做好培训需求分析，奠定企业员工培训的基础

随着信息时代的到来，企业对人力资本的经营越来越重视，而其中的核心在于员工培训与开发。为了提升培训的效果，中国企业家与培训经理绞尽脑汁，从讲授法、工作轮换法、教练法、案例研讨法、角色扮演法等各种方法用了个遍。往往培训做了很多，培训方法也做到了常换常新，企业也花费了大量的培训费用，但是培训效果却达不到企业的要求。员工普遍认为企业的培训是劳民伤财，为了培训而培训，既影响了企业的正常经营也耽误了员工的休息时间。     

论公司高管人员学习费用与职工教育经费列支的异同

近年来大多经济效益较好的大中型企业,在对职工进行的职业技能培训之外,通常会安排公司的高层管理人员参加费用相对较高的培训和学习。对企业高管人员的学习费用,笔者认为应该具体分析支出的性质。如果高管人员参加的是社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育,应由个人承担。坚决不能挤占企业的职工教育培训经费。如果公司高管人员参加的是提高职工技能等形式的大额培训,企业应该综合分析,在合适的限度内,在职工教育经费列支。     

员工培训工作中常见的四个误区

误区一：认为员工培训是一种非经济性的投资行为 当许多企业纷纷把“人事部”改名为“人力资源开发部”时，企业之间的竞争焦点开始由物质生产转变为人力资本的开发，人成为了企业获得竞争优势的关键因素。但不少企业往往只热衷于招募忧秀人才，而忽视对已有员工的培训，认为花钱培训员工，看不到立竿见影的效果，投入与产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力提高是员工个人的事情。在这些不正确的理念支配下，许多企业对员工培训的实际投入就非常少。 旱在１９６０年，美国著名经济学家西奥多·舒尔茨就提出了人力资本理论。他认为，…     

企业员工培训的博弈分析

运用博弈论分析方法,分析了企业培训中企业与员工之间的博弈行为,企业的主要风险是培训后员工选择跳槽,企业遭受培训费用损失和人才的流失,企业存在很大的培训风险.最后针对培训完成后员工流失问题提出加强企业文化建设、加强合同管理等建议来解决员工流失问题.     

爹娘美国求医记

总体来说，美国的医疗费用在西方国家中相当高昂，如果不是有各种雇主或政府资助的医疗保险，恐怕除了极富的人，所有的人都得不起大病。像我们这种受雇于正规公司有份正职的人，雇主提供的医疗保险不仅让员工本人受益，而且涵盖配偶和子女，对那些无收入或低收入的老弱病残孕人士，只要是美国公民或永久居民，政府资助的医疗保险计划足可以承担他们延医请药的费用。     

关于做好企业培训的思考

成功的企业培训，能够达成企业无形资产的提升．是给予员工终生受益的福利，有利于社会福利的增进．是履行企业社会责任的另一种途径和方式。有时候听一堂培训，听一个演讲，可以改变一个人的心态、观念，甚至人生。目前社会上较为流行的余世维、曾仕强、刘镛等人的培训课或演讲着实影响了各行各业的人们。企业培训是一种投资，但不是一般的投资。而是最有价值的投资。     

试论加强煤矿企业职工培训的必要性

煤矿企业因其行业的危险性高，工种繁杂，员工素质存在很大差异，因此加强员工培训势在必行。对没逛企业员工进行培训不但符合市场经济发展的客观规律，也为企业的发展奠定良好的基础。建立符合自身发展需要的员工培训模式，多形式，针对性，创造性的开展员工培训工作，提高员工的综合素质，才能确保企业健康发展。     

基于ASP．NET的员工培训需求分析

科学客观的人员分析是进行高效企业培训的关键，基于ASP．NET，建立一个企业培训中员工培训需求分析系统，通过收集员工选择的各种数据，得出员工的基本情况及需求课程列表，为设置企业培训课程提供了科学的依据。     

高职院校企业培训师在教学中“杠杆”作用的剖析与构建

职业院校需充分发挥服务社会的要求,高职院校可依据自身发展需要承担企业培训,建设一支高素质的企业培训师队伍,不仅能够承担企业员工培训,更能够发挥他们在专业教学中的作用,充当"杠杆"做好支点,带动整个教学团队,服务于学院学历教育。     

埃森哲：公司犹如大学堂

为了提升员工的竞争力，埃森哲每年投入的培训经费高达数亿美元，每位员工每年的正式培训时间不得少于40—60小时，这还不包括平时的交流会和研讨会，即使是在经济衰退时期，培训费用也丝毫没有减少过。     

对企业员工重奖心理的调查研究

在问卷调查和个别访谈的基础上,针对企业重奖对员工心理的影响进行了深入的研究.通过分析得出企业重奖会使员工形成赶超心理、羡慕心理、嫉妒心理、自卑心理、不安心理、无所谓心理.指出企业应根据员工的重奖心理,在使用重奖时注意使员工形成赶超心理,更好地体现多劳多得和贯彻绩效原则等问题.     

