企业收益分配中的人力资本要素

本文从企业收益管理的角度出发，考虑在企业在收益分配过程中加入人力资本要素。笔者限定了人力资本要素参与收益分配的条件，认为在只有当社会发展水平和法律保障健全（客观条件）及企业类型和企业发展水平（主观条件）适合的前提下，人力资本参与分配才有实现的机会。文章以权变模型分析了人力资本收益分配的权变因素，进而举出实证分析。井例举了在人力资本参与收益分配过程中可能出现的观念错误，以为借鉴。     

试论企业人力资本及人力资本的经营

企业间的竞争实际上是技术和创新能力的竞争，而这些都离不开企业专业技术人员和管理人员创造性的劳动。人是企业经营管理活动的主体，只有认真经营好人力资本，才能为企业创造一流的业绩。本文就是探讨企业生存发展的关键一人力资本，以及怎样来经营好人力资本。     

确立企业人力资本产权是理顺分配关系的重要途径

理顺企业分配关系，是企业改革和发展的要求。通过人力资本股权化的形式，让企业人力资本所有者参与企业剩余分配，是理顺分配关系的重要途径。     

浅析企业人力资源向人力资本的转化

目前，我国企业的人力资源存在的一些问题制约了企业的发展，而企业实现人力资源向人力资本的转化是解决这些问题的最佳途径。本文在此基础上，提出了企业人力资源转变为人力资本的几条途径。     

人力资本参与企业收益分配的可行性研究

人力资本已经成为企业所拥有和控制的资本总额中十分重要的部分，与企业所拥有和控制的物质资本一样在企业的生产经营活动中为企业创造着剩余价值。所以，人力资本应该并且可以参与企业一定时期收益的分配。人力资本投资收益分析是个人（家庭）进行人力资本投资的主要决策依据，它能够促进资源的有效配置。经济体制的改革和认识理念的更新使人力资本参与企业收益分配成为可能。影响人力资本投资收益的主要因素有：投资收益期、投资成本和收入差异等。     

人力资本与高级人员薪酬设计

通过薪酬理论和人力资本理论发展历史回顾，阐述了竞争能力其实质就是创新能力，而技术创新和制度创新的本质就是人力资本对企业的创新。企业制度安排的出发点就变成了如何有效且长期地保持对人力资本的强激励作用，人力资本所有者与物力资本所有者共同拥有企业所有权的现象也就变得很自然了。提出对高级人员认股期权制度的安排。     

企业收益分配中的人力资本要素

本文从企业收益管理的角度出发,考虑在企业在收益分配过程中加入人力资本要素。笔者限定了人力资本要素参与收益分配的条件,认为在只有当社会发展水平和法律保障健全(客观条件)及企业类型和企业发展水平(主观条件)适合的前提下,人力资本参与分配才有实现的机会。文章以权变模型分析了人力资本收益分配的权变因素,进而举出实证分析。并列举了在人力资本参与收益分配过程中可能出现的观念错误,以为借鉴。     

欠发达地区企业人力资本与企业发展实证研究

为研究欠发达地区企业人力资本状况和企业人力资本投资问题,文章以欠发达地区湘西南企业为例,通过抽样选取企业进行调查,分析了企业人力资本状况、识别企业人力资本投资问题,揭示了企业人力资本状况与企业经济效益关系,并提出促进欠发达地区企业人力资本发展的政策与建议。     

企业人力资本培训效果综合评估模式的研究

21世纪人力资本要素已经成为经济增长中最活跃的要素,对人力资本的培训已成为企业发展的核心内容,也是企业人力资本存量增值的重要途径。然而,企业人力资本培训后效果是否有效、企业是否有收益以及用什么样的模式进行科学、准确的评估,是研究的难点问题。提出采用硬指标评估、软指标评估和软硬综合指标评估的模式,力求对企业人力资本培训效果的检验达到科学、准确和可靠。     

内蒙古专业化人力资本投资与制度建设

内蒙古自然资本丰富，而专业化人力资本匮乏，严重制约了内蒙古的发展。教育经费投入严重不足、人力资本外流现象严重是造成内蒙古专业化人力资本匮乏的主要原因。内蒙古政府应从教育制度、劳动人事制度和企业激励制度三个方面加快建设，确保专业化人力资本的积累。     

人力资本投资决策研究

分析了企业环境下的人力资本投资成本,根据企业人力资本投资的基本要素,认为人力资本投资决策的基本依据是人力资本需求。据此,提出了一般决策方法和依据模型决策的方法,并结合企业发展战略、人力资本投资与物质资本投资的关系以及人力资本投资的管理与运营提出了企业进行人力资本投资决策的建议。     

