21世纪加拿大人才开发战略与政策措施

从高中后教育、人才引进和保留、人才环境改善等方面概述加拿大21世纪人才开发战略和政策措施,并探讨何以加拿大能够在短短十年内成功遏制1990年代出现的加拿大高级人才大量流往美国的势头.     

欧盟委员会提出发展科研新计划

欧盟委员会前些时候就欧盟第7个科研发展框架提出具体执行计划，从合作、设想、人才和能力4个方面为整个欧盟在2007年至2013年的科研发展指明了行动方向。     

ICT产业竞争力与高级ICT人才培养:以日本为案例

本文拟以日本信息通信产业发展进程为背景,探讨日本在ICT人才尤其是高级人才培养方面所采取的做法、它所面临的问题以及日本政府所采取的针对性政策,揭示ICT产业发展与人才培养之间的重要关联,以期为我国ICT人才政策的制定提供参考依据。本文将着重说明的是：进入20世纪,日本ICT产业发展到一个新的高度,然而。也正是在这一时期,高级ICT人才匮乏的问题也得以彰显,并导致日本ICT产业竞争力的下滑。     

国际科技人才竞争中中国所面临的挑战

国际科技人才竞争不仅是不同国家之间科技人才的得失问题,而且是科技人才培养与使用制度之间的竞争。本文拟基于人才统计数据描述中国在国际科技人才竞争中的处境和问题,并就今后中国如何参与国际人才竞争提出建议。     

美国休斯基金人才资助模式特征与启示

通过梳理美国霍华德·休斯医学研究所的几种主要人才资助模式，分析其特征，并提出在资助创新研究、培养创新人才、促进科技发展中值得借鉴的发展思路，得到四点启示与建议：要打破项目制的人才培养模式；在评价标准上突出人才的成长潜力；注重对有潜力人才的长周期培养；建立以科研为主的制度约束和保障。     

科学人文交融育人创新

本文首先指出，我国在高科技方面严重缺乏原始性创新，而这同我国高等教育“五重五轻”的弊病有关：重理工，轻人文；重专业，轻基础；重书本，轻实践；重共性，轻个性，重功利，轻素质。所谓重理工，往往是珍视某些科技知识，重视某些科技方法，轻视科学思想，漠视科学精神，无视科学整体的急功近利，本文接着分析，科学是“立世之基”，人文是“为人之本”；人文教育起码有两大作用；第一，培养与提升崇思想感情；第二，活跃与完善思维能力，本文最后指出，科学人文交融的基础是实践，交融有利于菜成正确的人生追求，完备的知识基础，优秀的思维品质、健康的生活方法式与和谐的个人同外界间的关系；而这有赖于学习，思考，实践三者紧密的结合，而这有利于创新。     

山西省高新技术产业发展的瓶颈分析及对策研究

进入21世纪，发展高新技术产业已经成为全球经济发展的主流。当前，山西省高新技术产业的发展与自身相比，增长很快，但整体发展水平明显落后。本文分析了制约山西省高新技术产业发展的主要因素，并提出了相应的对策措施。     

突出原创理论方法创新 加快科技自立自强步伐

我国要加快实现高水平科技自立自强，最紧迫的科技需求主要包括四大方面：科技创新要推动制造业走向高端化、智能化、绿色化；促进乡村振兴，实现种业自主权，农业数字化转型，绿美乡村产业高质量发展；持续优化科技创新体系布局；推进高水平对外开放。然而，我国科技原创能力尚在基础研究、关键核心技术成果、大学与创新型企业、人才集聚、科技评价等五个方面存在显著不足。亟需重点抓好提升科技原创能力的五大路径：实施好基础研究十年规划，提高原创供给能力和关键核心技术突破能力，在国际科技创新活动中提升主导和引领能力，持续塑造有利于高水平科学研究的良好科技评价体系，夯实人才安全基础。     

基于职业高原、职业倦怠和人力资本模糊性的企业中层管理人才保留策略研究

利用职业生涯高原理论、职业倦怠理论和人力资本理论，定性探询企业中层管理人才离职的心理动因和保留策略。结果表明，职业生涯高原期产生的自我成就感下降、职业倦怠期导致的织承诺降低、人力资本模糊性引发的组织公平感缺失是企业中层管理人才产生离职倾向的三大心理诱因。不仅如此，自我成就感下降和组织公平感缺失，还可以进一步加重中层管理人才的职业倦怠期及织承诺降低。三种心理动因“叠加”，对中层管理人才离职具有强烈的驱动作用。企业可以通过拓宽中层管理人才的职业发展路径，承认其人力资本成分，满足其自我成就的心理需求，增强其组织承诺、组织认同感、组织归属感和依赖感，使其“不愿意离职”、“不能意离职”。同时，增加中层管理人才的离职成本，使其“不敢离职”。