企业员工心理授权和工作满意度的关系

研究采用PES（心理授权问卷）和JSS（员工满意度调查问卷）对某企业173名员工的心理授权和工作满意度进行了调查,以探讨员工的心理授权和工作满意度之间的关系。研究结果表明：（1）企业员工的心理授权水平偏低。（2）不同性别的员工在自我效能维度上有显著的差异性（P〈0.01）,男性高于女性;不同工作年限的员工在自我效能和自主性维度上具有显著的差异性（p值均小于0.01）,随工作年限的增长呈逐渐提高的趋势;不同职位的员工在自我效能维度上有显著的差异性（P〈0.01）,管理人员的自我效能水平最高。而婚否、年龄在这四个维度上并没有差异性。（3）心理授权各维度与整体工作满意度及各维度都显著相关,但自我效能和上级满意度却是负相关。（4）心理授权是工作满意度的有效预测变量。     

员工工作满意度研究综述

工作满意度对现代企业管理起着重要作用，工作满意度是有效的预防和监测手段，它是诊断组织管理现状的“预测仪”，是企业中人力资源管理的早期警戒指针，企业可以通过员工工作满意度调查了解员工的心理需求和思想状态，员工工作满意度也是企业诊断和改进的工具，它体现出了从“让员工服务于企业利润”转向企业“为员工服务”这种管理思想的转变。提高员工工作满意度能够激发员工的参与理念和主人翁意识，增强员工对组织的认同感和忠诚度，具有较高工作满意度的员工能给企业带来高的生产力，同时高的工作满意度也会减少优秀员工缺勤、离职之类的影响生产力的行为。     

基于心理契约理论的酒店员工工作满意度研究——以澳门酒店业外地劳工为例

心理契约是影响酒店员工满意度的重要因素。以心理契约理论为基础,从酒店员工角度出发,构建影响酒店员工工作满意度的结构模型,并以澳门酒店业外地劳工为研究对象,通过实证研究分析酒店员工工作满意的心理契约维度;结果发现:发展型心理契约、现实型心理契约是影响酒店员工工作满意度的主要维度;最后提出提高酒店员工工作满意度的建议,希望能够为酒店研究提高其员工工作满意度和忠诚度提供新的视角,为澳门酒店业管理外地劳工提供参考借鉴。     

工作满意度和沟通满意度的实证研究

定量分析了出租车行业内具有不同个体特征的员工对工作满意度和沟通满意度,证明了两者之间的正相关关系及因果关系.进而讨论了员工的个体特征在工作满意度和沟通满意度两方面的差异表现及成因.     

论员工工作满意度

企业要在竞争激烈的环境中求得生存,保持有利地位,必须不断提高员工的工作满意度。本文介绍了工作满意度的内涵、理论基础及影响因素。最后,提出了提高员工工作满意度的方法。     

江苏高技术企业工作满意度、组织承诺与离职意向的关系研究

近年来,员工离职行为引起学术界的关注和探讨.将人口变量、工作满意度、组织承诺作为影响员工离职意向的主要因素,选取江苏5家高技术企业员工为研究对象,采用问卷调查方法,对人口变量、工作满意度、组织承诺与离职意向的关系进行探索性研究,并利用SPSS17.0统计软件对问卷进行数据分析.研究结果表明:不同人口变量下的员工的离职意向有显著差异,工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响,与离职意向呈显著负相关.因此,可以从重视个体属性、改善企业与员工关系、提升工作满意度以及创造良好团队氛围等角度获得高承诺,降低员工的离职意向.     

新生代农民工的心理资本与工作满意度、调换工作倾向的实证研究

在文献研究和理论分析的基础上,初步梳理了心理资本的观点。并在此基础上,用实证方法研究了新生代农民工心理资本对工作满意度和调换工作倾向的关系。研究结果表明,心理资本与自我效能、韧性、希望和乐观之间相关较高(P<0.05)。回归分析表明,性别和年龄对工作满意度、调换工作倾向的影响比较小;心理资本及其四个维度对工作满意度有显著的正向影响作用,对调换工作倾向有负向影响作用,且达到显著性水平(P<0.05);心理资本比任何单个维度能够解释更多的效果变量的变异。     

心理契约理论与工作满意度影响因素的研究

按照心理契约理论,对影响工作满意度的因素及其变化进行了假设和验证。即就服务年限分类的满意度而言,服务年限在1年以内的员工,其工作满意度最高,服务年限在1-2年的最低,其后则又随着服务年限的增加逐渐上升。市场流动性好的员工工作满意度较低,各项评价都要低于流动性较差的员工。工作满意度低的员工离职倾向比较高。结果部分地支持了这个假设。     

一线生产员工工作满意度与员工柔性水平的关系研究 ——以上海汽车制造企业为例

基于员工工作满意度、员工柔性水平、员工工作投入度与员工自主学习能力文献的理论研究,以上海汽车制造企业一线生产员工为研究对象,开展问卷调查。通过Spss19.0统计软件对调查数据的回归分析,研究结果表明,一线生产员工工作满意度对其员工柔性水平有显著的正向影响作用;并且一线生产员工自主学习能力、员工工作投入度以及工作活力维度在其工作满意度与员工柔性水平间起部分中介作用。     

