进行“正确”的招聘

IT企业招聘过程中对应聘者综合素质的把握,决定了企业发展过程中人员稳定性的问题。在招聘过程中,对于综合素质的考查客观的把握了企业员工在除技术素质之外的又一个重要指标。本文试图从人才和企业的不同维度来综合考虑员工素质问题,以求得企业健康有序的发展。     

层次分析法在学校人才评价及选拔中的应用

对人才的评价常常是定性的、比较模糊的,本文首先给出某一特定范围的人才评价指标,采用层次分析法得出量化的各指标权值。有利于人才的科学评价和选拔。     

基于层次分析法的企业绩效考核体系综合评价

企业进行绩效考核有利于调动职员的工作积极性,本文根据考核指标对不同层次员工的不同要求引入层次分析法,通过评定,客观地赋予考核指标不同的权重,实例表明层次分析法的优越性,并对绩效考核体系给出了综合评价。     

层次分析法在企事业单位人才测评中的应用研究

介绍了层次分析法的基本步骤,并借助实例详细阐述了层次分析法在企业人才测评中的应用。     

层次分析法在高校管理人才招聘和选拔中的应用

本文以层次分析法为理论基础,通过实例科学量化高校招聘和选拔管理人才体系的各项指标权重,以验证该方法在高校管理人才招聘和选拔中的适用性。     

高新技术企业人才质量指标的综合评价

论文通过研究高新技术企业人员的素质指标,将灰色理论与层次分析法结合起来,揭示了评价指标之间内在的关联、制约以及协调对评价系统的影响程度,提出了对人才质量进行综合评价的多层次灰色评价指标体系     

基于灰色关联算法的房地产企业裁员决策研究

房地产行业由暴利时代转向微利时代,裁员是许多企业经营过程中必然要面临的问题。制订科学的裁员标准,留住优秀的人才,能够减少裁员对企业所造成的负面影响,提升企业的市场竞争力。建立了包含3个一级指标和9个二级指标的员工绩效评价体系,通过灰色关联算法得到比较序列和参考序列关联系数,通过层次分析法得到各评价指标权重,最终得到员工绩效评价结果。将建立的模型应用于郑州某房地产企业,得到了6名员工的绩效评价结果,为企业裁员决策提供了参考。     

企业招聘中候选人评价方法研究

针对企业招聘人才中候选人的评价方法进行研究,提出了层次分析法和数据包络分析法相结合的方法对候选人进行综合评价.结果表明,将层次分析法和数据包络分析法相结合,并综合人力资源专家的经验,可以有效地克服使用层次分析法过程中过分依赖决策者主观性的缺点,能够更客观地反映出候选人的综合能力.     

AHP-TOPSIS模型的物业管理评标优选法

为解决物业管理评标优选问题,在结合层次分析法和接近理想解的偏好排序法理论,建立AHP-TOPSIS模型,对4家投标物业管理企业进行综合评价优选.从知名度、标书、现场答辩等方面综合分析评标过程的指标,运用层次分析法确定各个指标的权重,结合接近理想解的偏好排序法建立AHP-TOPSIS优选模型,得到4家投标企业基于评价标准的综合接近度.该结果更优于层次分析法,用AHP-TOPSIS模型解决物业管理评标优选更具有效性和可行性.     

层次分析法在通信企业考评运营指标中的应用

层次分析法可将一些彼此之间重要性不明确的因素加以条理化 ,并确定各因素的权数 .建立了通信企业绩效考评中的运营指标层次分析模型 ,并应用层次分析法对这一模型进行了计算 ,其计算结果确定了各层次运营指标的权数     

后经济危机时代的服装供应商选择与评价——以E品牌企业为例

当全球进入后经济危机时代,品牌服装企业必须加快市场反应速度、缩短产品开发时间,以保证其竞争力,而选择合适的供应商可以有效整合双方的资源和竞争优势.通过专家访谈和企业问卷调研,运用层次分析法构建符合时代背景以及具有服装产业特征的供应商选择评价体系,该评价体系涵盖了能够反映后经济危机时代下我国服装供应商特征的指标,更全面、客观地对供应商进行评价,有利于企业甄选战略合作伙伴.在此基础上,对比分析E品牌企业现有供应商的评价体系,同时,运用构建的评价体系对该公司供应商进行评估,并提出优化建议.     

