如何让经营者为你死心塌地

只要所有权与经营权是分离的,就必然存在所有者与经营者的利益目标分歧现象,这是一个可怕的问题     

关于国企经营者股票期权的理性思考

经营者股票期权是一种对经营者进行长期激励的企业制度，这个制度的实施对提高我国国有企业的经营效益有重大意义。     

经营者人力资本定价模型研究

从产出角度,在充分考虑了经营者人力资本的专用性和经营者的风险厌恶程度等因素的基础上,采用确定性等价方法对经营者人力资本进行定价．通过经营者人力资本价值信息,来确定对经营者的激励报酬数量。     

经营者股票期权激励的有效性研究

股票期权是基于公司资产的看涨期权，其对经营者和员工激励的效果受多种因素的影响，如市场环境、企业的风险特征等。股票期权的激励作用是有条件的，如资本市场的有效性、公司治理结构的完善与否等，我国在建立股票期权激励制度中，要使此种激励制度有效，要提高我国资本市场的有效性；建立和完善经理人市场；完善企业治理结构和监督管理机制；建立科学的企业绩效考评体系。     

上市公司经营者股票期权行权价格的确定

经营者股票期权激励的强度和绩效取决于其行权价格的科学测定。针对上市公司探讨了行权价格的确定。     

关于股票期权的几个问题

股票期权是企业的激励机制而不是一项产业制度安排。实行股票期权,需要建立适宜的制度环境,解决实际操作中的难题,规避由股票期权本身局限所可能带来的风险。     

期权，你需要什么

如何改善企业治理结构一直是国企改革的主要内容。从承包直到后来一度推行的年薪制,都试图从激励企业管理者方面来改善企业的治理结构,虽然取得一定成效,但是其制度安排都没有克服管理者追求短期行为的陷阱,约束不力的弊端随后也暴露出来。国外正在流行的股票期权制度为我国完善企业治理结构提供了一剂良药。本文就股票期权的定义、作用和需要的外部环境略作论述。     

ESO是激励约束机制的重要实现形式

本文阐述了企业高级管理人员股票期权激励计划（ＥＳＯ）的含义、作用和形式,分析了在我国现阶段推行该计划的主要困难,提出了几种适合我国企业实情的 ＥＳＯ实施方案和方案流程．     

投资方如何不让受资方“乱花钱”

经营者与所有者的主要矛盾是经营者希望在提高企业价值和股东财富的同时,能更多地增加享受成本;而所有者和股东则希望以较小的享受成本支出,带来更高的企业价值或股东财富。也许无法找到投资者与经营者在“可享受成本”上的平衡点,但对投资者来说,资金的控制及相应措施却是至关重要的     

企业文化如何为企业创造价值

企业文化在当今社会是一个非常热门的话题,无论是在学术界还是在企业界,有关企业文化的探讨和研究一直非常热门。有关企业文化现象的研究,企业文化的测量以及企业文化建设的文章和书籍随处可见。企业的经营者最关心的问题是企业文化是否会影响企业的绩效、企业文化能否为企业创造价值。     

法人运筹学教你如何谋划大局

如今的世界正在发生着深刻的变革,面对新世纪更严峻的挑战,包括企业在内的任何组织的最高领导人,究竟应该如何进行本组织的战略构筑,谋划大局,决胜千里?下面这篇文章在传统管理理论的基础上,以崭新的视角深入浅出地揭示了谋划大局的规律     

民营科技园区运作机制初探

民营科技园区是以民营科技企业为主体,以技术创新为方向,以发展民族科技产业为目标,按照民营机制运行和管理,是促进科技、教育和生产相结合,推动科技经济和社会协调发展的综合性基地.它的崛起是我国科技园区建设进入一个新的发展阶段的重要标志,是对高新技术产业开发区重要补充.系统地分析民营科技园区的运作机制,无论对于园区建设本身,还是对于推动高技术产业的发展,加速科技成果的转化,都有着极为重要的理论意义和现实意义.     

如何为你的商业模式找对象——商业模式设计工程学原理之开篇

商业模式可否用一种工程学的思维来设计？如果可以,我们就能把整个设计过程拆分成若干项工作,让更多人组成团队来参与设计。这对设计商业模式的工作来说,意义重大。围绕这一思路,我们计划推出一组文章,提出一系列的应用原理,映找到具体办法。本文我们将探讨第一个原理：同样的资源能力,被不同利益主体拥有时,机会成本不同。     

绩效薪酬：想说爱你不容易

目前,中国的大多数企业都已经开始使用绩效薪酬制度,但使用效果并不很理想     

如何让绩效考核不走样——摘掉“认认真真走形式”的帽子

也许是因为企业没有一个明确的战略目标，也许是因为管理人员错误地认为绩效考核就是对员工工作结果的考查评定，也许员工认为绩效考核就是企业要对其降职减薪的手段……于是，绩效考核在执行中走了样。     

北大国际MBA教授杨壮称让企业自己培养接班人很难

纵观国内外的培养接班人案例，成功的企业不仅在机制与文化上已经成熟并达到一定高度，在对其员工的职业长期规划上也有详细考虑，不仅解决了信任与能力的问题，更有合理的培养计划和提拔制度。尽管国内很多企业在培养接班人的问题上还只处在做与不做的选择上，但飞速的市场环境和面临的竞争将会推动企业将这一问题纳入重要的议程。记者就有关问题采访北大国际MBA教授杨壮。科技智囊：国外企业在自己培养接班人的问题上有很多成功的案例，而国内成功的寥寥无几。企业在接班人的培养问题上，是否还存在很多问题？杨壮：确实，在探讨如何培…     

新材料：如何让投资商“敢”爱你

"对于企业来说,不但要"找到资金",更重耍的是"找对资金",切不可病急乱投医,在没有充分认识自己之前、在没有看清脚下的路之前、在没有对长期发展的规划之前,不可盲目行动."     

高管激励不能打激素——机制比激素更重要

有一个合资汽车企业的高管透露说，南方一家民营企业挖他过去，开价年薪300万。 这位高管动了动心思，但没动地方。 他坦言：今天能给你300万，明天就能让你走人。 话说回来，高薪招人跟打激素差不多，对企业而言，对高管激励考虑企业短、中、长期目标平衡是至关重要的。 这是因为过多的短期激励会刺激企业高管人员采取短期经营管理行为，从而损害企业的长远利益。但只考虑企业长远利益，不照顾到高管的现实利益，高管必然现在就缺乏工作积极性，导致长期目标无法如期实现。 因此，企业在对高管人员进行激励时，必须有一个综合的激励计划，至少要先考虑三五年，最好能考虑十年或对高管人员进行负责任的职业生涯规划，为优秀高管人员留下充分的利益和发展空间，是解决高管人员激励持久性和有效性的必要工作。     

简论如何做好当前企业员工的薪酬管理

薪酬是公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,是促进公司实现发展目标的重要组成部分。在薪酬分配时应坚持以下原则制定薪酬制度：按劳分配为主的原则;效率优先兼顾公平的原则;员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。并充分认识目前企业薪酬管理现状,正确运用定薪要素,合理构建薪酬体系,健全薪酬激励,做好职位价值评估。     

数据为王时代,如何让大数据释放大价值——关于《2014年全球信息技术报告》的解读

<正>自2002年起,世界经济论坛每年发布一次的《全球信息技术报告》,成为洞察世界信息技术与网络发展情况的重要风向标。本文基于上海市软科学研究基地——前沿技术发展研究中心的研究成果,对2014年最新报告进行了深入详细的解读分析。