西北国有企业员工工作满意度调查研究

工作满意度在很大程度上直接影响着员工的工作绩效、工作态度和离职倾向,从而最终影响企业健康长远的发展。而对于业绩欠佳、人才流失率较高的西北地区国有企业而言,其员工工作满意度如何呢?本文选取西北经济的"龙头"——陕西省,以其几个国有企业为样本,通过实证的方法探讨影响员工工作满意度的关键因素。     

对企业员工薪酬满意度的分析与思考

在企业管理实践中,企业员工对薪酬的满意度直接影响员工对待工作的态度和对企业的忠诚度。企业员工的薪酬满意度高,员工的工作积极性则高,才能够爱岗敬业,企业才能够留住人才;反之,则员工的工作积极性低,企业人心涣散,员工纷纷跳槽,严重影响企业各项工作的正常开展。因此,深入研究员工薪酬满意度成为企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。对此,本文从科学把握员工薪酬满意度的内涵入手,着重分析影响员工薪酬满意度的因素,在对员工薪酬满意度进行深刻思考的基础上,有针对性地提出了如何提高企业员工薪酬满意度的对策。     

企业文化与工作满意度:人格的调节作用

以168名企业在职员工为被试,采用分层回归的方法检验了人格对于企业文化和工作满意度之间关系的调节作用。结果发现：外向性能够调节重视团队合作的企业文化对于工作满意度的影响,高外向性的员工如果知觉到企业重视团队合作就会有较高的工作满意度。人情能够调节重视团队稳定性的企业文化对于工作满意度的影响。企业在设计其文化的时候应该充分考虑到员工的个体差异。     

同事公平对员工工作结果的影响:团队内信任的中介作用

具有高组织公平感的员工会相对地提高其工作满意度及工作绩效,而同事公平作为多视角公平中的一个来源,也能够改善员工工作中的心理及行为.通过问卷调研,分析了企业员工同事公平与工作结果的关系,结果显示:同事公平能够正向影响工作结果,团队内信任对工作结果也有显著的影响;其中,团队内信任在同事公平与工作结果的关系中起中介作用.     

基于因子分析的企业员工工作满意度结构要素实证分析

采用因子分析法对企业员工工作满意度的结构要素进行了实证分析,分析得出7个主要的工作满意度结构要素:工作环境满意度、工作性质满意度、工作关系满意度、薪酬福利满意度、晋升满意度、培训满意度、公司经营管理满意度,并对目前员工的工作满意度水平进行了简单的描述性分析.     

员工满意度与工作绩效关系的实证研究 ——以宁波地区服装企业为例

员工满意度对企业的影响最终是通过工作绩效体现出来。以宁波四家纺织服装企业的员工为研究样本,对207份调查数据进行实证分析,研究当前宁波纺织服装行业的员工满意度现状,探讨员工满意度与工作绩效之间的关系。研究结果表明,宁波服装企业的员工满意度情况总体良好,员工满意度四个维度中,除同事关系外,工作本身、领导风格、自我价值三个维度与工作绩效之间存在显著的正相关关系,并且这三个维度对工作绩效有显著的正向影响。     

基于结构方程模型的酒店员工工作满意度研究

对江苏四家酒店的员工进行问卷调查,运用因子分析方法对影响酒店员工工作满意度的相关因素进行分析,并基于结构方程模型探讨酒店工作相关因素对于员工工作满意度的影响。研究结果表明,工作薪酬与组织结构、酒店经营、人际关系三个因素对酒店员工工作满意度有显著的影响。     

知识型员工工作倦怠与工作满意度的关系探讨

目前,工作倦怠感逐渐成为影响员工工作与生活和组织发展的一个重要因素。本研究通过问卷调查获取相关数据,运用SPSS软件对知识型员工工作倦怠现状进行分析,探讨员工工作倦怠与工作满意度的关系,为组织预防和干预工作倦怠提供依据。     

吉林市社区老年人生活满意度及其影响因素研究

目的分析探讨吉林市社区老年人的生活满意度及其影响因素.方法应用生活满意度指数LSIA量表对484名社区老年人的生活满意度水平进行调查与分析.结果吉林市社区老年人群生活满意度指数(LSIA)平均得分为(22.94±8.65)分.多元逐步回归分析结果提示,影响老年人生活满意度的重要因素是经济收入、心理状况、健康自评、行动能力、消极感受、食欲等.结论应从心理、躯体和社会等方面采取综合措施,才能提高社区老年人的整体健康水平.     

福建省中学体育教师工作满意度现状的调查研究

运用访谈法、问卷调查法,对福建省中学体育教师的工作满意度进行初步的探讨研究.结果表明,福建省中学体育教师的工作满意度水平较高;对心理感受维度方面较为满意,对薪资福利维度方面满意度较低;不同年龄、教龄、学历、学校类别和地域的中学体育教师的工作满意度水平存在显著性差异.     

酒店一线员工工作压力、工作满意度研究--基于工作-家庭冲突问题?

通过对海口18家三星级以上酒店进行的538份问卷分析后发现,酒店一线员工的工作压力及工作-家庭冲突不会因性别、工作部门及工作年资有显著的差异,工作压力及工作-家庭冲突多产生在35岁以下具有大学学历的员工之间。研究结论支持了提出的假设,这就说明酒店业界需要注重解决一线青年员工的工作压力与家庭冲突问题,提升其工作满意度。