人力资本存量计量研究

界定了人力资本的内涵，并基于人力资本的定义，对目前人力资本存量计量的主要方法进行评价。在对人力资本存量计量进行理论分析的基础上，解决了国家、企业、个人人力资本存量计量的3个难题，建立了国家、企业、个人人力资本存量计量模型。     

企业人力资本结构对国际并购绩效的影响——基于企业家教育背景的调节作用

将企业的人力资本结构分为4个维度:员工受教育程度、员工薪酬、员工培训以及员工流动，选取2004年以来发生国际并购的上市公司为研究样本，研究其人力资本结构对企业国际并购绩效的影响.结果表明:高科技企业的员工受教育程度与国际并购绩效之间有显著的U型关系，员工流动对高科技企业以及非高科技企业的国际并购绩效有显著的负向影响，企业家教育背景对人力资本结构与企业国际并购绩效之间的关系具有积极的调节作用.     

人力资本理论与经营者激励

现代企业之间的竞争就是人力资本的竞争，怎样让企业获取并且保留、激励人力资本，可以直接影响到企业未来的发展。企业经营者地位越来越重要，需要把对经营者的激励当成关注重点。本文旨在提出优化经营者激励机制的有效策略，希望可以给同行朋友提供一些参考和借鉴。     

企业人力资本投资及效益研究

通过分析企业人力资本投资现状和企业人力资本投资环境,发现:企业缺少对人力资本投资效益评估的制度、指标体系、方法,很少开展人力资本投资效益评估的实际工作;人力资本投资模式没有与企业发展所处的阶段、企业自身的特点以及内外部环境密切联系,人力资本投资没有能很好地提高企业的收益。提出:企业人力资本投资规划应根据企业内外环境与企业整体经营战略紧密结合,并阶段性地核算人力资本投资效益,为调控和优化制定下一步工作计划提供信息支持,更好地发挥人力资本投资对企业持续发展的增生作用。     

组织学习对企业人力资本及创新绩效的影响

以组织学习、企业人力资本及创新绩效的关系为出发点,构建了组织学习经由企业人力资本进而影响企业创新绩效的关系模型并提出研究假设,通过构建结构方程模型并以178家企业的调研数据为样本对理论假设进行检验。结果表明,组织学习、人力资本对企业创新绩效具有显著正向影响,且人力资本在组织学习与企业创新绩效间起到中介作用。此外,企业人力资本遵循由通用性向专用性发展的提升机制,通用性人力资本会正向影响专用性人力资本,且相对于通用性人力资本而言,专用性人力资本对企业创新绩效的正向影响更为显著。     

企业家人力资本产权的实现形式

企业家人力资本是一种作为特殊的异质型人力资本，在企业的要素中最具有能动性。在评述人力资本理论的基础上，分析了企业家人力资本产权形态的特殊性，决定了必须以剩余索取权来激励企业经营者。股票期权是通过资本市场对企业家人力资本产权进行定价的科学机制，是企业家人力资本产权的有效实现形式。     

企业人力资本外流的成因分析

本文从人力资本的综述入手,分析了造成企业人力资本外流的两大要素:一是企业的物质资本积累和生产力发展水平,即人力资本外流的物质“硬件“条件;二是企业文化与企业人才开发机制,即人力资本外流的“软件“环境。最后,简要对企业如何留住人才,防范人力资本的流失提出建议。     

论企业家人力资本与企业绩效的关系

现代经济理论认为,企业资本可分为物质资本和人力资本,企业家人力资本对企业的生存和发展起着决定作用,是决定企业绩效的关键因素。本文对企业家人力资本与企业绩效的关系进行了分析,指出企业家人力资本从能动因素和能力因素两方面影响了企业绩效。     

人力资本价值的企业制度创新

随着经济社会的发展,人力资本的贡献越来越重要,成为同劳动和资本同样重要的生产要素,人力资本对生产的贡献越来越大,虽然社会对人力资本的投资占总投资的比重和占GDP的比重在下降,但是人力资本对生产的贡献却增加了。企业作为社会财富的生产单位,如何用好企业所掌握的劳动、资金等资源,对于企业生产和企业价值增值都具有十分重要的作用,而人力资本又是企业资源中弹性比较大的要素,通过企业的制度创新,为人力资本提供适度的发展空间和有效激励,让人力资本在企业剩余控制权和收益分配中按贡献取得相应份额,可以很好地激发人力资本承载者的积极性,最大限度地发挥人力资本的价值。