组织学习对企业人力资本及创新绩效的影响

以组织学习、企业人力资本及创新绩效的关系为出发点,构建了组织学习经由企业人力资本进而影响企业创新绩效的关系模型并提出研究假设,通过构建结构方程模型并以178家企业的调研数据为样本对理论假设进行检验。结果表明,组织学习、人力资本对企业创新绩效具有显著正向影响,且人力资本在组织学习与企业创新绩效间起到中介作用。此外,企业人力资本遵循由通用性向专用性发展的提升机制,通用性人力资本会正向影响专用性人力资本,且相对于通用性人力资本而言,专用性人力资本对企业创新绩效的正向影响更为显著。     

经理流动对员工专用性投资的影响

现代社会人才竞争愈发激烈,越来越多团队流动和集体跳槽对组织造成很大负面影响.专用性投资对企业发展意义重大,对此进行研究具有重要意义.从员工专用性投资的视角研究了团队流动问题.将员工的专用性投资细分为企业型专用性投资和经理型专用性投资,并在经理流动作为外生变量及内生变量两种情况下,通过建立数学模型研究了企业最优契约的制订、经理流动对员工专用人力资本投资的影响等问题.     

物流合作中最优专用性投资的激励契约设计

在物流合作中针对企业物流的具体需求特征而进行的专用性投资,能够显著提高物流服务的质量,从而可以减少间接物流成本.但是由于专用性投资引起的套牢问题,导致合作中专用性投资不足.通过建立数学模型研究激励合作方进行最优专用性投资的契约机制设计问题,并通过契约机制设计解决了套牢问题对合作中专用性投资的影响.     

企业员工参与公司治理:国外的实践与我们的对策

企业员工以不同形式参与公司治理是目前市场经济国家公司治理结构改革与创新的一大趋势,人力资本的专用性理论和经济民主论是员工参与公司治理的理论依据;实践中西方国家企业员工参与公司治理采取了集体谈判、员工参与共决制、终身雇佣制、职工持股计划等.     

宁波开展职业培训的经济学思考——基于人力资本理论的视角

宁波区域经济增长方式的转变和产业结构的升级催生了对职业培训的巨大需求。职业培训作为人力资本投资的重要形式,是一项牵涉到地方政府、企业、受训者等多方利益的非常复杂的社会人力资本投资,不同类型的人力资本培训（专用性人力资本、通用性人力资本）又表现出不同的成本与收益特质,需要采取不同的策略与措施分别推进。就当前宁波的实际情况来看,如何正确发挥地方政府作用,是促成职业培训规模化、规范化开展的关键因素。     

论高技术产业集群的网络治理机制

一个成熟的高技术产业集群是否会昙花一现,关键在于是否存在一套完善的网络治理机制。高技术产业集群的网络治理环境为供给稳定状态下的需求不确定性、定制交易中的人力资本专用性、时间紧迫条件下的任务复杂性以及交易频率,高技术产业集群的网络治理机制可以分为正式机制与非正式机制,治理目标为协调、整合、互动、维护与规范,治理绩效为促进新的创新企业衍生、促进合作创新实现、维护合作创新活动顺利进行,进而提高创新效率。拓展了传统网络治理机制的理论研究框架,并将地方政府与社会中介组织尤其是行业协会的规制功能纳入网络治理框架进行分析,体现正式制度与非正式制度"相互握手"的重要意义。     

技术型人力资本分享企业剩余索取权与剩余控制权的制度安排

技术型人力资本成为现代企业最重要、最稀缺、最难替代的生产要素之一,应该分享企业剩余索取权和剩余控制权。根据技术型人力资本高增值性、高异质性、高专用性、高风险性的特征,设计出符合其分享剩余索取权的制度安排有技术入股制、贡献报酬制、股票期权制、有限合伙制和创业者股权制等。技术型人力资本可通过参与共同治理来有效实现剩余索取权与剩余控制权的匹配。     

关于提高高新技术企业人力资本投资绩效的理论思考

本文运用人力资本理论试分析了高新技术企业人力资本的产权与制度特征 ,分析了人力资本投资与知识管理的作用机制对高新技术企业绩效的影响 ;运用制度理论试分析了高新技术企业人力资本有效性配置的制度化过程 ;运用博弈论试分析了高科技员工在知识共享与合作中的行为选择问题 ;运用代理理论试分析了企业与高科技员工之间存在的“代理成本” ;运用利益相关者理论试分析了企业与高科技员工“双边治理”的可行性。最后 ,提出了关于提高高新技术绩效有待于进一步研究的问题     

人力资本经济特性与国有企业制度创新

人力资本的经济特性主要表现在四个方面 :人力资本与其载体的不可分离性 ;人力资本与物质资本的相互依赖性 ;人力资本的专用性和人力资本价值的不确定性。深化国有企业改革 ,不仅要见“物” ,更要见“人” ,要以人力资本为核心进行企业制度创新。     

