创新型企业文化对企业成长的影响——基于3家创新领先企业案例的研究

 创新型企业文化是形成企业竞争优势的重要前因变量。从企业价值观念和激励机制2个方面，阐明了创新型企业文化对企业成长的作用机理。并以Apple、Google、IBM 3家创新领先企业为案例进行实证分析创新型企业文化对企业成长的影响，证实了创新导向的价值观念和创新导向的激励机制是企业成长的重要途径。     

市场经济环境下创新型企业文化的构建

当今市场经济环境下,企业纷纷加快发展,要保证企业的快速发展,就需要企业员工精神上的一致,企业文化可以保证这种一致性,尤其创新型企业文化对企业发展促进作用更大。本文通过对创新型企业文化的研究,提出了构建创新型企业文化的障碍分析和对策分析。     

基于生命周期的创新型企业成长及政策研究

增强自主创新能力,建设创新型国家是我国的国家战略。创新型企业是以企业持续的自主创新能力为基础的,创新型企业的发展壮大,对于实现建设创新型国家的战略至关重要,同时对于调整产业结构,转变经济增长方式具有重要意义。运用企业生命周期的一般原理,对创新型企业的成长阶段进行分析,并针对其发展中的问题提出合理的政策建议。     

浅议创新型企业的企业文化及其构建方式

创新型企业是具有实施差异化战略的内在特质的企业。对于创新型企业而言,企业文化是驱动企业持续创新的内在动力,同时也为企业创新活动提供显性和隐性的保障与支持。通过分析创新型企业文化的内涵和层次,提出创新型文化的构建方案,为企业创新文化建设提供了参考。     

关于科技型企业员工职业归属感的思考

员工的职业归属感是提升企业核心竞争力的关键,其强弱直接关系到企业的生存发展和和谐稳定。研究影响员工职业归属感的因素,建立员工强烈的职业归属感,对科技型企业的发展影响意义重大。     

河南省高新技术企业创新能力分析

高新技术企业作为科技创新的重要力量,对各地增强创新能力、建立创新型国家至关重要。本文通过研究河南省高新技术企业创新能力、创新绩效对企业持续成长的影响,丰富了高新技术企业成长理论研究,对增强高新技术企业竞争力、促进高新技术企业持续稳定发展具有非常重要的理论意义。     

真诚领导、预算程序公平与企业绩效——基于西藏企业的问卷调查

基于西藏企业的调查数据,考察了真诚领导对预算程序公平的影响,以及预算程序公平对企业绩效的影响及其作用机理。研究发现真诚领导能显著提升企业预算程序公平,而预算程序公平不仅对企业绩效有显著的直接影响,还通过员工情感信任间接影响企业绩效;在作用机制的研究中发现情感信任中介效应对非财务绩效的影响更为显著。研究证明在企业实施预算管理过程中需十分重视程序的公平性,加强领导真诚性原则建设,提升员工信任感,从而促进企业绩效的提升。     

企业家战略管理能力、生态创新与企业绩效关系研究——基于中国制造业企业的实证分析

以制造业企业为研究对象，从理论上探讨企业家战略管理能力、生态创新对企业绩效的影响，并运用结构方程模型深入挖掘生态创新在企业家战略管理能力影响企业绩效过程中的中介作用。实证结果显示：企业家战略管理能力、生态创新均与企业绩效呈显著正相关关系，且企业家战略管理能力对生态创新有显著正向影响；生态创新在企业家战略管理能力影响企业绩效过程中具有中介效应。研究结论为企业科学开展生态创新、重视企业家战略管理能力建设提供了经验证据。     

塑造学习型企业文化——提升企业核心竞争力

企业文化是企业管理中最持久的动力和最持久的约束力。学习型企业文化,就是在企业文化发展过程中导入学习型组织的理论,引领和支撑企业成长为学习型企业的一种组织文化。企业可以通过教育培训来向员工灌输价值观、企业传统、经营理念,形成本企业独特的精神风貌,增强员工对企业的认同感。在企业的生存、成长和发展中,学习型企业文化培育越来越成为今后企业竞争的关键所在。     

新技术融合、动态能力与资源型企业绩效研究

以45家资源型企业为样本,实证分析了新技术融合、动态能力与资源型企业绩效的关系。结果显示:①技术融合对资源型企业长期绩效有显著正向作用,对短期绩效没有显著影响;②动态能力对短期绩效有显著正向作用,对长期绩效没有显著影响;③动态能力三个维度——成长能力、资源整合能力、创新能力对技术融合与长期绩效的关系均没有显著正向调节作用,资源整合能力、创新能力对技术融合与短期绩效的关系有显著正向调节作用,成长能力没有正向调节作用。基于以上结论,针对如何提高资源型企业绩效以及企业的转型升级与创新发展提出相关建议。     

论企业文化对战略管理的作用

企业的战略和文化有着密切的关系,在战略管理的实施过程中,不可避免地要受到现有企业文化的影响。这其中不但包括文化对战略管理的支持作用,还存在着对战略管理的阻碍作用。处理好两者的关系,能够为战略管理的顺利实施和整体公司战略的实现做出铺垫。将整体性的企业文化内化至员工心中,避免次级文化凌驾整体文化的危机;创建与企业战略管理和战略变革相适应的企业文化,减弱文化对战略管理的阻碍作用。     

