企业人才识别、吸引和使用问题的哲学思考

在识别人才方面,应用实事求是的心态去看待人才;从发展的角度观察人才;用一分为二的观点辨别人才.在吸引人才方面,既重吸引人才本身,又重人才保护;既重高物质待遇吸引人才,又重精神吸引人才;既重眼前急需的人才,又重未来需要的人才.在使用人才方面,既用人才之长,又用人才之短;既用高文凭的人才,又用高水平的人才;既用专业型人才,又用复合型人才;既用顶尖人才,又用普通人才;既用老人才,又用新人才.     

对构建现代职教体系的思考

社会人才可分为学术型人才、工程型人才、技术型人才和技能型人才,其中技术型人才与技能型人才是在生产一线或工作现场,从事为社会谋取直接利益的人才,只有经过他们的努力才能使工程型人才的设计、决策和规划变换物质形态(产品、工程)或者对社会产生具体作用.技术型人才和技能型人才的区别在于前者主要应用智力技能来完成任务,而后者主要依靠操作技能来进行工作,社会的职技人才就是由这类人才组成的.     

浅议事业单位人才管理

人才是重要的社会资源,应受到高度重视.通过在事业单位内部建立人才管理平台以及对事业单位管理型人才、专业技术型人才和工勤技能型人才等不同类别人才管理的介绍,详细地阐述了如何管理好人才及人才管理应注意的问题.事业单位人才进行分类管理是做好人才管理工作的前提条件.     

厦门市人才效能的比较分析与对策建议

国内外区域经济发展的实践证明,地区经济的发展关键在于人才。一个城市或区域的人才竞争力取决于人才总量规模、人才效能水平和人才发展环境。其中,人才效能描述的是人才的利用效果．即人才存量的产出水平,是人才资源配置效率与结构优化程度的体现。因此,人才效能水平是区域人才问题研究的一个重点,已被部分地方纳入人才发展规划的指标中．     

创新人才 建设“创新河南”

自主创新能力的载体是创新人才,自主创新能力的高低,取决于人的素质高低,取决于人才积极性主动性创造性的发挥。河南人力资源丰富,但是人才的素质结构、能力结构、学科结构等不尽合理,初中级人才多,高层次人才少;继承型人才多,创新型人才少;理论型人才多,实用型人才少;单一领域人才多,跨领域的复合型人才少。这直接制约了河南省自主创新能力的提高和经济社会的长远发展。要解决这个问题,必须培养引进并留住大批创新人才,只有聚集创新人才,才能建设“创新河南”。为此需要做到以下几点:构建激励创新人才的制度人要成才,其动力来自于对自身利…     

人才强企战略重在实施

知识经济时代,人才成为企业的第一重要资源,国内外企业人才竞争加剧,实施人才强企战略是企业的必然选择.实施人才强企战略就要树立科学的人才观、注重人才培训、加强人才激励、营造人才成长环境和进行职业生涯设计等.     

河南省创新人才发展体制机制研究

人才是发展的第一资源,也是经济社会发展的不竭动力。近年来,河南省人才工作取得积极成效,但仍存在着人才总量相对不足、人才结构不尽合理、人才发展基础不强、人才政策竞争力不够、人才管理体制僵化等问题。因此,亟须创新河南省人才体制机制,加快建立灵活高效的人才管理体制、构建更有吸引力的人才集聚机制、坚持需求导向的人才培养机制、创新科学有效的人才评价激励机制、健全人才优先发展保障机制等,为全省打造人才高地、转换发展动力、促进经济高质量发展、助推经济强省建设、提供重要支撑。     

浅谈高校实施高层次创造性人才发展计划的途径

高校是集聚人才的摇篮,实施高层次创造性人才发展计划对高校发展极为重要。在新形势下,迫切需要高校进一步加强人才工作和人才队伍建设,特别是高层次人才建设。只有坚持不懈地实施“高层次创造性人才”发展计划和“人才强校”战略,完善学校内部学术与人才管理机制,提高教师和人才队伍整体水平,才能最终实现人才兴校、人才强校。     

做好人才工作的关键在于一个"用"字

全国人才工作会议的召开及<人才发展钢要>的颁布,使人才工作显得尤为重要,但归根到底在于用好人才,即公正用人才、放手用人才、灵活用人才.     

贵州省人才资源开发现状分析与对策研究

基于2012年贵州省人才资源全面统计数据,从人才概况、人才投入、人才结构、智力引进、人才培养、人才使用、人才载体、人才效能等方面分析了贵州省人才资源开发现状,找出了存在的问题,提出了关于贵州省人才资源开发的若干对策,包括树立人才资源优先开发的观念、落实人才投资优先保证的政策、明确人才结构优先调整的重点、创新人才发展的机制等.     

中国城市创新人才评价体系构建

创新驱动就是人才驱动,国家科技创新力的根本源泉在于人才。遵循人才的本质特征与人才培养规律,同时结合国内外相关研究成果,从人才规模、人才结构、人才效能、人才环境等4个维度构建中国城市创新人才评价体系,评估各城市的创新人才发展水平。该评价体系不仅全方位、多层次地反映了城市创新人才数量（规模）及质量（结构）的真实情况,同时重点考虑了城市创新人才的科技、经济效能及支撑创新人才发展的环境。分析发现：我国各城市呈现出差异化的发展路径和特色化的定位选择,大部分城市在人才规模、人才结构、人才效能和人才环境等4个一级指标的排名中存在明显的分化趋势,不同维度的发展各有所长;创新人才评价综合得分前20强城市存在明显的区域聚集效应。合理构建中国城市创新人才评价体系,能够更清晰地把握我国各城市创新人才培养的现状及演变趋势,进而为加快培育造就创新人才队伍、有效实施人才战略提供决策参考。     

