时间人格对工作绩效的影响研究——基于特质情绪的中介作用

对国内350名企业员工进行问卷调查,采用SPSS21.0及AMOS17.0对回收的数据进行处理,分析时间人格对工作绩效的影响机制及特质情绪的中介作用.结果表明:企业员工的时间人格在部分人口统计学变量上存在显著差异;时间人格、特质情绪与工作绩效三者之间具有显著相关关系;正性情绪在时间人格与工作绩效间具有中介效应,负性情绪在时间人格与工作绩效间的中介作用不显著.企业应在招聘中运用时间人格和情绪量表筛选应聘者、营造良好的工作环境和组织氛围、建立情绪沟通渠道、开展员工帮助计划(EAP)等帮助员工减少负面情绪.     

股权集中度、债务融资与公司绩效——来自于四川省上市公司经验证据

以2008年至2012年四川省的上市公司为研究样本,考察了股权结构特别是股权集中度、债务融资和公司绩效三者之间的关系.结果显示,公司负债与公司绩效呈一种非线性的倒"U"型关系;而股权集中度和公司绩效水平则呈一种非线性的"U"型关系;与此同时,股权集中度和公司绩效显著正相关.此外,还发现股权集中度通过影响负债进一步对公司绩效产生作用.     

情绪、情绪调节策略和人格特质对篮球运动员决策的影响

基于决策在体育运动中的重要作用以及情绪与认知之间的密切关系,采用自编的篮球运动员运动决策测试系统,通过两个实验,探讨了情绪、情绪调节策略以及人格特质对篮球运动员运动决策的影响.实验一考察了不同性质情绪对运动员决策的影响,结果表明,消极情绪下的决策正确率显著低于积极和中性情绪状态下的决策正确率.实验二在实验一的基础上,进一步考察了在消极情绪状态下,情绪调节策略、人格特质对运动员决策的影响.结果表明,采用认知重评方式时的决策正确率显著高于采用表达抑制方式的决策正确率,人格特质的主效应以及情绪调节策略与人格特质两者交互作用不显著.本研究有助于更好地揭示情绪、情绪调节策略以及人格特质与运动员决策之间的关系.     

高新技术企业员工离职倾向影响因素的实证研究

中小高新技术企业员工流动是企业人力资源管理的核心部分,高端人才离职率已成为我国中小高新技术企业面临的重要问题.探讨薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同对中小高新技术企业员工离职倾向的影响,建立三者之间的关系模型.通过对河北中小高新技术企业员工进行问卷调查,并运用结构方程模型对调查数据进行实证研究,对假设进行验证.结果表明:薪酬分配公平对离职倾向有显著的负向影响关系;薪酬程序公平对离职倾向有显著的负向影响关系;组织认同对离职倾向有较显著的负向影响;组织认同是薪酬公平对离职倾向影响作用的部分中介变量.     

“互联网+企业领导力”与员工绩效的实证分析

基于互联网+背景下,研究信息化领导力对员工工作绩效的影响,引入组织信任为中间变量,考察其中介效应。采用多元层级回归的分析方法,得出以下结论:信息化领导力有利于员工任务绩效和关系绩效的达成;企业在实施信息化领导力的情况下,员工与企业更容易形成组织信任,这种信任环境更有利于员工任务绩效和关系绩效的达成;组织信任在信息化领导力和员工任务绩效、关系绩效之间有中介作用。     

不同时间压力条件下飞行学员的情绪稳定性对决策绩效的影响

为了提高飞行学员的决策绩效,探究飞行学员的情绪稳定性在不同时间压力条件下对其决策绩效的影响,采用Flight Simulator飞行软件和眼动仪,模拟不同时间压力下的进近着陆飞行场景,利用卡特尔16人格因素量表,测量飞行学员情绪稳定性对决策绩效的影响。结果表明：时间压力对飞行学员的决策绩效产生负向影响;飞行学员的情绪稳定性对其注视方式和决策绩效均有显著影响;飞行学员的平均注视时间在其情绪稳定性对决策绩效的影响中起完全中介作用,而其注视次数在情绪稳定性对决策绩效的影响中起部分中介作用。因此,通过提高飞行学员的情绪稳定性,进一步影响其注视方式和决策绩效,从而可以提高飞行安全水平。     

魅力型领导与新生代员工创新绩效关系研究——基于多重认同的链式中介模型

基于领导行为理论和社会认同理论,以新生代员工为调查对象,通过361组有效调查数据实证探究在中国情境下魅力型领导对新生代员工创新绩效的内在影响机制,深入剖析领导认同、职业认同和组织认同三者在上述关系中的链式中介效应。研究表明:魅力型领导对新生代员工创新绩效具有显著的正向作用;领导认同、职业认同、组织认同分别在上述关系中起部分中介作用;领导认同与职业认同、领导认同与组织认同、职业认同与组织认同在上述关系中均起链式中介作用;领导认同、职业认同和组织认同三者共同在上述关系中的起链式中介作用。研究结果为魅力型领导对新生代员工创新绩效的影响机制提供了新的解释途径,从理论和实践上丰富并拓展了领导行为和新生代员工创新绩效方面的相关研究。     

