小心你的“能人”跳了槽

春天来了,一个“躁动”的季节来了,企业员工“跳槽”的时刻也来了。这个让员工“心动”的时候,也是企业最“闹心”的时候。企业最怕什么?最怕它的“能人”流失!一位从业经历丰富的HR说:“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才,至少需投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人选。此外,还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作,才能令其真正开始发挥作用。”优秀人才的流失将是公司巨大的损失,也是公司领导层最不希望发生的事情,因此每个公司都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。在企业竞争激烈的今天,能否留住优秀人才,对公…     

怎样留住顶尖人才？

症状:最近一段时间,总接到一些朋友发来的 e-mail,内容大致相同:“我现在换了工作,新的联系方法是……”其实人才的流动是十分正常的,但对于企业来说,怎么为自己留住顶尖的人才才是最关键的。特别是当前企业界面临着几十年来最为激烈的劳动力市场竞争,一些企业没有能够留住在公司工作多年并积累了大量知识资本的高级人才,他们的跳槽,使得企业生产经营受到严重挫伤……     

试论企业对人才的管理和培养

每个企业最重要的问题都是“人”的问题。员工是公司最重要的“资产”，他们的贡献维系着公司的成败。因此人力资源的最高境界是使组织需求的人才能够适时、适才、适量、适质的供应。然而现今许多企业的管理者不清楚员工的真正能力在哪里，不能做到“人尽其才”，其结果是危害企业的生存和发展。但若是能使每个人都把潜质尽情发挥在工作上，对公司来说是一个非常大的助力。员工也有自我意识，企业只有与员工之间相互了解，     

企业如何吸引和留住高素质人才

以总部位于特立尼达和多巴哥国（简称“特多”）的Angostura公司作为典型案例，对该公司和相关文献进行了分析；阐述了吸引和留住人才的重要性，并对各组织机构为更好地吸引和留住人才所使用的引留策略进行了探讨，提出了相关干预措施与建议。     

关键员工为什么留不住?

俗话说,铁打的营盘流水的兵。除了必然的流动外,在这么激烈的竞争条件下,真正要留住一个人,并长期地留住他是很困难的。因此,要探讨如何保有关键员工,首先还是想一想他们为什么离开。张一弛教授是北京大学光华管理学院从事人力资源管理研究的专家,在过去的两年当中他们帮助全球数一数二的医药企业,做过一次离职访谈。这些访谈的对象都是被企业认为很关键的人才。谈到离职,90%的人讲的都是一样的原因,就是我不满意我的上司,比如对我不公正、对我的分配方式不公正等等。     

如何吸引和留住核心人才：论高科技民营企业人力资源管理

一、从现代企业的人才观出发探索如何吸引和留住人才哈佛商学院的迈克尔·比尔指出 :“环境越是具有动态性（市场和技术迅速的变化） ,公司越是必须考虑管理人力流入、流出和在组织内的流动。增长要求通过招聘、发展和提升有能力的经理和技术专家来不断扩大公司的人力库存。成熟产业中增加的竞争可能要求更少的雇员———他们是不同的天赋的结合 ,能对不同的环境需要做出反应。一个组织应如何对其环境作出反应的战略决策 ,必须与一个组织应如何管理其雇员流动的同样的战略决策相匹配。”［１］网易首席运营官陈素贞说 :“高科技产业是一个国…     

心需直 口勿快

编辑老师:我这人是个“直子”,心直口快。同学们都说我“活得透亮”,“比较好处”,我也曾为此沾沾自喜过。可是最近我却发现,他们虽然“交口称赞”交我这样的朋友省心,不累,和我在起能够有啥说啥,不怕我多心,但在关键时候却又总是吞吞吐吐,好像有什么事儿瞒我似的,我连一个掏心窝的知心朋友都没有。我感到很痛苦,既然我这个人心直口快,能够有啥说啥,为什么他们有啥心里话就不能对我说呢?——读者小杨     

五大秘诀留住知识人才

用分红和配股来收买人心?新经济时代炙手可热的知识工作者,可不吃这一套。究竟,如何留住这些游牧民族般的知识人才?管理大师传授你五大秘诀。 在美国,过去主管对员工不满意时,脱口而出的,就是“my way or the highway”(不听我的,就开车上高速公路滚回家)。现在许多知识工作者,听到类似的话,果真头也不回地,加足油门,就上高速公路,但可不是回家,而是去对手公司上班,或是去创业作竞争对手。 为什么知识工作者行情这么好?他     

“柔性引才”为天长经济发展凝智聚力

近年来,天长市积极探索建立“不求所有、但求所用”的柔性引才机制,不断打破人才引进难、留住难的“瓶颈”,先后吸引了一大批高层次创新创业人才集聚天长、献智天长、服务天长。近三年,全市已柔性引进外国专家10多人次,引进国内高层次人才450多人次,嫁接科研成果60多项,有力地推动了县域经济和社会发展。     

基层人才培养三步曲

公司主管为留住核心员工，伤透了脑筋。在这个向“钱”看的潮流里，与其担心被挖墙脚，或是操心如何挖人，不如从基层培养人才。 这里的基层培养人才，包括三个步骤：一开始就选对人；内部轮调；在职训练。 一开始就选对人 只要找到符合企业文化的人，就是选对人。像强调团队合作的西南航空公司，求职面试的重点，就是剔除那些只顾自己绩效以求升职的申请者。 但如何看出这种“自私”的人呢？西南航空公司一次邀来数个求职者，全部坐在一起。当甲申请者与主考官进行面试时，其他申请者，都可以看到他们之间的互动。而这时主考官也就利用余光…     

