变薪变,更能激发和调动工作积极性,将它与现行的工资制度简要的比较分析,可见岗位工资制度更有利于高校的发展。     

创建高效灵活的组织机制——青岛港的激励机制

在企业管理中,激励机制就是通过满足或延缓满足职工不同层面的需求,达到充分调动其积极性和潜能的目的。每个员工的积极性和创造性都得到比较充分的发挥,使企业发展的重要条件之一。企业激励制度正是为实现企业经营目标而推出的调动经营管理者和全体员工积极性和创造性的导向机制。十几年来,青岛港在人力资源配置方面,十分注意激励机制的使用和创新,有效的激发了全港职工的积极性和创造性。青岛港的激励机制是针对职工群众不同层次的需要及其变化制定的。一、分配机制:公平分享劳动成果1．实行工作绩效与收入直接挂钩。在分配机制上,青岛港在不断完善岗位技能工资、计件工资制、价位工资制的基础上,积极推行年薪制、岗位工资制、提成工资制、项目承包工资制、含量包干工资制等形式多样的工资分配形式。     

企业岗位技能工资制度的实施

一、前言 岗位技能工资制是一种以按劳分配为原则,以加强工资宏观调控为前提,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素评价为基础,以岗位、技能工资为主要内容、按员工实际劳动贡献（劳动质量和数量）来确定劳动报酬的企业基本工资制度。岗位工资是根据员工所任职务及所在职位的责任轻重、努力程度（包括劳动强度）和工作环境而确定的工资。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对知识与技能的要求和员工所具备的知识和技能水平而确定的工资制度。     

首席工人

最近、新华社一条消息引起了笔者的注意。这条消息说的是“首席工人”现身上海,工资增两级,不搞终身制。据载,上海电力市区供电公司为建设一支一流的技术工人队伍,积极推进岗位首席制,即在岗位序列中设立首席岗位,分别是首席工程师、首席班长、首席作业手,目前已有59人被聘为首席员工。为了将岗位首席制变成一种激励机制,公司将首席制与岗位管理结合起来,将首席制与待遇结合起来,被聘为首席的员工工资在原基础上增加两级,并享受培训等方面的优先权。     

事业单位绩效工资改革的思考

事业单位分配制度改革的核心是实施绩效工资,本文通过介绍事业单位绩效工资改革的重大意义及岗位绩效工资体系的构成,对岗位绩效工资实施过程中存在的问题进行分析、探讨,并对事业单位分配制度改革健康、平稳推进提出几点建议。     

国有企业工资制度改革途径探讨

本文以十五大及十五届四中全会精神为指导 ,总结分析国有企业传统等级工资、岗位技能工资和计件承包工资分配的优劣利弊 ,按照当前社会主义市场经济要求、企业工资固有职能要求 ,论述国有企业岗位效益工资分配办法 ,介绍分析其结构组成、单元工资确定、调节系数建立 ,指出实施中应注意的环节问题 ,以更好地发挥企业工资的激励作用 ,提高企业的生产经济效益     

浅谈高校职称评审与职务聘任

职称评审和职务聘任是高校人力资源管理的重要内容,但在具体的实施过程中还存在一些问题。文章从加强学术期刊和科研项目的管理、改善职称评审程序、采用切实有效的教师岗位聘任和岗位考核制度及调整职称评审和职务聘任条件中的教学要求标准等方面提出了改进措施的若干建议。     

关于高校人事分配制度改革的思考

人事分配制度改革是高校内部管理体制改革的重点与难点.以科学发展观作为推进高校人事分配制度改革的重要指针,分析高校人事分配制度改革的新情况、新特点,对实行校院两级管理、落实岗位设置管理、推行职称评聘分开、改革校内津贴分配制度等问题进行探讨.     

国有企业工资制度改革途径探讨

本文以十五大及十五届四中全会精神为指导，总结分析国有企业传统等级工资，岗位技能工资和计件承包工资分配的优劣利弊，按照当前社会主义市场经济要求，企业工资固有职能要求，论述国有企业岗位效益工资分配办法，介绍分析其结构组成，单元工资确定、调节系数建立，指出实施中应注意的环节问题。     

基于胜任力思想的高校岗位管理策略研究

分析了高校岗位管理制度的背景与现状,提出将胜任力的思想和方法运用到高校现行的岗位设置管理系统中,指导岗位分析、开展岗位聘用及聘后管理、进行岗位绩效评价,并将岗位评价结果用于绩效工资分配,从而形成基于胜任力思想的高校岗位系统管理的策略和方法。