组织承诺与雇员个人特征关系实证研究

由于受到不同文化心理因素的影响,不同类型雇员的组织承诺类型也是不同的;要提高雇员组织承诺,必须首先确定不同类型的组织承诺所对应的雇员类型。文章以制造业479名雇员为样本,揭示了对组织承诺具有显著影响的个人特征变量;重点探讨了不同类型雇员在各类型组织承诺上的倾向性。研究结果对企业保持雇员具有一定的指导意义。     

技术开发费150%税前加计扣除政策落实问题分析与对策研究

本文结合调查数据和理论研究分析了我国技术开发费150％税前加计扣除政策存在的有关问题,并提出了相应的建议。本文建议统一使用“研究开发费”代替“技术开发费”;给予企业选择研究开发费所得税扣除政策优惠的权利;地方政府建立政策落实专家会商机制,并简化审批手续;政策应以支持企业自主创新为主。     

供电企业员工教育培训浅析

供电企业应建立科学的培训体系和培训计划,处理好近期效益和长远效益,制定有针对性的培训方法,提高员工素质,实现电力企业和员工的＂双赢＂。     

会展企业人才培训方案设计思路

要想获得理想的会展企业人才培训效果，就需要制定一套科学有效的培训方案。有效的培训方案包括培训需求的分析、培训方法的选择、培训效果的评估。只有这样，才能使培训变得有效，从而提高企业的竞争力。     

浅谈企业人事考核

论述了人事考核对现代企业的重要性。企业人事考核应从品德、业绩、态度、个性几个方面对企业员工进行实事求是的评价，具体实施时应注意考核项目要具体、切合实际，要有明确的考核指标和严格的反馈制度，并且要将结果加以运用，同时避免仅由企业领导对员工进行考核。     

甘肃省体育旅游企业经营状况的研究

运用问卷调查、逻辑分析和比较等方法对甘肃省体育旅游企业的经营状况进行了研究,认为：国有企业存在员工数量超编、专业人才不足、管理人员过多、全员的文化素质偏低、干群关系紧张等突出问题;股份制及私有制企业管理层的组织能力、决策能力优于公有制企业．同时,公有制企业的经济效益水平与旅游业整体向前发展的趋势相比是在下降,而股份制及私有制企业的经济效益仍有潜力可挖．另外,企业对树立自己的形象、提高知名度缺乏自主性和独立性,过多地依赖地方对整体旅游形象的提高,企业的主产品使用年限平均在7a以上,对主产品与效益及可持续发展的重要性认识不够深刻．     

东莞企业缺工状况调查

东莞民工短缺呈现如下特点:从来源结构来看,主要是内地来东莞劳动力减少;从年龄结构来看,以20-30岁的青年为主;从性别结构来看,以女工为主;从工种结构来看,以普工为主;从产业结构来看,以劳动密集型企业为主.同时,东莞缺工具有明显的持续性.解决缺工问题的对策是提高薪酬待遇,改善用工环境,增加东莞对外来务工人员的吸引力;彻底改革二元户籍制度,突破农民进莞务工经商的制度壁垒;建立和完善社会保障体系,保护农民工的在莞合法权益;建立和完善企业与民工间的契约保障机制和信用约束机制,构建和谐的劳资关系;建设劳动力市场信息系统,完善东莞的就业服务体系;调整东莞经济增长模式,提高企业附加值;重视民工的精神需求,激发青年民工的积极性.     

国有企业薪酬管理创新

一个有效的、合适的薪酬制度,有助于吸引和保留有能力的员工。目前,要解决国有企业薪酬管理中存在的问题,发挥薪酬的人力资源管理功能,就要在“系统论”思想的指导下,通过获得薪酬调查信息和职位价值评估来创造一个对于雇员和雇主都一样公平的薪酬体系,同时把培训列为一项重要福利,并把培训管理工作做到位。     

制造业龙头企业产能共享价值网络的建构——以沈阳机床为例

 基于制造业龙头企业产能共享价值网络内涵和沈阳机床i5智能平台共享价值网络实践案例的分析发现,制造业龙头企业价值网络主要由客户价值主张及生产、物流、销售、服务等多个主体共同构成;客户价值主张被触发后,通过价值网络,以 “生产—物流—销售—服务—监督”的价值传递路径带动产能要素在各主体间流动与共享,实现良好的产能协调与生产管控。此网络中,龙头企业是关键节点,为参与价值网络的企业提供敏捷、柔性的生产能力;各参与主体通过协作生产,创造并获取相应的价值。龙头企业通过网络价值传递路径将生产需求分散至各参与主体;各参与主体通过协作生产,创造并获取相应的价值。制造业龙头企业或有条件的大型企业应注重硬实力与软实力建设,中小制造企业应积极参与产能共享平台协作生产。不同制造企业在规模、资金、技术、能力甚至不同的发展阶段上都存有差异,制造企业需根据自身情况合理选择共享价值网络的建构或参与方式。