打造企业人才新机制

惠普公司创始人比尔·休利特坚定地认为:在企业中,每个人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。比尔的意思是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。无独有偶,东方的松下幸之助也有一句名言:“松下生产人,同时生产电器。”如果我     

人才激励不必高薪

当今人才,特别是中高级管理人才已经越来越成为企业抢购的对象。在不少企业看来,唯有高薪才能留住或者吸引更多的人才,这种思维方式使得在人才资源稀缺的商业环境下的人才市场价格也被一路炒高,当然这是社会进步的象征。但许多企业开出的价码不低,但引     

浅谈施工企业人力资源开发和项目运行管理的组织保证

市场竞争归根到底是人才竞争。人才之争,世所共知,美国钢铁大王内基说过这样的名言：“将我所有工厂、设备市场资金全部夺去,只要保留我的组织人员,十年后,我将仍是一个钢铁大王。”无独有偶,日本著名企业家松下幸子认为：“企业是由人组成的,没有设备可以买,没有资金可以贷,没有人什么也干不了。”可见人才对企业来说至关重要,善于有人善于用人,留住人才是一个企业成功的关键与保证。     

关于人才引领辽宁振兴发展问题的研究

中国特色社会主义进入新时代,给予了辽宁振兴发展新的课题。辽宁省不仅要在生态、文化、农业、法治方面有所进步,更要在智能经济领域有突破性的发展,这所有方面的发展都离不开人才,但辽宁省现阶段发展仍面临许多严峻的问题。本文旨在明确辽宁省在“十四五”规划期间要实现的目标,指出人才因素在引领辽宁振兴发展过程中遇到的问题,同时提出了辽宁省振兴发展过程中留住和吸引人才的路径选择,为辽宁省如期实现“十四五”规划目标指明了方向。     

实施“人才强企”战略推动国有林业企业发展

人才是企业的生命力,是企业的新鲜血液.企业要发展,必须引进人才,也必须留住人才,一个优秀的企业,必是像一个磁场能吸引和留住人才,唯有如此,才能真正实现“人才兴企”的战略.该文以内蒙古森工集团为倒,探讨国有林业企业如何通过实施“人才强企”战略,为生产经营提供有力的人才支持,推动企业实现跨越式发展.     

创新人才 建设“创新河南”

自主创新能力的载体是创新人才,自主创新能力的高低,取决于人的素质高低,取决于人才积极性主动性创造性的发挥。河南人力资源丰富,但是人才的素质结构、能力结构、学科结构等不尽合理,初中级人才多,高层次人才少;继承型人才多,创新型人才少;理论型人才多,实用型人才少;单一领域人才多,跨领域的复合型人才少。这直接制约了河南省自主创新能力的提高和经济社会的长远发展。要解决这个问题,必须培养引进并留住大批创新人才,只有聚集创新人才,才能建设“创新河南”。为此需要做到以下几点:构建激励创新人才的制度人要成才,其动力来自于对自身利…     

浅谈林业企业人才资源管理

林业企业要发展。必须要积极地吸引人才．开发人才和留住人才。但是，由于历史原因和林业企业发展的局限性，人才管理体制，人才管理理念、方法乃至体制仍需改进。刚刚出台的《全国林业人才发展“十二五”规划》确定“十二五”林业人才发展目标是：到2015年，林业系统人才队伍总量增长到90．5万，其中，专业技术人才达到40．5万，高技能人才达到20．5万。本科以上学历的人才达到31．3万，占整个人才队伍的34．6％，高级职称人才达到3．8万，占专业技术人才队伍的9．4％。这给林业企业指明了方向。     

复旦成为创新人才“孵化器”

刚揭晓的首届全国高校“青年教师奖”，复旦大学一家占六席，获奖人数全国第一。近年来，复旦大学把创造一个人才频出的创新环境作为头等大事来抓，在留住人才、用好人才、激励人才上不拘一格，成为“孵化”创新人才的“孵化器”。     

寻找最优秀的人才

英特尔是全国最知名的计算机硬件制造商，也是全球软件行业最成功的企业之一。英特尔视人才如生命，对用人有着自己独特的见解。聪明人吸引聪明人“我们最大的成就就是发现了人才，他们比绝大多数首席执行官都要优秀。”英特尔的领导如是说。英特尔的用人标准是什么？英特尔公司中国区总裁简杰先生说：“英特尔的业务范围越来越广泛，不仅局限于芯片，而且也对大量的如广告、通讯和因特网进行投资。所以我们需要多方面的人才。从过去的经验看，那些真正能从工作中得到乐趣而不是仅仅为了拿钱并且能干的人更好。所以我们招收的人都精力充沛、…     

实施"人才强企"战略浅析

结合大同煤炭集团轩岗煤电公司的实践，对企业需要什么样的人才、如何实施“人才强企”战略进行了阐述，包括合理制定人才管理方略、建立切实可行的人才激励机制、创造宽松的人才使用环境、建立客观公正的人才评价体系、加大企业人才的培养力度等。