代理人公平偏好下的长短期业绩目标与薪酬激励契约研究

以薪酬激励合约为中介,通过植入代理人公平偏好的异质性,构建代理人长短期业绩目标的多任务委托代理模型.基于该模型探究了代理人最优:在公平偏好下,代理人风险厌恶程度越强,委托人给予代理人最优长短期激励薪酬越少,固定薪酬与总体薪酬越多;代理人能力、公平偏好对最优长短期薪酬激励契约的影响与代理人风险偏好类型相关;代理人公平偏好程度及最优长短期薪酬激励强度对固定薪酬及总体薪酬的影响取决于各任务间的相关系数.     

研究型大学教师全面薪酬激励效应的实证研究

为了深入揭示研究型大学教师全面薪酬对激励效应的影响程度,本文在分析薪酬构成要素的基础上,提出了全面薪酬体系成分要素、调节要素与激励效应的关系模型。运用结构方程对调查问卷进行实证研究,研究型大学教师全面薪酬成分要素由直接经济性薪酬、间接经济性薪酬、直接非经济性薪酬、间接非经济性薪酬四部分组成,且均对激励效应具有显著的正向作用;区域、性别、职称、工龄、年龄五个调节要素对激励效应均具有调节作用。     

高管薪酬内部公平性、股权性质对公司业绩影响的实证研究

本文从高管薪酬内部公平性角度出发,用高管薪酬变异系数作为内部不公平程度的代理变量,研究了高管薪酬内部公平程度对企业未来业绩的影响,实证结果表明,总体而言,企业高管内部薪酬的不公平会对企业未来业绩造成负面影响,这一研究结论支持行为理论。但这种负相关关系,在规模较大的企业会被削弱;在非国有企业则变成了正的关系,这意味着在非国有企业中锦标赛理论所推断的激励作用大于行为理论所推断的消极作用。     

电子监控状态下的薪酬配置与代理人行为分析

智能制造背景下，企业控制正在逐渐由传统人工监控向电子监控转变，如何将电子监控与信息化深度融合，形成有效激励机制是亟待解决的问题。基于委托代理理论隐藏行动道德风险模型的研究成果，提出电子监控的信息处理思路，将电子监控获得的信息加入薪酬契约，分析了绩效薪酬的构成比例，和代理人行为的变化趋势。通过最优的薪酬激励，实现代理人工资和委托人效用共同增长的双赢效应。从管理理论角度，扩展了委托代理理论中隐藏行动道德风险模型，明确了信息在激励机制中的作用；从生产实践角度，完善薪酬契约的配置问题，为企业的激励机制和电子监控的信息应用提供实践帮助。     

公司关系网络和高管薪酬:理论模型和实证

首先,以公司关系网络具备高管举荐功能作为潜在假设,构建数理模型,分析公司关系网络对高管薪酬水平和薪酬-绩效敏感度的影响. 然后,选取2005-2010年我国上市公司为样本,借鉴社会网络分析方法量化公司关系网络的密度,对数理模型的推导结论进行实证分析.统计数据表明,我国约有83% 的上市公司中至少有一位董事或总经理同时还在其它上市公司中担任董事或总经理职务.和理论模型的结论一致,实证检验结果 表明公司关系网络的密度越大,高管的平均薪酬水平越高,但薪酬-绩效敏感度越低.这说明,公司关系网络对我国上市公司高管的薪酬激励安排有重要影响.     

基于公平偏好的运气薪酬与激励契约超完全性质研究

在运气薪酬和激励契约超完全性质上，经典契约理论与实证发现结果之间存在矛盾。针对这一问题，引入公平偏好，应用行为博弈论方法建立行为委托代理模型，求解发现公平偏好下的最优激励契约就是包含运气的超完全契约。这不但为运气薪酬和激励契约超完全性质提供了一种理论解释，消除了理论与实证研究之间的矛盾，而且能够解释实证研究发现很多公司向高管人员之外的普通员工提供持股计划的实际现象。因此，无论对高管人员还是普通员工，在制定薪酬激励制度时，准确甄别公平偏好特征和判断参考群体范围都是必要的。     

薪酬管理系统演化的熵变模型构建

将热力学系统中的熵、耗散结构理论引入薪酬管理系统的演化研究,依据薪酬管理系统的耗散特性,在薪酬管理系统结构模型的基础上,建立了薪酬管理系统演化的熵变模型,对薪酬管理系统熵进行量化计算,通过可观测的状态参量考察薪酬管理系统在特定时点上的进化状态和条件,为企业薪酬管理系统变革提供参考建议。     

创始人控制对董事会结构与管理层薪酬的影响

通过考察创始人作为实际控制人对企业董事会结构与管理层薪酬的影响,研究创始人的公司治理角色.通过利用Heckman两阶段模型对A股上市公司中披露了创始人身份信息的企业2010～2015年相关数据进行面板数据个体固定效应回归分析,得出:创始人作为实际控制人会降低企业的董事会规模,但同时会提高董事会独立性;创始人控制会降低管...     

