西宁市小学教师组织承诺调查研究

通过调查问卷的方式,以西宁市220名小学教师为样本,研究小学教师的组织承诺现状。研究发现,当前西宁市小学教师的组织承诺大多数处于中等水平,也有相当部分教师的组织承诺较低;在组织承诺的三个维度中,最高的是规范承诺,其次是情感承诺,最低的是连续承诺;小学教师的组织承诺不存在显著的性别差异;但在学历和教龄上,不同教师组织承诺差异显著,低学历教师组织承诺最高,教龄较长的教师组织承诺高于教龄较短的教师。     

高校领导方式对教师组织承诺的影响研究

目的：为探索高校领导方式与教师组织承诺的关系。方法：采用问卷研究,以自行编制的高校领导方式问卷和卢光莉的高校教师组织承诺问卷,以323名高校教师为调查对象。结果：相关分析表明高校领导方式各维度与教师组织承诺变量有非常显著的相关;层级回归结果表明,领导方式能有效地预测教师组织承诺。结论：我国高校领导方式与组织承诺有显著相关。     

重庆市高校体育教师组织承诺现状调查分析

为了解重庆市高校体育教师的组织承诺现状以及在不同人口属性上的组织承诺差异,采用编制的高校体育教师组织承诺问卷对重庆市普通高校的139名体育教师进行了问卷调查,然后运用SPSS19.0统计软件进行了统计分析;结果显示:男女教师除了在学校认同层面存在显著性差异外,在总体组织承诺以及其他层面上差异不显著;不同教龄和不同学历/学位的高校体育教师在组织承诺以及各层面上表现出非常显著的差异,不同教育背景的教师除了在学校认同层面存在显著性差异外,在总体组织承诺以及其他层面上差异不显著。     

重庆市幼儿教师职业承诺的定量研究

基于定量研究的范式，采用康晓霞的《幼儿教师职业承诺特点》问卷，通过单因素方差分析等方法，从规范承诺、情感承诺和继续承诺维度揭示重庆市幼儿教师职业承诺的总体水平。结果显示：1）重庆市幼儿教师职业承诺处于中偏上水平，41岁以上和10年以上教龄者的职业承诺水平最高；2）学历较低者的情感承诺、继续承诺及总体职业承诺水平高于高学历者；3）园长的情感承诺得分最高，已评职称、在编者低于未评职称、无编制者；已婚教师的规范承诺高于未婚教师，一般教师高于班长，园长高于一般教师和班长（或班主任）；无编制教师的继续承诺低于在编教师；4）民办、乡镇和规模较小幼儿园教师的职业承诺水平高于公办、市区、规模较大幼儿园教师。据此提出建议：统筹规划幼儿园布局和幼儿教师编制，提高幼儿教师社会地位，建构科学有效的教育质量评估体系；完善幼儿教师全员培训机制，建构学习型团队，提升幼儿教师学力。
     

上下级沟通、组织承诺与大学生就业稳定性的关系

为研究上下级沟通、组织承诺与大学生就业稳定性这三者之间的关系，采用因子分析与回归分析方法构建上下级沟通、组织承诺与大学生就业稳定性的关系模型，采用多阶段抽样法，对456名大学毕业生进行问卷调查。研究结果表明：上下级沟通和组织承诺均能正向影响大学生就业稳定性，越是良好的上下级沟通和组织承诺，大学生就业稳定性越强；同时，上下级沟通还正向作用于组织承诺，组织承诺在上下级沟通对大学生就业稳定性的正向影响中起中介作用。     

浙江省12家私营企业员工组织承诺感实证研究

采用实证研究的方法对浙江省12家私营企业员工的组织承诺进行因素分析，证明私营企业员工的组织承诺包含情感承诺、规范承诺、持续承诺、私营企业员工具有较高的情感承诺和规范承诺，但是，持续承诺却比较低。相关分析显示情感承诺，规范承诺与企业的绩效之间有较强的相关性。     

中小学教师工作-家庭促进与工作态度:社会支持的调节作用

以工作满意度、组织承诺和离职意向作为考察工作态度的指标,通过对293名中小学教师的问卷调查,检验工作-家庭促进与教师工作态度的关系,以及社会支持在其中的调节作用。结果表明:工作-家庭促进对组织承诺和工作满意度都有显著的正向预测作用,社会支持在工作促进家庭与工作态度的关系中起调节作用。     

重庆市幼儿教师职业承诺的定量研究

基于定量研究的范式,采用康晓霞的《幼儿教师职业承诺特点》问卷,通过单因素方差分析等方法,从规范承诺、情感承诺和继续承诺维度揭示重庆市幼儿教师职业承诺的总体水平。结果显示:1)重庆市幼儿教师职业承诺处于中偏上水平,41岁以上和10年以上教龄者的职业承诺水平最高;2)学历较低者的情感承诺、继续承诺及总体职业承诺水平高于高学历者;3)园长的情感承诺得分最高,已评职称、在编者低于未评职称、无编制者;已婚教师的规范承诺高于未婚教师,一般教师高于班长,园长高于一般教师和班长(或班主任);无编制教师的继续承诺低于在编教师;4)民办、乡镇和规模较小幼儿园教师的职业承诺水平高于公办、市区、规模较大幼儿园教师。据此提出建议:统筹规划幼儿园布局和幼儿教师编制,提高幼儿教师社会地位,建构科学有效的教育质量评估体系;完善幼儿教师全员培训机制,建构学习型团队,提升幼儿教师学力。     

