从系统角度探讨人力资本投资风险的规避

当今各种类型的组织都已认识到人力资本投资的重要性,纷纷进行投资,希望构建组织优质的人力资本,以提高组织的竞争力。然而组织人力资本投资后并没有达到预期效果,人力资本投资存在着风险。过去对人力资本投资风险规避的研究,多数是在风险产生原因分析和风险分类的基础上进行的,本文则是从系统的角度入手,从完善组织的制度系统、利益系统、文化系统、感情系统及控制系统,构建组织人力资本投资风险规避系统,增强组织规避风险的能力等方面,提出了一系列人力资本投资风险规避的对策。     

地方高校教师人力资本投资风险及规避探讨——浅谈如何调动地方高校教师的积极性

分析了高校教师自身的特点以及他们所处的环境,据此提出相对应的人力资本投资风险规避措施.     

我国运动员人力资本投资的风险规避探究

运动员人力资本投资是一项高风险的投资,为规避风险,确保我国体育事业的健康发展,需要对风险规避的事前控制和事后补救双管齐下。事前控制主要指改革现有体育管理体制,事后补救主要指建立健全市场化的体育保险体系。     

论企业如何加强人力资本投资风险的防范

针对市场经济条件下人力资源配置功能增强、人才流动频繁的特点,阐述了人力资本存在属性,分析了企业人力资本投资风险产生的原因及常见类型,提出了加强人力资本投资风险防范的具体措施。     

人力资本投资的风险和收益

人力资本投资也与物质资本投资一样存在着风险和收益，但人力资本的投资风险有其自身的特点。从人力资本的特点出发，分析了人力资本投资风险与收益的关系，并有针对性地提出了防范和化解人力资本投资风险的措施。     

风险、控制与人力资本投资

研究了公司的破产风险对于员工事前人力资本投入的影响,指出风险的增大必然导致员工对专用性人力资本投入的减少和一般性人力资本投入的增加.员工一旦拥有了控制监督的权利,就会增加公司专用性人力资本的投入,同时减少一般性人力资本的投入.     

高职院校人力资本投资风险研究

阐述了高职院校人力资本投资风险的概念与特征，剖析了高职院校人力资本投资风险的成因，提出了人力资本投资风险的防范措施。     

关于企业人力资本投资风险的防范分析

企业的人力资本投资是以企业作为投资主体进行的,目的在于通过企业的投资行为实现员工人力资本的获取和增值,从而实现企业投责收益的最大化。因此,认清人力资本的投资选择性,客观分析人力资本投资的可能风险与收益,尽可能地规避风险,对于正确引导企业进行人力资本投资具有十分重要的现实意义。     

刍议我国房地产投资风险及规避

目前,我国房地产投资市场火爆,房地产价格居高不下,很多投资者对当前的房地产投资显得很有信心,但未能有效防范房地产投资的各种风险。本文笔者将就我国房地产市场投资可能出现的风险进行了较为详细的分析,并提出了规避风险的方法。     

企业人力资本教育投资的风险及对策研究

在当今的知识经济时代,随着经济全球化进程的加快,企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业对人力资本进行教育投资是企业提升经济效益和获取持续竞争优势的极其重要的手段。而从经济学角度来看,凡是投资就一定会存在风险。企业在进行人力资本教育投资的过程中必然会面临大量风险的存在。因此,企业将如何慎重和理性地对待人力资本教育投资决策,以避免或减少投资风险,将是本文研究的主要内容。     

人力资本投资失衡的进化博弈分析

指出我国目前存在人力资本投资失衡问题,并运用进化博弈的分析方法,构建了对称状态下的模仿者动态方程;认为个体采用高学历和低学历两种策略,得出了复制动态下的3个均衡解.结论表明我国劳动者以较高的概率选择高学历,而高技术岗位的增长无法与高学历的增长相匹配,从而导致了人才浪费.     