公平视角下的国企高管薪酬水平--仿真测算与比较

为讨论我国国企高管薪酬设置的公平性,提出一种能够实现基尼系数与收入分布之间转换的洛伦茨曲线表达式.基于该洛伦茨曲线,通过仿真测算了企业内部薪酬差距基尼系数经验"警戒线"对应的国企高管薪酬水平,并将测算结果与国有控股上市公司高管的实际薪酬对比.仿真结果表明,薪酬差距基尼系数的经验"警戒线"所对应的高管最高薪酬约为企业平均薪酬的3~4倍.比较2010-2016年的薪酬数据,我国国有控股上市公司高管最高薪酬与企业平均薪酬比值的均值介于3.9~7.1倍,表明国企内部初次分配收入差距较大,2015年政府限定央企高管薪酬不超过企业平均薪酬的7~8倍仍是宽松的约束.仿真测算结果可为我国薪酬规制政策力度的选择提供数量参考.     

不确定环境中利用薪酬合同获取市场信息的学习机制

在不确定的多阶段动态博弈环境中发展了一种带惩罚项的销售薪酬合同模型,介绍了如何系统地通过观察调节合同参数引起的销售人员行为反应并运用贝叶斯推断学习基础销售量的方法,推导出了最优定额、产量和底薪的解析解;比较了信息共享和销售人员隐藏真实市场信息两种情况下厂商学习收益的差异,分析了厂商学习收益与地区销售环境、销售人员个性特征和技能水平、最初先验估计之间的关系,论证了两种情况下厂商都可通过对各阶段定额不同的设置方式来激励销售、获取新市场的需求信息从而优化生产计划和提高企业利润.     

基于固定工资和声誉的国企经理行为动态分析

一般文献的研究认为固定工资无激励效果,但经研究发现,在我国国有企业中,经理人的固定工资也有很强的激励效果.由于国有企业的经理人是通过上级政府行政任命的,上级政府对经理具有很强的约束作用,并且被任命为国有企业的经理人会给其带来很高的效用,即在职消费以及相应的特权.所以,我国国有企业经理人都有较强的声誉考虑.基于这种声誉前提,为了更好地建立经理努力与企业业绩关系的模型,突破传统模型将经理的经营行为分为长期努力、短期行为和普通经营努力,并分别建立了国有企业静态和动态激励模型,分析了固定工资报酬形式下,国有企业经理的行为选择特征,得出了固定工资是如何实现其激励效果的.     

基于可转换债券的薪酬激励和资本结构

假设公司发行可转换债券和普通股，揭示薪酬激励和可转换债券对公司资本结构和管理者的风险转移动机的影响。研究发现，公司最优杠杆与管理者的持股比例呈正相关，与固定薪水呈倒U型关系；管理者的风险转移动机与管理者的持股比例呈正相关，与固定薪水和可转换债券的转换率呈负相关。研究表明，薪酬激励显著地影响了公司资本结构，可转换债券能显著地减弱管理者的风险转移动机，合理的薪酬激励机制能有效地减弱管理者的道德风险。     

基于胜任力的薪酬激励机制设计及激励协同

知识经济时代,基于胜任力的薪酬激励体系备受学术界和实践界关注。但是由于信息不对称,员工真正的胜任力水平如何被组织识别一直是其难题。不同于以往的胜任力识别依赖行为面试等主观判断方法,基于委托代理理论,构建了能区分不同胜任力的应用型主动激励模型。即由委托人事先设计薪酬激励机制,通过对不同胜任力的员工采用分离均衡式契约安排,诱使代理人主动选择对应的绩效产出和薪酬,从而实现委托人和代理人共赢的结果,即员工效益最大化时组织也达到了效益最大化。该机制使得组织准确地实现胜任力与薪酬挂钩,改变了传统的胜任力主观评估引起的偏差现象,减少了委托代理双方的博弈风险,实现了组织和员工的激励协同。研究结论对组织激励机制研究以及组织和员工激励目标协同均具有重要启示和意义。     