高校体育教师组织承诺、工作倦怠现状及其关系研究

体育教师的组织承诺、工作倦怠对高校体育教学的进行具有重要的意义．本文研究了高校体育教师的组织承诺和工作倦怠状况,并对组织承诺和工作倦怠的关系进行分析．研究表明：高校体育教师存在工作倦怠和组织承诺水平低的状况;不同职称和月薪差异对工作倦怠和组织承诺的影响显著;工作倦怠和组织承诺存在很强的相关;研究初步建立了组织承诺为因变量工作倦怠各因子为自变量的回归方程．     

心理资本对中小学教师工作态度与行为的影响

采用心理资本、组织承诺、工作满意度、职业倦怠、工作卷入、工作绩效、离职意向问卷为测量工具,对426名中小学教师进行问卷调查,探讨了心理资本与中小学教师的工作态度与行为的内在关系。结果表明:心理资本与组织承诺、工作满意度、职业倦怠、工作卷入、工作绩效、离职意向存在显著相关;在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后,心理资本仍能够显著预测以上变量。     

幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职倾向研究

目的：探讨幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职的现状及其关系。方法：采用工作满意度、组织承诺与离职倾向量表对276名幼儿教师进行测查。结果：（1）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与离职倾向整体水平都不高;（2）幼儿教师的工作满意度存在显著的编制差异,组织承诺存在显著的园所性质和学历差异,离职倾向不存在群体间差异;（3）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与其离职倾向呈显著负相关;工作满意度与组织承诺有显著正相关,整体满意度是影响幼儿教师离职意向的重要因素;组织承诺对离职意向的预测能力要大于工作满意度的预测力。     

领导行为对员工组织政治知觉、组织承诺的影响

将组织政治作为领导行为影响员工组织承诺的潜在变量,通过结构方程对287位企业员工进行了实证研究,验证了领导行为、员工组织政治知觉、组织承诺之间的关系。结果表明:在控制了性别和年龄两个人口统计学变量效应后,变革型领导行为能减少员工组织政治知觉,提高员工组织承诺,交换型领导行为则会增加员工组织政治知觉,降低员工组织承诺。经过不同路径模型对比,结果进一步证实组织政治知觉是领导行为影响组织承诺的中介变量。     

组织承诺作为护理人员离职预测变量的国外研究综述

尽管有证据表明组织承诺是一个可靠的预测变量,但在护理人员离职研究中没有被经常选用。通过对组织承诺与离职研究背景、组织承诺概念背景进行了回顾并对组织承诺和工作满意度作为护理人员离职预测变量进行了比较,结果表明:组织承诺对护理人员离职有强大的间接预测能力;组织承诺比工作满意度有更强的预测能力。结论:在护理人员离职调查研究中组织承诺是一个有用的预测变量;组织承诺变量应该经常用于护理人员离职调查研究。     

组织支持与农民工组织承诺的交换研究——基于改进的BP神经网络模型

技术熟练农民工频繁跳槽给企业生产经营带来不良影响,组织支持与农民工的组织承诺之间是对等交换关系,增加农民工的组织承诺就必须增加组织支持.利用改进算法的BP神经网络对组织支持与农民工组织承诺的交换过程建立模型,实践证明该模型具有较高的预测精度,可以为企业中农民工组织承诺的定量预测提供参考.     

企业体育文化节对员工组织承诺和工作绩效的影响分析

本文以参加泉州某企业举办的体育文化节员工为调查对象,通过企业体育文化节中介变量,探讨员工在参与后对企业组织承诺与个人工作绩效影响情况。结果显示:员工参与体育文化节后,对组织承诺和工作绩效具有显著提高;员工组织承诺和工作绩效具有显著正相关;不同性别和婚姻状况的员工在总体组织承诺及三维度都未达到显著性差异。而不同年龄阶段、服务年限、职务的员工在总体组织承诺及三维度认知上均存在显著性差异。     

组织承诺对员工离职行为影响的实证研究

利用Price的离职意图模型,对组织承诺与离职行为之间的关系进行分析,得到企业员工组织承诺对离职行为影响的概念模型.首先应用因子分析检验了组织承诺的3种结构维度,然后用效度分析证明各部分的内在一致性,最后计算出情感承诺、继续承诺和规范承诺与离职念头和离职倾向的相关系数分别是(-843,-0.643),(-0.733,-0.572),(-0.600,-0.532),表明情感承诺对员工离职行为的影响最为显著.     

灰系统理论在军官组织承诺评估中的应用

影响军官组织承诺的因素有很多且可变化.因此,对它的评判带有模糊性,不易做定量分析.而利用灰色系统理论,构建一种多层次指标体系下的军官组织承诺分级评估模型,能够更合理地评估受评者的承诺行为.     

基于动态心理契约管理的组织承诺的重建

组织承诺对企业的生存而言有很大意义,然而作为其基础的员工和企业间的心理契约始终处于一种运动状态。许多研究集中在组织承诺如何构建上,但一旦构建好的组织承诺出现失衡状态时该怎么办？为此,文章探讨了组织承诺出现失衡的两条重构路径,提出了企业从认知层面和情感层面来思考问题的方法论。