中国人力资本对经济增长的作用的计量

简要介绍了David Romer的人力资本模型,利用其提供的计量模型,结合1978-1994年的实际数据,对这几年间中国人力资本对经济增长的作用进行了计量,结果显示人力资本对于经济增长的贡献较低.针对这个结果,给出了一些政策建议.     

人力资本投资与经济增长

提出人力资本的异质性,构建了一个包含初级和高级等2类劳动投入的经济增长模型,认为人力资本(教育)投资的作用是使初级劳动者向高级劳动者转变.同时,在一般函数意义下证明了该经济系统是稳定的.结论表明,劳动力结构的变化能够影响经济增长,模型参数对均衡增长率的影响与人们的常识相符.     

人力资本与剩余劳动力转移

我国的劳动力剩余问题具有特殊的表现形式：一方面我国劳动力数量充足，低素质的劳动力大量剩余；另一方面。高素质的劳动力极其短缺。人力资本短缺是我国劳动力结构性剩余的最根本原因，分析人力资本与经济发展、产业结构调整、科学技术水平提高的关系及其各自对劳动力就业的影响，以人力资本投资为核心，充分合理地利用人力资本，成为促进我国剩余劳动力转移的必由之路。     

人口教育状态演化方程及其对中国人力资本水平的预测

总结了国内外人力资本度量的方法,选择劳动人口的平均受教育时间作为人力资本水平的度量指标.为研究正规教育对人力资本形成的贡献,在人口预测模型的基础上,加入教育入学率信息,建立了中国人口教育状态演化模型(P-E模型);并结合中国2000年人口普查数据,以及1997-2000年的教育统计年鉴数据对中国2000-2020年劳动人口平均受教育时间、劳动人口的教育构成进行了预测和分析.     

金融部门投资转化率对资本积累的影响

讨论了金融部门在促进资本积累方面的一个作用机制；金融部门将其资金转化为投资的能力对资本积累速度的影响，得出的结论是：在技术水平和结构不变的情况下，这个能力也可以促进经济增长，并且可以促进金融深化。     

山东省居民人力资本现状分析

通过对山东省城乡居民的调查，分析人力资本现状特征，得出经济主导律是人力资本变动的内在机理，进而提出推动山东省人力资本变动的政策措施在于推进市场化进程、增加人力资本投资以及改善人力资本结构，以此来推动山东省经济的发展。     

山东省人力资本综合评价研究

山东省人力资本发展水平在17地市之间存在着明显的地区差异和不平衡。人力资本发展水平进行综合评价。对山东省人力资本的可持续发展具有重要意义．建立了人力资本的综合评价指标体系，用主成分分析法对山东省人力资本的发展水平进行了综合分析。整体掌握了山东省人力资本发展的现有水平．     

人力资本定价的研究前沿--企业培训投入产出计量模型

培训作为企业一项重要的人力资本投资活动，无论是股东、经营者，还是受训人员，都非常关注培训产生的效果。早期的培训效果评估理论还主要是定性评估，而现在人们已不再仅仅满足于了解受训者的观点、态度以及行为的改变，开始更多地关注货币化的结果，了解和掌握培训的投资回报。国内外一些学者通过对培训投入产出的评估研究，提出了诸多评估方法，包括人力资本投资回报计量模型、Cohen的培训效用公式、Phillips的基于培训结果的投资回报率模型等。在研究国内外众多文献基础上，整理和归纳了培训效果评估以及投资回报方面的研究成果，分别从培训效果评估、投资回报率研究以及评估实证分析3个方面，揭示培训投入产出研究的历史脉络以及研究前沿，同时，指出了未来需要进一步研究的主要问题。     

中国人力资本总量变动的影响因素分析:教育扩展和人口变动

利用劳动人口接受教育的总年限作为人力资本总量的度量,细致地分析了劳动人口素质和数目对人力资本总量增长的贡献,同时讨论了高中、大学招生数和人口等指标对其的影响,并对中国1995-2005年劳动人口素质和人力资本进行了实证分析和动态预测,考察了中国近几年教育扩展和人口变动对人力资本增长的贡献.