青少年的时间管理倾向与学业自我、人格的关系

采用问卷法对666名青少年的时间管理倾向及其与学业自我和人格之间的关系进行探究。结果发现:青少年在时间管理倾向上表现较好,在时间价值感上,女生的得分显著高于男生的;在时间监控观和时间效能感上,初一和初二学生的得分显著高于高一的;青少年的学业自我与时间管理倾向之间存在显著的正相关,其中情感体验、能力知觉和成就价值对时间管理倾向具有显著预测作用;青少年的人格五因素(除情绪性外)与时间管理倾向存在显著的正相关,其中宜人性、谨慎性和开放性对时间管理倾向具有显著预测作用;青少年学业自我发展的好坏会影响人格的发展,同时又会通过某些人格特质间接地影响时间管理倾向。     

情绪管理对工作绩效的影响探究

从情绪视角来探讨组织行为是近年来的研究热点,本文从领导者对自身及员工情绪的管理与工作绩效之间关系的研究来丰富组织绩效这一领域。员工情绪与创造性绩效、工作倦怠、任务转换、危机决策都有显著的相关。     

制造业生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型

制造业作为我国的支柱产业之一,生产型员工作为企业的第一生产力,员工的高离职率成为制造业企业亟需解决的重难点.为降低制造业生产型员工的离职率,针对生产型员工特性,基于结构方程模型构建生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型,采用随机抽样调查,抽取制造业生产型员工697名,自行编制生产型员工离职倾向量表、情绪耗竭量表、工作要求-资源问卷,对数据进行探索性分析和验证性分析.结果表明:生产型员工离职倾向的JD-R模型对离职倾向的成因具有良好的解释作用,生产型员工工作要求对离职倾向的2个维度具有正相关关系;工作资源对离职倾向、情感耗竭具有显著的负向预测作用,且工作资源是有中介的调节变量,情绪耗竭是有调节的中介变量.企业通过提高生产型员工的薪酬水平、营造人才梯队建设氛围、提供组织支持、规划员工的职业生涯发展路径、帮助员工自我心理调节是生产型员工离职倾向干预的主要措施,为生产型员工离职倾向的干预提供了理论指导.     

新冠肺炎疫情下集体主义倾向对大学生状态同情的影响：一个链式中介模型

基于霍夫斯泰德文化维度理论和面子协商理论探讨新冠肺炎疫情下集体主义倾向与状态同情的内部作用机制,采用个人主义-集体主义倾向问卷、自我建构量表、大五人格问卷和积极情绪倾向量表对1129名大学生进行网络问卷调查,采用SPSS26.0进行描述性统计和链式中介分析,结果显示：（1）集体主义倾向,依存型自我建构,利他人格和状态同情彼此之间显著正相关;（2）集体主义倾向显著正向预测状态同情（B=0.23,p<0.05）;(3)依存型自我建构和利他人格在集体主义倾向和状态同情中起到链式中介作用（总间接效应为0.34,占比59.65%）,亦即：集体主义倾向不仅可以直接影响状态同情,还能够通过依存型自我建构和利他人格影响状态同情。     

时间压力对灾难事件后继风险决策框架效应的影响

灾难事件不仅影响人类的情绪与适应,而且会影响人类的风险决策。本研究引入时间压力、框架与性别变量,探讨三者对灾难事件后继风险决策的影响。结果显示:时间压力、框架和性别主效应显著,对灾难事件后继风险决策具有重要影响;性别与框架的交互作用显著,进一步的简单效应分析发现,在损失框架下男性风险决策倾向程度得分明显低于女性,而女性被试在损失框架下的风险决策得分明显高于获益框架;灾难事件后继风险决策的机制可能是分析式决策系统。     

员工感知的高绩效工作系统对员工绩效的影响 ——基于链式中介模型的分析

员工心理是影响员工绩效的重要因素.基于工作要求-资源(JD-R)模型,通过对325名服务型企业员工进行问卷调研,构建了一个链式中介模型,深入剖析了员工感知的高绩效工作系统(HPWS)通过减弱员工情绪耗竭、减少反生产行为,进而保障和提高员工绩效的作用机制.结果表明:情绪耗竭、反生产行为分别在员工感知的HPWS与员工绩效之...     

真诚领导、预算程序公平与企业绩效——基于西藏企业的问卷调查

基于西藏企业的调查数据,考察了真诚领导对预算程序公平的影响,以及预算程序公平对企业绩效的影响及其作用机理。研究发现真诚领导能显著提升企业预算程序公平,而预算程序公平不仅对企业绩效有显著的直接影响,还通过员工情感信任间接影响企业绩效;在作用机制的研究中发现情感信任中介效应对非财务绩效的影响更为显著。研究证明在企业实施预算管理过程中需十分重视程序的公平性,加强领导真诚性原则建设,提升员工信任感,从而促进企业绩效的提升。     

篮球运动促进初中生人格发展的研究

为了考察篮球运动与初中生人格发展的关系,采用EPQ(儿童版)和自编中学生体育运动状况调查表对篮球特色学校和一般学校3个年级284名学生进行了问卷调查.结果显示:预备年级学生的组别因子在神经质上主效应显著,在精神质上主效应非常显著;初一年级学生的组别因子在精神质上主效应显著,差异主要来源于女学生;组别和性别在精神质上的交互作用显著,在其他因变量上的交互作用不显著;初二年级组别因子在各因变量上的主效应不显著,性别因子在外向性和精神质上的主效应非常显著.表明篮球运动对初中生人格的某些维度可以产生积极影响,影响程度随年级升高而降低,预备年级最高,初二年级最低.     