高技术企业人才资源的模糊综合评价

科学计量企业人才资源的价值,合理的配置人才资源,是企业实施人力资源战略和提升竞争力的迫切需要。由于人的复杂性、信息的模糊性、信息的不完全性决定了人才的评价和选择具有复杂性,这种复杂系统的决策问题属于多因素、多层次决策问题,本文给出了基于模糊层次分析法的高技术企业人才综合评价模型,为高技术企业的人才综合评判提供了一种科学的决策方法。     

基于AHP-GRAP法的业主对施工承发包模式的优选

针对工程建设领域内业主所面临的一大问题,即在对施工承发包模式进行选择时如何才能作出最合理的决策,提出了采用层次分析法(AHP)和灰色关联度分析法(GRAP)两者相结合的方式,通过若干个层次和指标将定性问题定量化,利用层次分析法求出备选承发包模式各项指标的权重,利用灰色关联度分析法求出承发包模式各项指标与参考序列的关联度,为承发包模式的优选提供科学依据。实例分析表明,该方法是合理有效的。     

模糊聚类层次分析法在建筑施工安全评价中的应用

模糊聚类层次分析法是一种引用模糊数学解决聚类时的模糊信息问题，并运用层次分析法赋予指标权重的安全评价方法。运用此法对建筑施工企业评价可以从全局和总体上把握各分公司的安全状况，从而有针对性的进行分类指导。通过典型实例介绍了该方法的基本原理、步驟和用法。     

关于工业工程人才培养评价体系的探讨

基于建设创新型国家的战略需要,从层次分析法(AHP)的角度提出了一种工业工程人才培养的评价体系。这个体系以培养创新型人才为目标,具有三个层次的结构,每个层次都有相应的评价指标。与第三个层次指标对应的还设计有一个可测量指标层,可以实现评价模型与可测量数据的分离。     

智能制造企业创新型人才评价体系的构建

创新型人才是企业提升创新能力以获取持续竞争优势的关键因素。智能制造企业的转型升级尤其需要创新型人才作为支撑,建立适应智能制造环境的创新型人才识别模型与评价体系,以优秀的创新型人才驱动企业的智能化转型,是实现智能制造企业高效创新发展的重要途径。首先根据智能制造企业自身特征及企业创新型人才素质的构成,从五个维度构建智能制造企业创新型人才评价指标体系;然后通过文献资料、问卷调查及专家意见法收集数据、检验模型,筛选确定最终的评价指标;最后采用层次分析法确定指标权重,建立智能制造企业创新型人才的评价指标体系。该评价指标体系可以帮助智能制造企业有效测评创新型人才素质,为后续的人才选拔、培训提供参考。     

层次分析法的权重计算及其应用

从层次分析法的概念入手,讨论了指标体系及权重的有关问题,并运用层次分析法,对评价体系指标的权重设置进行了讨论.     

基于层次分析法的高校人才评价模型研究

随着高校的发展,高校之间的竞争在于人才竞争,要做到正确地开发和使用人才,首先必须要科学准确地评价人才、鉴别人才,这样才能做到人尽其才、才尽其用。通过研究,引入客户价值理论的潜在价值概念,遴选了人才评价指标,运用层次分析法(AHP)确定人才评价的各级指标权重,得到高校人才评价模型,并对模型进行了实证分析,以期为人才的选拔评价提供参考。     

企业市场营销能力的综合评价

简述了企业市场营销能力评价指标体系,采用模糊集合论和层次分析法确定了企业市场营销能力动态评价指标的权重,并结合实例说明了其使用方法。     

知识产权强国建设人才发展规划研究

知识产权强国战略的实施对知识产权人才发展提出了更加严格的要求,本文从人力规划的角度对影响知识产权人才队伍的建设的企业资源、机构资源、人才状况、创新水平等方面用层次分析法做分析,提出我国知识产权人才队伍发展的路径规划,并针对我国知识产权强国建设人才队伍发展的问题提出了政策建议,以期为党的十九大明确指出的知识产权战略规划献计献策。