不确定性风险、事前投资与期货交易

基于事前专用性投资的套牢问题，建立了一个上下游企业的交易模型.运用最新的合同经济学理论，分析了企业可能面临的3种交易模式：市场交易，事后再谈判剩余的交易模式；合约交易，双边的合约交易模式；期货交易，多边的合约交易模式.结果表明：前2种交易模式，由于不能避免专用性投资的收益共享，造成了上下游企业的投资不足问题；第3种交易模式将专用性投资的一部分风险转移到了第三方，使上下游企业的期望收益仅依赖于各自的投资水平，即上下游企业与第三方分别签订了一份独立于自然状态的选择权合同，而此种交易机制可以消除事前投资的无效率；期货市场的存在有利于上下游企业的经济活动.     

风险、控制与人力资本投资

研究了公司的破产风险对于员工事前人力资本投入的影响,指出风险的增大必然导致员工对专用性人力资本投入的减少和一般性人力资本投入的增加.员工一旦拥有了控制监督的权利,就会增加公司专用性人力资本的投入,同时减少一般性人力资本的投入.     

浅谈人力资本的激励与约束机制

阐述了企业人力资本的激励机制和约束机制,指出企业应合理利用这两种机制以形成良性的法人治理结构。     

企业人力资本投资及效益研究

通过分析企业人力资本投资现状和企业人力资本投资环境,发现:企业缺少对人力资本投资效益评估的制度、指标体系、方法,很少开展人力资本投资效益评估的实际工作;人力资本投资模式没有与企业发展所处的阶段、企业自身的特点以及内外部环境密切联系,人力资本投资没有能很好地提高企业的收益。提出:企业人力资本投资规划应根据企业内外环境与企业整体经营战略紧密结合,并阶段性地核算人力资本投资效益,为调控和优化制定下一步工作计划提供信息支持,更好地发挥人力资本投资对企业持续发展的增生作用。     

企业人力资本投资优化创新的理论与对策

通过对企业人力资本投资理论的深入认识,将数学最优化方法研究理论运用到企业人力资本管理,在对企业人力资本投资进行效益评价的基础上,建立企业人力资本优化配置模型,并指出企业对人力资本投资优化创新的同时应重视对人力资本投资环境的优化。     

人力资本投资决策研究

分析了企业环境下的人力资本投资成本,根据企业人力资本投资的基本要素,认为人力资本投资决策的基本依据是人力资本需求。据此,提出了一般决策方法和依据模型决策的方法,并结合企业发展战略、人力资本投资与物质资本投资的关系以及人力资本投资的管理与运营提出了企业进行人力资本投资决策的建议。     

关于企业人力资本投资风险的防范分析

企业的人力资本投资是以企业作为投资主体进行的,目的在于通过企业的投资行为实现员工人力资本的获取和增值,从而实现企业投责收益的最大化。因此,认清人力资本的投资选择性,客观分析人力资本投资的可能风险与收益,尽可能地规避风险,对于正确引导企业进行人力资本投资具有十分重要的现实意义。     

企业人力资本投资决策的技术经济分析

企业人力资本投资是企业人力资源管理的重要活动,对企业而言,在人力资本投资中做出正确的决策,并有效地衡量企业人力资本投资的效益显得尤为重要.本文以技术经济管理的视角剖析人力资本投资的问题,用量化的方法测算人力资本投资收益,由此将理性的方法应用到人力资本投资决策中,对企业进行人力资本投资有一定的参考价值.     

人力资本对企业能力的作用机制研究——基于知识视角的分析

基于企业资源基础论而形成和发展的企业能力理论,其实质是企业的知识本质论,而人力资本作为知识的载体,对于企业能力的形成和发展进化具有决定性作用。以企业知识为纽带,通过人力资本的投资、配置和激励对其相应作用的分析,构建了人力资本对企业能力的作用机制模型。     

"专升本"高校图书馆人力资本投资分析

"专升本"高校图书馆目前在人力资本投资方面普遍存在问题.必须树立"馆员-价值人"的人本管理理念,并且针对图书馆人力资本产权结构与管理模式的特点,改革人力资本投资运营机制,如建立复合型的投资主体模式、健全图书馆人力资本的流通机制、完善图书馆人力资本市场、改革图书馆人力资本教育培训投资机制、创新激励竞争机制等,以优化馆员资源、提高服务效能.     

欠发达地区企业人力资本与企业发展实证研究

为研究欠发达地区企业人力资本状况和企业人力资本投资问题,文章以欠发达地区湘西南企业为例,通过抽样选取企业进行调查,分析了企业人力资本状况、识别企业人力资本投资问题,揭示了企业人力资本状况与企业经济效益关系,并提出促进欠发达地区企业人力资本发展的政策与建议。