企业员工"职业高原期"的管理策略

在企业员工的职业生涯中不可避免地存在着“职业高原”现象。文章通过对企业员工“职业高原”现象的分析,提出了帮助他们度过”职业高原期”的管理策略。     

正确引导企业员工做好职业生涯管理规划

职业生涯规划是人力资源开发中一个新的职能,企业应该提供必要的指导和支持,帮助员工有步骤、有计划、分阶段地实现职业生涯设计和职业发展,从而使员工与企业的发展融为一体,实现企业与员工的共同成长。     

浅谈员工职业发展通道建设

职业发展管理是企业人力资源管理的一项重要内容,任何一家成熟、负责的企业均应为员工建立职业发展通道,设计优良的职业发展通道能够培养和谐的组织文化环境,创造更大的价值,实现组织与员工共赢。本文阐述了职业发展在企业人力资源管理中的重要意义,分析、探讨了目前面临的主要问题,提出了基于行政、技术、技能三个序列的员工职业发展通道,从而加快了员工职业发展建设速度,拓宽了员工职业发展宽度,延伸了员工职业发展长度。     

关于科技型企业员工职业归属感的思考

员工的职业归属感是提升企业核心竞争力的关键,其强弱直接关系到企业的生存发展和和谐稳定。研究影响员工职业归属感的因素,建立员工强烈的职业归属感,对科技型企业的发展影响意义重大。     

做好专业序列岗位规划，激发企业人力资源活力——以某公司为例

做好员工的职业生涯规划,使员工明确自己的职业发展空间,对员工潜力的发挥以及实现企业与员工的双赢有着重要的作用。而做好专业序列岗位规划,为员工建立在各序列上建立两条发展道路,就能改变企业以前的单一行政道路的弊端,从而更大限度地激发企业人力资源活力.     

企业员工建言行为对职业延迟满足的影响——社会支持的调节作用分析

职业延迟满足(vocational delay of gratification)可以帮助企业员工放弃眼前利益,着眼长远职业规划和目标.本研究通过横向和纵向研究探讨了建言行为对职业延迟满足的影响,并分析了2者之间的边界条件.研究对180名企业员工进行了横断分析,并对这些员工进行了为期3个月的纵向研究,横断研究和纵向研究均得到了一致的结果:(1)建言行为并不能直接预测员工的职业延迟满足;(2)社会支持调节了建言行为与职业延迟满足的关系,低社会支持下的员工比高社会支持的员工,其职业延迟满足更加显著地受到建言行为的影响.研究为组织提高员工在组织中的职业延迟满足行为提供了有效的科学依据.     

公司开展员工职业生涯管理的设想

员工选择一个企业,往往是以追求良好的职业发展为目的。那么,企业如何满足员工这方面的需求呢?其上乘做法之一就是企业主动为员工职业发展提供规划帮助、实施帮助,使员工能够不断实现既定目标。     

浅析企业新员工职业生涯规划

企业新员工的职业生涯规划,无论对于员工本人,还是对企业而言,都至关重要。职业生涯规划能充分发挥员工的主动性、积极性,并有效实现员工个人发展与企业发展的高度结合,对企业新员工的职业发展有十分重要的作用。本文从企业新员工职业生涯规划的重要性出发,分析了企业新员工的职业特点和他们在职业生涯规划中存在的问题,并对企业如何做好新员工的职业生涯规划提出了建议。     

国有电力设计企业的职业生涯发展管理

本文通过观察国有电力设计企业在人力资源领域的现状,分析其对企业和员工发展中有利和不利的方面,设计了一种职业生涯发展通道管理模型。该模型中具有三个职业发展通道,重点拓展和延伸了专业技术人员的职业通道,有利于激发一线员工职业潜能。同时,三个通道间互联互通,为员工的发展提供了一个广阔的平台,从职业发展上不断激发企业员工的敬业度,稳定性和成就感．使企业和员工和谐发展,取得双赢局面。     