焦虑个体热执行功能的情绪Stroop效应

目的 探讨焦虑个体"热"执行功能的情绪Stroop效应.方法 采用情绪Stroop任务实验范式对筛选出的高、低特质焦虑被试(n=97)的"热"执行功能进行测量.结果 两组被试的消极词汇Stroop效应量差异显著(P<0.05),高焦虑组被试的消极词汇Stroop效应量显著小于低焦虑组;被试分类的主效应不显著(P>0.05),词汇类型的主效应(积极词汇与消极词汇)显著(P<0.05),词汇类型×被试分类的交互作用非常显著(P<0.01);简单效应分析表明,被试的情绪Stroop效应量在消极词汇水平差异显著(P<0.05),两类词汇的情绪Stroop效应量在低焦虑组差异非常显著(P<0.01),在高焦虑组不显著(P>0.05).结论 焦虑个体的"热"执行功能下降,表现为焦虑个体的消极信息情绪Stroop效应反转,以及焦虑个体对消极信息的自动接近性与积极信息的回避性的倒置型热表征反应模式.     

企业研发意愿影响因素与经营绩效——基于辽宁民营制造业企业的实证研究

辽宁是我国制造业大省,但民营制造业企业的规模和质量及其研发能力一直是辽宁制造业发展的短板.本文利用《中国工业企业数据库》2011年数据,实证考察了辽宁民营企业研发意愿的决定因素以及研发强度对企业绩效的影响两个问题.结果表明,主营业务收入、员工人数、存货周转率和资产负债率对企业的研发倾向具有积极影响,出口比例、资本密度和产业类型对企业研发倾向具有消极影响;而研发强度与企业绩效间则呈现了显著的倒U型曲线关系.为此,本文提出了提升企业研发积极性和研发效率的对策建议.     

非临床社交焦虑者对害羞表情的加工特点

将被试分为高社交焦虑组和低社交焦虑组,通过3个系列实验考察非临床社交焦虑者对害羞表情的加工特点.实验1通过启动范式,以害羞和中性表情为启动刺激,要求被试判断中性几何图形的情绪类型;实验2、3分别要求被试对害羞和中性表情做情绪类型判断和喜好度评定.结果发现,在非注意加工和注意加工情况下,被试均倾向于将"害羞"判断为"积极"表情;相对于中性表情,被试给予"害羞"表情更高的喜好度评分.上述结果在高、低社交焦虑者中没有显著差异.这表明,在中国文化背景下,个体倾向于认为"害羞"表情是偏积极的,这一偏向与其社交焦虑水平无关.     

社会责任、盈余管理与企业绩效

在现代企业治理中,信息不对称滋生的"道德风险",不仅会导致管理者盈余管理行为的发生,而且还阻碍企业绩效水平的提高。以2012～2016年沪深两市A股206 8家上市企业为研究样本,通过构建"企业社会责任、盈余管理、企业绩效"三者的关系模型开展实证分析。得到以下结论:第一,企业社会责任对当期的财务绩效水平存在显著的正向影响;第二,滞后一期的社会责任对财务绩效水平存在显著的正向影响;第三,企业的盈余管理行为负向调节企业社会责任与财务绩效的正向影响。经拓展分析还发现,企业盈余管理行为负向调节对员工责任、债权人责任、供应商责任与企业绩效的关系。相反,企业盈余管理行为正向调节对消费者责任、政府责任与企业绩效的关系。     

星级饭店员工离职倾向及其管理因素相关性研究

基于21家星级饭店员工调查,利用SPSS分析技术和IPA分析方法对调查数据进行分析,探索星级饭店员工离职倾向及其管理影响因素的相关性.研究显示:①员工离职倾向形成的管理影响因素模型包括8个测量维度,按员工评价均值由高到低依次为同事关系、工作条件、工作本身、组织支持、职业管理、个人发展、晋升制度和薪酬制度;②离职倾向在工作类型上有显著差异,员工职位越低,离职倾向越高,一线员工离职倾向明显高于二线员工;③离职倾向与职业管理、工作本身、晋升制度、工作条件、组织支持和薪酬制度等管理性因素成显著负相关关系,而与个人发展、同事关系相关性不显著,职业管理、工作本身和晋升制度是员工离职倾向形成的主导因素;④职业管理和晋升制度既是员工离职倾向形成的主导因素,也是员工感知评价较低的因素,是当前星级饭店人力资源管理中应重点强化的部分.