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荣洁 《科技情报开发与经济》2004,14(11):369-370
结合大同煤炭集团轩岗煤电公司的实践,对企业需要什么样的人才、如何实施“人才强企”战略进行了阐述,包括合理制定人才管理方略、建立切实可行的人才激励机制、创造宽松的人才使用环境、建立客观公正的人才评价体系、加大企业人才的培养力度等。 相似文献
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本文通过对人才环境的分析 ,提出了人才容纳度这一概念 ,构建了人才容纳度、人才密度、人才饱和度 (“三度”)的关系 ,并由此揭示了人才容纳度对人才效应和组织发展的影响 ,从而为组织改进人才策略、增强自身发展动力提供了依据 相似文献
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全国人才工作会议的召开及<人才发展钢要>的颁布,使人才工作显得尤为重要,但归根到底在于用好人才,即公正用人才、放手用人才、灵活用人才. 相似文献
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张蓉 《科技情报开发与经济》2006,16(9):215-216
分析了传统人才观念存在的误区,指出在市场经济条件下,企业要适应时代要求,必须树立人才范围的开放性观念、人才鉴别的实践性观念、人才评价的合理性观念、人才能力的相对性观念、人才管理的创新性观念、人才出于团队的观念等六大观念。 相似文献
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文中从人才、技术型人才、技能型人才和技术技能人才的内涵,依次描述高素质技术技能人才的概念图谱、政策演进路径、不同学术观点,对人才培养实践和职业教育改革行动的影响。认为高素质技术技能人才的培养过程,技术技能人才的内涵越来越丰富,外延在缩减。是为促进反思性行动为主的教育教学活动,是学习者行动改善和现实问题解决为中心的探索性"做中学"活动;是以学习结果为导向的教育教学活动。 相似文献
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创新驱动就是人才驱动,国家科技创新力的根本源泉在于人才。遵循人才的本质特征与人才培养规律,同时结合国内外相关研究成果,从人才规模、人才结构、人才效能、人才环境等4个维度构建中国城市创新人才评价体系,评估各城市的创新人才发展水平。该评价体系不仅全方位、多层次地反映了城市创新人才数量(规模)及质量(结构)的真实情况,同时重点考虑了城市创新人才的科技、经济效能及支撑创新人才发展的环境。分析发现:我国各城市呈现出差异化的发展路径和特色化的定位选择,大部分城市在人才规模、人才结构、人才效能和人才环境等4个一级指标的排名中存在明显的分化趋势,不同维度的发展各有所长;创新人才评价综合得分前20强城市存在明显的区域聚集效应。合理构建中国城市创新人才评价体系,能够更清晰地把握我国各城市创新人才培养的现状及演变趋势,进而为加快培育造就创新人才队伍、有效实施人才战略提供决策参考。 相似文献
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人才生态学是中国独创的一门学科,国外学者对该领域的研究主要聚焦于人力资源生态学。当前中国学者针对人才生态环境的建设和评价进行了理论探索和实践应用研究,取得了一些成果。综述了人才生态环境研究的现状,提出了人才生态环境研究在概念界定、构成要素和实证分析等方面存在的局限性。未来应运用生态学的理论方法,促进其理论体系架构、不同人才区分和生态因子识别等方面的进一步研究,为优化人才生态环境提供改革思路。 相似文献
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论述了我国纺织机械行业进一步加强人才工作的重要性和紧迫性,通过建立科学的社会化的人才评价机制,来全面提升企业人才队伍的整体素质,拓宽引才引智渠道。 相似文献
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关于员工满意度的研究在人力资源管理领域中一直是一个长盛不衰的课题,但国内涉及的深度和广度稍显欠缺,特别是对IT行业的员工满意度研究更是少之又少。基于此,本文以西安地区某著名IT公司(以下简称A公司)的员工为研究对象,采用文献研究、问卷调查和访谈三者相结合的方法,在阅读了大量相关文献资料的基础上.归纳总结前人对员工满意度的研究,结合企业的实际情况.设计出适合企业的员工满意度调查问卷。通过对问卷所获得的数据进行分析,从而了解企业员工满意度状况.分析导致员工满意和不满意的原因.并提出相应的改进措施。分析与访谈结果显示:A公司员工的整体满意度一般。本文针对导致员工不满意的原因,提出以下建议:安排具有挑战性的工作:建立良好的同事关系;建立完善的培训体制 相似文献
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杨萍 《芜湖职业技术学院学报》2006,8(2):60-63
在科技型中小企业中,对知识员工的激励要从三个层次入手:在利益层,要确立以经济利益为起点的员工吸纳机制;在精神层,要确立以心理契约为纽带的员工适应机制;在价值层,要确立以价值实现为归宿的员工成就机制。 相似文献
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随着企业间人才的竞争日益激烈,员工流动的现象也愈演愈烈。适当的人才流动对人力资源配置的科学化、合理化有着一定的积极意义,但过高的流动率也会给企业带来巨大损失。笔者从成本-收益的角度出发,在已有的员工流动成本模型基础上,构建了全新的员工流动损益模型,并提供了隐性成本/收益的有效计量方法,让人们对于员工流动有更客观、更全面的认识,有利于企业正确的评价员工流动对企业的影响,帮助企业提高人力资源的管理水平。 相似文献
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随着企业间人才的竞争日益激烈,员工流动的现象也愈演愈烈。适当的人才流动对人力资源配置的科学化、合理化有着一定的积极意义,但过高的流动率也会给企业带来巨大损失。笔者从成本-收益的角度出发,在已有的员工流动成本模型基础上,构建了全新的员工流动损益模型,并提供了隐性成本/收益的有效计量方法,让人们对于员工流动有更客观、更全面的认识,有利于企业正确的评价员工流动对企业的影响,帮助企业提高人力资源的管理水平。 相似文献
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以中小民营企业知识型员工为研究对象,对其流动影响因素和流动行为关系进行研究。 相似文献
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袁庆宏 《重庆工商大学学报(自然科学版)》2007,(3):11-17
知识资源是企业核心能力的关键要素,关键技术员工是企业知识资源的重要载体。企业关键技术人员离职造成的企业知识流失问题,开始成为影响企业(尤其是知识密集型企业)生存与发展的重要问题。就此,对雇员离职和组织知识管理领域的理论研究进展分别进行评述,并指出当前雇员离职研究体系应根据关键技术员工特征及其离职对组织知识流失的影响做出相应拓展。 相似文献
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调查分析了我国西部高新技术企业人力资源现状和员工培训现状及不足之处.认为西部高新技术企业员工培训工作中主要存在着培训意识淡薄、无系统培训计划、企业缺乏培训文化、培训投资不足等问题.就如何加强西部高新技术企业培训工作,提高培训工作的有效性提出了如下建议:更新培训观念,建立积极的员工培训文化,采用系统科学培训模式,实现企业培训体系化和加强推行员工培训的配套措施等。 相似文献
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目前,许多企业中知识型员工流动率较高,成为企业利润的无形杀手。为此,企业管理人员必须树立正确的成本意识,科学计算知识型员工流动成本,在员工流动过程中的各个阶段,分别采取有针对性的措施,加强对知识型员工流动成本的预防和控制,从而有效降低知识型员工流动给企业带来的损失。 相似文献