异质性创新模式对区域企业成长的影响研究

基于系统论构建企业成长的理论框架,将异质性创新模式区分为自主创新、模仿创新与协同创新三种维度。运用2000—2016年中国省际面板数据,采用固定效应模型实证检验异质性创新模式对企业成长的影响。研究发现:自主创新与协同创新均显著促进了企业成长,且协同创新对企业利润增长的效应最强;异质性创新模式对企业成长的影响存在空间分异特征。整合自主创新与协同创新"双轮"驱动战略,推进创新模式差异化战略,是促进企业成长的重要任务。     

技术创新与新材料企业成长的实证研究

以我国A股2007--2012年间新材料上市公司为样本,实证研究了技术创新与企业成长之间的关系,研究结果发现：滞后一期的研发投入对新材料企业成长具有显著的正向影响;当期研发投入对企业成长具有负向影响;PE支持有利于新材料企业的成长。此外,企业规模与新材料企业成长存在正相关关系,而企业年龄与新材料企业成长呈现负相关,估计结果具有稳健性。     

外向型企业战略管理实证研究

通过对广东省１８８家样本企业问卷调查（１１９项问题），着重对其中１１８家外向型企业现状、基础和前瞻作实证研究，并以７０家非外向型企业作对照。战略管理意愿均值３．６３０～４．０５３，战略管理能力均值３．４１９～３．５９１，意愿值偏于较高而能力介于一般和较高之间。以上评估，比对照组非外向型企业稍高或相似。     

民营企业员工归属感缺失问题与社会工作介入

员工由于对企业归属感的缺失出现频繁跳槽离职的现象已成为民营企业发展的硬伤,传统控制离职的方式往往是从企业的利益角度出发而忽视员工物质及精神的需求。运用社会工作的方法通过加强企业文化建设、完善企业管理制度、畅通沟通渠道、平衡企业与员工二者需求等途径,可以在提升员工归属感降低企业离职率的同时,实现企业与员工的共同发展。     

塑造期刊企业文化 提高期刊竞争力

期刊企业要在竞争中取胜,就必须塑造企业文化,从而增强职工的凝聚力、影响力和创造力：形成目标定位、明确发展方向;加强人才培养与智力投资;树立以人为本发展理念,增强员工归属感;要建立一系列的规章制度,保证企业文化建设的长期性和制度化;增加必要的投入,营造良好的工作环境;要保证文化活动开展的经常化。     

基于定性比较分析的创新型企业高成长性路径

选取2017年年底之前上市的创业板企业作为研究对象,运用因子分析和突变级数法构建创新型企业的成长性综合评价体系,全面反映创新型企业的盈利能力、创新能力、营运能力、风控能力和发展能力。在计算样本企业成长性得分的基础上,采用模糊集定性比较分析综合评估创新型企业成长性的影响因素,发现企业内部对研发的重视以及外部的市场环境、教育环境、营商环境、政策环境和企业集聚都不足以构成高成长性创新型企业的必要条件,进而通过组态分析得到高成长性创新型企业的9种条件构型。     

高层领导者推进企业社会责任有助于提升企业社会责任表现吗?

企业领导者行为的相关研究层出不穷，然而研究焦点过多集中于领导者对员工层面的影响，对企业层面的探索略显不足。本文基于领导力理论与马斯洛需求层次理论，构建“领导者行为—企业文化—企业行为”影响机制，探讨了企业创始人等高层领导者的责任态度及行为对企业责任表现的影响。实证发现：高层领导者推进CSR，通过塑造企业责任文化，从而提升企业社会责任表现；无论在国有企业还是非国有企业，高层领导者推进CSR对企业社会责任表现均具有显著影响。上述研究结论对国有企业与非国有企业领导者提高企业社会责任表现具有潜在的指导意义。     

构建适应国有大型施工企业持续发展要求的薪酬体系

薪酬体系的建立与实施是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中,薪酬已成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。现行企业主要薪酬模式有岗位绩效薪酬模式、计件薪酬模式、团队薪酬模式、宽带薪酬模式、股权激励模式等。薪酬体系在设计时一方面要根据员工的特点、个体整体的需求,另一方面,也要满足企业管理的需求,起到对员工控制的作用。要通过薪酬体系的引导,以企业发展目标为方向有效地控制员工的工作行为。有效的薪酬体系不仅能科学、合理地反映员工业绩,而且能够起到及时的激励作用。因此针对企业不同的岗位、团队,分类分层实施不同的薪酬制度,建立具备自我调控能力、有较强适应性和延续性、能满足施工企业发展持续要求的薪酬体系,实现激励与控制相结合,保证员工及个人能力的充分发挥,引导员工作出符合企业要求的行为,才能保证企业目标的有效实现。     

高新技术企业员工离职倾向影响因素的实证研究

中小高新技术企业员工流动是企业人力资源管理的核心部分,高端人才离职率已成为我国中小高新技术企业面临的重要问题.探讨薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同对中小高新技术企业员工离职倾向的影响,建立三者之间的关系模型.通过对河北中小高新技术企业员工进行问卷调查,并运用结构方程模型对调查数据进行实证研究,对假设进行验证.结果表明:薪酬分配公平对离职倾向有显著的负向影响关系;薪酬程序公平对离职倾向有显著的负向影响关系;组织认同对离职倾向有较显著的负向影响;组织认同是薪酬公平对离职倾向影响作用的部分中介变量.