关联规则在员工考核中的应用研究

员工考核是一个企业管理的重要环节,不断提高员工考核数据的客观性和可靠性是提高员工考核质量的重要途径。本文讨论了如何利用关联规则挖掘技术,对员工考核数据进行关联规则挖掘,从而提高员工考核的真实性,客观性。     

浅析电力企业职工培训

本文就供电企业员工培训策略进行深入探讨,以增进人力资源管理人员对教育培训工作的了解,拓展供电企业员工培训思路,挖掘员工潜力,从而使员工岗位培训在企业人力资源开发中发挥更为有效的作用。     

浅谈集团级国企员工职业发展通道的构建

随着国有企业改革的不断深化和现代企业制度的逐步建立,员工职业发展通道建设的重要性得到更多认可。在推进员工职业发展通道体系建设过程中,集团级国企存在着所属企业个体差异大、新增人工成本大、配套机制不够健全等问题,需要把握基本原则,有重点、分步骤的推进,不断建立健全配套保障机制,才能有效推进企业员工职业发展通道体系建设工作,真正实现企业经营发展目标,成就员工个人事业。     

人力资源管理的四大法宝

企业的竞争 ,从根本上说是人力资源的竞争 ,办企业主要是办人。因此企业如何进行人力资源的管理 ,挖掘、吸引人才 ,最大限度地调动员工的积极性 ,以从根本上提高企业的竞争能力和经济效应 ,是每个企业迫切需要解决的问题。而重视对人才的培训、增强企业的凝聚力、鼓励开拓创新意识和实行员工自主管理 ,则是企业人力资源管理的四大法宝。     

论激励心理在旅游企业管理中的应用

旅游企业的生存和发展与旅游企业员工休戚相关.了解员工的激励心理过程及制约因素,并建立旅游企业对员工心理的激励措施,有助于充分挖掘员工的内在潜力,促进旅游业持续稳定的发展.     

基于结构方程模型(SEM)的施工企业知识型员工激励因素研究

施工企业知识型员工人才流动频繁增加了企业人才招聘和培训管理负担,不利于企业人才培养和行业竞争,基于此,本文构建了施工企业知识型员工激励因素影响关系结构方程模型,测度了各变量间的关系。研究表明:施工企业知识型员工各激励因素对职业前景满意度均存在直接或间接正向影响关系,社保满意度对员工激励贡献率最小,薪酬满意度对员工激励贡献率最大,施工企业在制定激励政策时应重点规划员工的薪酬制度和职业发展。     

新生代员工职业生涯管理研究

基于职业锚理论,结合新生代员工的特点,分析职业锚对新生代员工职业生涯发展的影响,并从企业和个人层面对新生代员工的职业生涯管理提出建议。     

浅谈企业员工职业核心能力的培养

借鉴传统职业核心能力研究成果,总结了员工职业核心能力的特征,提出了培养员工职业核心能力的意义和措施,探索了企业部分岗位职业核心能力的内容.     

转型期企业女性职业生涯成功机制研究——以南京市为例

本文以300份南京企业界女性员工的定量数据为基础，分析了她们在职业成功的各个维度（薪水、晋升和下属人数）上的基本状况，揭示了影响她们职业成功的主要因素。研究结果显示，女性在企业中的职业地位并不高，而影响她们职业成功的因素主要有工作单位的数量、学龄前孩子的照顾方式以及参加脱产培训和学习的次数。这说明企业中的女性员工如果有适当的职业流动、有他人帮助照顾学龄前孩子，能非常显著地促进其职业成功。     

论创建电力企业激励机制的路径

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键性因素，激励则是人力资源管理的重要内容。在当前电力改革逐步推进与电力市场竞争日趋激烈的形势下，如何调动广大员工的工作积极性，更好地发挥其主观能动性，挖掘员工的潜能，提高企业效率和效益，使企业在竞争中立于不败之地是电力企业面临和亟待解决的问题。     

企业要树立全员人才的观念

企业的经济效益来源于企业的经营理念,经营策略,更重要的是企业人才的潜能的开发,发挥企业所有员工的能力,注重企业员工的职业岗位能力的培养,使企业员工都成为为企业发展,提高经济效益的有用人才。