网络招聘存在的问题和对策分析

随着网络在我国的发展,网络招聘应运而生,它以方便、省时、迅速等优势在招聘中显示出巨大的威力.本文就当今网络招聘存在的问题和对策进行了分析.我国企业如何运用网络进行招聘,提高人力资源的有效性,使企业在人力资源招聘竞争中赢得优势是当务之急.     

网络招聘现状模式分析

本文在对网络招聘相关基本概念解析的基础上,分析了我国网络招聘的现状,并就其中存在的问题提出要加大技术革新、加强网络招聘立法、建立相关治理机构、采取收费形式促进我国网络招聘的发展。     

浅析网络招聘现状模式

本文在对网络招聘相关基本概念解析的基础上，分析了我国网络招聘的现状，并就其中存在的问题提出要加大技术革新、加强网络招聘立法、建立相关管理机构、采取收费形式促进我国网络招聘的发展。     

关注用户体验：网络招聘新出路

网络招聘用户数量的增长应促进网络招聘行业的发展,但我国网络招聘行业却出现了用户数量不断增加,招聘网站收益却不断锐减的怪象,为探求原因,本文首先对我国网络招聘发展历史、现状做了简要概述,参考艾瑞咨询的调查数据重点分析总结了求职者用户在使用招聘网站过程中的需求状况,并以三个新兴招聘网站为例,说明了关注用户体验将是招聘网站未来发展的新出路。     

谈企业如何进行有效的人才招聘

招聘是人力资源管理的第一步,招聘效果的好坏及招聘工作的效率直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展,直接影响到公司发展战略能否顺利实现。企业的人力资源部门应在工作中不断改进、提高招聘方式方法,努力选出最适合企业的人才,提高招聘的效用和人才引进效率。     

网络时代下网络招聘对大学生影响探析

本文首先对网络招聘进行简单介绍,然后对网络招聘对在校各专业毕业班大学生的影响进行调查和分析,重点分析网络招聘对大学生的影响及改善网络招聘对大学生影响策略。     

网络时代下网络招聘对大学生影响探析

随着网络化的普及,作为一种新兴的招聘模式的网络招聘也得到了快速的发展,在很大的程度上取代了传统的招聘模式。越来越多的人通过网络招聘的方式找工作。网络招聘也给我们带来越来越多的便利。网络招聘具有信息量大,选择面广,招聘成本低,能够节约时间和精力,能够提供相对公平的平台等积极影响。但是同时也存在着招聘信息过期,成功率低,信息不真实,已泄露个人信息等消极影响。因此我们要辩证认识网络招聘,同时在进行网络招聘时做出相应的应对措施。接下来该文对网络时代下的网络招聘做了相关的介绍和对在校大学生的影响进行了相关的调查和分析,以及如何应对网络时代下的网络招聘提出了一些应对措施。     

大学生就业网上行——网络招聘刍议

IT产业的飞速发展给我们的经济、管理生活带来了前所未有的变化。在此背景下,网络招聘以它独特的优势受到了越来越多的人的欢迎。网络招聘具有覆盖面广、信息量大且更新快、招聘网络平台功能强大、效率高、可以更好地维护招聘的公正性以及成本低等优势,同时又存在招聘信息“水分”较多、缺少互动、信息反馈少、竞争更加激烈等劣势。对此,大学生在进行网络招聘时应采取相应的对策。     

如何进行招聘有效性评估

招聘是组织实现人力资源组合和更替的重要手段,更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。本文从分析招聘有效性的基本因素着手,在此基础上构建了人力资源招聘有效性评估的指标体系,并提出了两种可行的评估方法使该指标体系投入运行,以对实际的招聘工作进行指导。     

新社会形态下的招聘法则

当今经济社会形态正在发生深刻变化，体现在公司组织招聘新职员方面，一是现代社会已经全面进入网络化时代，网络招聘成为主流，决定网络招聘的成功因素与传统招聘会有着很大差异，比如应聘人员认知公司的第一界面是公司网页、网络搜索、电子邮件往来等虚拟空间，招聘单位必须做出主动应对才能吸引更多优秀人才；二是人员流动已成为社会常态，尤其是刚刚毕业的80、90新生一代，频繁更换工作已习以为常，招聘单位则常常处于岗位空缺、人员不足的状态。人急着找单位，单位急着找人，但真正彼此契合、     

基于贝叶斯网络的企业社交网络招聘风险评价

伴随着社交网络平台的多样化发展,社交网络招聘已成为企业关注的热点.为了有效降低企业社交网络招聘的风险,采用流程图法,结合文献研究结果和专家意见,全面分析了社交网络招聘中的风险因素,进而建立企业社交网络招聘的风险评价指标体系.基于贝叶斯网络方法提出企业社交网络招聘风险的评价模型,将模型应用于企业社交招聘风险评价的实际算例,计算得出社交网络各招聘阶段风险及招聘总风险,按照风险发生概率的大小进行排序,并提出相应的防范对策及建议,验证了评价方法的有效性.     