组织对人才的容纳状况及对自身发展的影响

本文通过对人才环境的分析 ,提出了人才容纳度这一概念 ,构建了人才容纳度、人才密度、人才饱和度 (“三度”)的关系 ,并由此揭示了人才容纳度对人才效应和组织发展的影响 ,从而为组织改进人才策略、增强自身发展动力提供了依据     

高职院校要建设人才集聚的环境

高职院校人才集聚环境的研究是当前我国高等教育研究的一个新的热点问题。人才集聚环境在高职院校创建中具有极其重要的作用。本文通过对人才集聚环境的初步研究,分析高等职业教育发展存在的问题,着重指出人才问题是制约高等职业教育发展的瓶颈,在新的形势下,高等职业学校应更多地关注人才集聚和人才激励问题。阐述人才集聚环境的理论基础、人才与环境的辨证关系、人才集聚是人才的客观要求等,初步提出了创建高职院校人才集聚环境的基本要素。     

新旧动能转换视角下的山东人才结构优化策略研究

本文从新旧动能转换视角出发,系统阐述新旧动能转换对山东人才结构的现实挑战,并运用产业人才结构偏离度、等级差异评价和动态协调度分析法,对山东产业人才结构、行业人才结构和人才层次结构进行实证分析。研究表明:山东人才结构与经济发展整体不够协调,第一产业各型人才均较缺乏;第二产业中工业人才相对协调,建筑业人才缺乏,特别是研究生人才;第三产业中批发零售、交通运输仓储、住宿餐饮和房地产业研究生人才极度短缺,且教育卫生、文体和娱乐、公共管理和社会保障行业各型人才都相对富余,科研和技术服务机构研究生人才也相对过剩。针对问题,山东应搞好顶层设计、夯实人才基础、完善人才市场、加强制度创新和更新用人理念,构建适应新旧动能转换的人才结构体系。     

人才吸引力因素与政策工具契合关系研究以河北省为例

人才是第一资源,人才引进培养是经济社会发展的一个关键,近年来我国各地纷纷出台吸引人才的重磅政策.为探求人才政策工具对人才的吸引力情况,在构建人才吸引力因素理论模型基础上,通过对178位人才问卷调查获得人才吸引力关键因素,对河北省163份人才政策文本进行数据挖掘,分析政策工具与人才吸引力因素的契合关系.研究得出创新氛围、人才培训培养、人才激励评价、创新创业支持、人才服务和薪资待遇等方面契合度高,政策效果较佳;工作场所仪器设备条件、配偶子女安置和住房补贴的契合关系为政策不足,应加大政策制定;人才载体和医疗社会保障的契合关系为政策冗余,需加强政策实施.     

高职教育人才结构中的规格需求分析

人才结构是一个动态发展的结构,新的人才结构必然要求新的人才规格与之相适应。通过对人才结构新格局的形成及其对高职教育人才规格的要求、高职教育人才规格的现状及原因的分析,提出应对人才结构新格局要求的高职教育人才规格举措。     

论湖南人才的几个问题

湖南是中国的人才大省,湖南人才在全国有着特珠的地位和贡献.从纵向看,湖南人才的发展是波浪式的、不断前进的;从横向看,湖南人才的地理分布是不平衡的,不断变化的;从结构看,湖南人才的组成是不合理的,甚至说是畸形的.研究湖南人才的特点,认识湖南人才的发展规律,有利于发现和培养人才,促进湖南人才的新高潮.     

培训是企业留住人才的上策

人才是一种稀缺资源,新世纪,什么最重要,人才!如何留住人才,是企业人才管理的重要内容。企业留住人才的方法很多,主要有薪酬留人,事业留人,情感留人等。而在开放式的人才市场环境下,培训作为留住人才的重要策略,越来越受到重视。培训之所以对人才具有吸引力,并能成为留住人才的有效手段,是因为通过培训,使人才增长知识、提高能力,能满足人才在实现个人职业生涯目标、提高职业安全感、增强工作胜任能力以及取得丰厚薪酬等诸多方面的需求。企业要发挥培训在留住人才方面的有效作用,必须根据人才对培训的需求,提供个性化的培训服务。     

人才配置与WTO冲击

效用是指某人对某事物的满意性 ,分为绝对效用和相对效用。人才配置是指经济社会对人才的质和量的需求与供给的协调状况。在一定的范围内 ,当人才供需双方都获得满意效用时 ,人才的供需处于均衡状态 ,即处于人才有效配置状态。在有效配置状态下 ,人才的需求是有效需求 ;人才的供给是有效供给。人才竞争和流动的内在动力是供需双方追求效用最大化。人才竞争和流动的过程就是实现人才有效配置过程。人才有效配置的核心是公平竞争机制。WTO对产业的冲击是表面的、暂时的 ,最终将是对国民经济体制全方位的冲击 ,是对人才配置机制和人才实力的挑战。随着管理体制和产业结构的调整 ,我国将面临全方位的人才重新配置过程 ;同时 ,人才的知识结构也面临调整与充实过程。基本对策是 :改革教育模式 ;建立公平竞争机制 ;克服人才流动障碍 ;建立经营激励机制 ;提高相对效用 ,促使人才向欠发达地区流动。     

企业应树立正确的人才观

分析了传统人才观念存在的误区,指出在市场经济条件下,企业要适应时代要求,必须树立人才范围的开放性观念、人才鉴别的实践性观念、人才评价的合理性观念、人才能力的相对性观念、人才管理的创新性观念、人才出于团队的观念等六大观念。