或有可转换债券和管理者薪酬设计

假定公司资本结构包含普通债、或有可转换债券(CoCo)和股权,所有证券的收益来自终止时刻的一次性支付,管理者薪酬由固定工资和或有奖金组成。应用Girsanov定理构造等价鞅测度,获得证券价格的显式解。分析表明:发行CoCo可以显著降低公司破产概率,减少普通债的风险;与经典的固定工资加股权薪酬结构相比,本文设计的薪酬方案更能有效促使管理者控制风险,注重企业长期发展。     

中国港口X-效率测度

结合我国港口现状,从港口企业角度出发,找出影响港口X-效率的主要因素,构建港口X-效率评价指标体系, 借助随机边界模型建立了中国港口上市公司X-效率测度模型,弥补现有文献对港口X-效率理论研究的空白. 在此基础上,采用代表我国五大港口群的深赤湾A等13家典型港口上市公司相关数据进行实证研究,验证了我国港口上市公司的X-效率的内部激励制度等主要影响因素.最后,提出了从改革员工激励薪酬、企业所有权制度等角度提升我国港口上市公司X-效率的对策.     

中国港口Ⅹ-效率测度

结合我国港口现状,从港口企业角度出发,找出影响港口Ⅹ-效率的主要因素,构建港口Ⅹ-效率评价指标体系,借助随机边界模型建立了中国港口上市公司Ⅹ-效率测度模型,弥补现有文献对港口Ⅹ-效率理论研究的空白.在此基础上,采用代表我国五大港口群的深赤湾A等13家典型港口上市公司相关数据进行实证研究,验证了我国港口上市公司的Ⅹ-效率的内部激励制度等主要影响因素.最后,提出了从改革员工激励薪酬、企业所有权制度等角度提升我国港口上市公司Ⅹ-效率的对策.     

高管限薪与公司业绩——来自2015“限薪令”自然实验的证据

本文基于2015年1月1日实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(简称"限薪令")这一准自然实验,从实证上检验了高管限薪政策对国有企业经营业绩的影响.通过建立双重差分模型(DID)和运用倾向匹配得分法(PSM),研究发现"限薪令"政策对国有上市公司的经营业绩有显著负向影响,动态作用效果显示政策实施第二年比第一年的影响更加显著.异质性分析表明,"限薪令"政策对中央企业、高薪酬组企业和大规模企业经营业绩的冲击大于地方国有企业、低薪酬组企业和小规模企业.未来可以考虑建立与国有企业特征相适应的高管薪酬制度,通过加快市场化改革以促进企业价值最大化.     

企业管理者年度奖金激励模型

研究企业薪酬激励问题对我国企业的发展有着重要意义。本文结合我国企业的实际,在委托——代理理论的基础上对企业管理者年度奖金激励模型进行设计和计算探索,确定合同基数和年度奖金比例的合理性,使委托者和代理者双方的效用到达最大化,然后建立了合理确定年度奖金比例的激励模型,并通过对激励模型的分析得出了相关的结论。     

基于协同效应的团队合作激励因素研究

以博弈论为工具,在一个统一框架之下分析了企业薪酬制度、员工风险厌恶程度以及协同效应等激励因素对团队合作的影响.研究表明:较高的团队分成、较高的风险厌恶程度以及较强的协同效应有利于团队合作,而较高的晋升奖金和较低的风险厌恶程度不利于团队合作.而且,理论分析的结果也进一步证实:风险厌恶程度较高的员工之间更容易实现合作,规模适中的工作团队合作程度更高,而规模太小或规模太大的工作团队合作程度都较低.     

基于无条件分位回归的民营上市公司高管薪酬问题研究

高级管理人员的薪酬作为现代企业委托代理关系中的核心问题一直是社会的焦点.本文以我国民营上市公司为样本,首先研究了公司规模、每股收益、营业收入、流动负债和高管持股比例作用于高管薪酬不同分位点处的条件分位偏效应,结果表明它们在不同分位水平下的影响各异;然后为了获得这些因素的一般边际影响,利用无条件分位回归分析了它们的无条件分位偏效应,结果指出公司规模、每股收益和营业收入与各个分位水平的高管薪酬呈不同程度的正相关而流动负债则为负相关,高管持股比例与低分位水平的高管薪酬正相关而对中高分位水平的影响不显著;最后对相关结果进行了对比,发现每个影响因素的条件和无条件分位偏效应有所区别,并且无条件分位偏效应的解释意义更具有现实价值.