基于位置服务的求职平台

网络招聘（Internet Recruiting）,又叫电子招聘（E-Recruiting）或在线招聘（Online Recruiting）,是指利用互联网进行的招聘活动,包括职位信息发布、收集整理简历、在线面试与测评等招聘步骤。传统网络招聘网站存在信息真实性低、信息分散且不完备、互动信息服务亟待加强、用户群局限性大等缺陷。随着3G网络的使用,移动终端不再仅是通讯网络的终端,还将成为互联网的终端。基于LBS（基于位置服务）的求职平台凭借其诸多优点将开辟网络招聘的一片全新的蓝图,具有很大的发展前景。     

对等联网网络模式下运用移动代理实现的智能网络招聘系统

针对目前存在的网络招聘系统的缺陷 ,提出了一种新的基于对等联网网络模式 ,运用移动代理实现智能网络招聘系统的方案 ,并对系统的体系结构和技术特点作了深入的论述 .把对等联网 (新的网络模式 )与移动代理 (新的分布式计算方法 )运用于网络招聘系统中 ,是对新技术的一次尝试     

网络招聘管理系统的开发

随着计算机和网络的发展及普及.实用的网络招聘系统也越来越受应聘者和用人单位的青睐,通过网络进行招聘将逐渐成为一种行之有效的招聘方式.按照招聘的单位管理流程,构建了网络招聘管理的系统,并介绍了本系统的设计思想以及功能模块的设计与实现.     

企业校园招聘行为分析--校园招聘新模式:培训生制度

企业校园招聘是现代企业招聘的一个重要渠道,也是大学生走向社会、找到适合自己的工作岗位的主要方式。这种招聘方式的有效性直接影响到企业的人才策略和大学生的职业生涯。这里就一种新的校园招聘模式-培训生制度作出一定的探讨。通过对传统校园招聘模式的弊端的分析以及这种弊端所造成的不良影响,引出这种新的模式,并对其特点及优缺点进行了阐述,最后,又通过对培训生制度在我国的推广前景的分析,更体现了其现实性。整个研究过程主要通过问卷调研的方式获取传统校园招聘行为信息,通过网络、书籍等二手资料的方式获取培训生制度的有关信息。     

浅析如何提高校园招聘的有效性

校园招聘是企业最主要的外部招聘渠道之一。分析了校园招聘过程中存在的诚信、时间、选择、态度四个方面的问题,并对这些问题提出了一些针对性建议,以帮助企业、学生、高校三方在校园招聘的组织实施环节更有效地达到自身期望与目标,促进社会人力资源的合理有效配置。     

浅析人才招聘与组织发展潜力

招聘能为组织寻求到合适人才,为组织的发展增添新活力、增强竞争力.成功的招聘更能促进组织文化的形成、发展和传播,扩大组织的社会影响力.但这必须依据科学的招聘理念--个人与组织匹配,使招聘制度化、规范化和人性化.     

高校毕业生就业网信息组织调查

通过对我国若干就业网站的调查,从信息描述、检索点、信息分类等方面对求职招聘信息组织进行了分析,找出就业网信息组织中存在的主要问题,并提出改进建议。     

基于大数据技术的AI岗位需求分析研究

近年来,我国人才市场出现供需失配的结构性矛盾,尤其是在人工智能(AI)领域.准确感知并描述劳动力市场的需求是解决该问题的重要手段.本研究首先使用网络爬虫抓取智联招聘网站发布的AI岗位相关招聘信息,通过中文分词、K-means等大数据分析方法对招聘岗位名称进行聚类处理,识别出软件工程师、算法工程师、产品经理及产品架构师等...     

人才任用理论对组织招聘工作的启示

通过对人才任用理论的比较总结,提出在招聘工作中要注意加强个人和组织间达到良好配合的基本要素的溶入,即在招聘过程和招聘方式的设计中 ,要注意加强个人和组织之间的相互了解和双向选择 ,而不能过分倚重对个体差异进行测评的录用测评工具的可靠性和有效性,这样才能有效改善招聘工作的效果 。