企业集团的人力资源开发

阐述了知识经济时代企业集团人力资源开发过程中应注意处理好的几个关系,即组织结构中“无机”与“有机”的关系、企业与人才的“契约”与“盟约”的关系和“智商”与“情商”的关系。     

浅析人力资源的价值评估

人力资源是决定经济发展的关键因素,随着我国市场经济体制的建立和不断完善,对人力资源进行定价的要求也越来越迫切,但目前理论界和操作层并不能拿出一套标准的计量方法和体系。本文在对人力资源价值评估进行必要性和可行性分析的基础上,探讨人力资源价值评估的理论基础,简要介绍该领域目前研究动态和已取得的初步研究成果。     

企业人力资源价值评估新模型的探讨

在对人力资源的特点、人力资源价值评估的意义、可行性进行分析的基础上,结合现有评估方法的缺陷、土地评估的启示,提出了企业人力资源评估新模型——坐标评估法。     

基于人力资源价值评估在企业的实践

以人力资源价值会计、人力资源价值评估为理论基础,从实践运用角度出发,选择重庆鼎讯通信公司作为案例,运用人力资源价值评估的货币性计量模型和非货币性计量方法,以该公司相关数据为依据,对其未来工资报酬折现、人力资产比率、人员结构等人力资源价值进行了评估、分析、对比,从而揭露出该公司在人力资源管理中存在的人力资源资产比例失调、人员结构不合理、员工离职率过高等问题,并给企业管理者提出调整其人力资源配置、人员结构等建议和措施。     

人力资源综合评估系统的构思与实践

人力资源要采用综合的办法进行全面、系统的评估,需要建立三个评估子系统,即人力资源现状评估子系统,人力资源价值评估子系统和人力资源管理评估子系统,并需要对评估指标、量化方法和评估模型进行研究和选择。     

高科技企业知识管理战略与人力资源管理战略同影响效应实证研究

采用理论与实证研究相结合的方法,选取广东省高科技企业作为研究对象,以资源基础、能力基础与知识基础的研究视角,结合多学科的知识与理论,从理论与实践两方面探讨了人力资源管理战略、知识管理战略及其协同对组织创新绩效关系的影响,并对组织学习、知识创造的中介作用进行了研究,最后提出了该协同模型在企业中的应用.     

高校人力资源价值评估模型研究

人力资源是高校最重要的资源。论文分析了高校人力资源价值评估的必要性,在研究高校人力资源价值评估的理论基础上,构建了高校人力资源价值评估模型,最后以某大学为例进行了应用研究。     

影响企业集团发展的问题及对策

作为一种新型的经济组织形式的企业集团，在我国国民经济发展中处于举足轻重的地位，但企业集团自身的发展却仍然存在着许多的问题。针对企业集团面临的资本问题、市场环境问题、管理体制问题、战略定位问题以及多元化经营问题．提出了相应的对策。     

高新技术企业增长机会价值评估

针对高新技术企业具有的不确定性、高投入、高风险、高成长性以及发展阶段性等特点,应用增长期权方法对传统的企业价值评估模式和方法进行了有效的补充.研究了增长期权的投资期权、创新期权和控制期权等3种期权模式,并且运用布莱克-舒尔斯模型和盖斯克模型对不同类型的增长期权进行定价.最后指出了折现现金流法(DCF)和实物期权方法本质上是互补的,将这两种方法相结合能更科学客观地评估高新技术企业的价值.     

企业集团信息化建设的原则、策略和框架

企业集团是通过资本为联结纽带,联结多个法人主体,形成利益共享、风险共担的集合体。在组织结构上,往往具有多级法人,多层组织结构,机构庞大,人员众多;在业务经营上,往往跨多个行业,实现业务多元化;在管理上,强调资本运作、战略管理、风险控制和集团资源的整合。企业集团的这些     

浅析电力系统人力资源管理存在的问题及对策

人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分。21世纪是竞争激烈的社会。谁拥有的人才多,谁就能在竞争中立于不败之地。电力企业承担着为全社会输送能源的重任,它的人力资源管理状况直接影响着电力企业的运转效率,关系到全社会的发展速度。本文结合自身多年在电力系统人力资源管理方面的实际工作经验,分析了电力企业中人力资源管理中存在的问题,希望能为有关部门完善电力系统及相关行业的人力资源管理提供帮助。     

公关企业的经营战略与战略人力资源管理

所谓企业的经营战略，是在分析企业外部环境和内部条件的基础上，为在竞争中求得生存和发展而做出的总体的、长远的谋划与对策，具有全局性、纲领性、长远性、竞争性、应变性等特性。企业的人力资源管理战略的制定，是以企业总体的经营发展战略为指导，以远景规划昕规定的目标为方向。它作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。     

企业战略与人力资源的管理

煤炭企业的人力资源管理需要与企业的长远发展战略相适应,实施战略人力资源管理。本文在分析我国煤炭企业人力资源管理方面存在问题的基础上,提出了建立内外结合的战略人力资源管理策略。     

企业集团人才体系的构建

在对企业集团及其组织结构界定的基础上,论述了企业集团的人才体系模式的构建。     

基于社会价值创造的公益组织绩效评估

以公益组织的最终社会效果为指向,对社会价值创造的概念内涵和边界进行界定,建立了公益组织社会绩效的评估基准,进而开发了一个基于社会价值创造的公益组织社会绩效评估方法,并以一个现实中运作的公益组织为例,对该方法的应用流程进行说明.运用该评估方法可以测量和比较不同社会经济及制度背景下、不同类型的社会干预项目的最终效果.     

论人力资源会计的分界

研究的目的是应用,应用的意义是提高。人力资源会计研究与应用的实质是以货币化语言记录、报告人力资源单体价值与个体价值的关系,并使其有效地服务于组织对人力资源的精确化组织与运用。因此,根据人力资源在社会化环境中的独有特性,将人力资源会计分界为静态人力资源会计与动态人力资源会计,不仅有助于实现人力资源精确配置的劳动组织目的,而且是融汇人类社会经济活动根本目的于人力资源会计核算体系之中的需要,更是人力资源会计应用和发展的本来面目及原始动力。     

人力资源的开发效益及绩效评估

入世后我国企业交面临更为激烈的竞争，而竞争的焦点则是人才的竞争，如何科学管理人力资源，提高人力资源的开发效益及对其绩效进行评估考核，文章对此做了论述。     

企业人力资源管理现状分析与战略研究

企业的竞争归根到底是人才的竞争,人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位。面对我国企业人力资源管理中存在的问题,企业应从管理理念、管理制度、管理机制、管理手段等各方面加强和改善人力资源管理,使企业在日益激烈的市场竞争中占据主动。     

人力资源管理应对组织结构扁平化变革的方略

组织结构扁平化变革,从人力资源管理角度而言,适合以薪酬改革为契机侧面推进,从企业文化建设的物质层面、制度层面和精神层面全面展开,来自深圳JJBW公司的案例是一个较好的例证。同时,培训是必不可少的手段。     

人力资源战略管理与企业绩效的分析

组织绩效和人力资源战略管理都是组织管理中的重要问题，战略人力资源管理对提高组织绩效的积极作用已经成为人们的共识，人力资源管理对企业组织的绩效具有积极而深远的影响。人力资源战略与动态的人力资源规划、系统的培训、学习型组织的建设等是推动企业可持续发展的根本途径。