外企招人的性格测试题

这是目前很多大公司人事部门实际招聘采用的测试题。答复是依现在的您,不要依过去的您。1、你何时感觉最好? a早晨b下午及傍晚c夜里2、你走路时是……a大步地快走b小步地快走c不快,仰着头面     

劳资事务代理：企业的“人事总监”

当人才流动越来越市场化后,随之引出的各类劳资问题也成了许多企业的一块心病:用人结构复杂,人员流动性大,劳动合同的订立和解除频率越来越高,劳动争议的纠纷越来越多,用人手续越来越复杂。例如任何一家依法办事的企业都要为员工办理养老、大病、失业等社会保险。如果你的企业有20名员工,仅办理社会保险这一项就需要填写近500份表格。除此之外,无数次的往返于社会保障中心的相关部门是必不可少的,签协     

贵州省在人才资源开发中应注意的几个问题

西部大开发，人才是关键。贵州省在人才资源开发中，要注意掌握人才流动的一般规律；要进一步营造良好的环境；要对人才引进工作有清醒的认识；要避免用人上的错误做法，真正发挥引进人才的应有作用；要注意发现和培养本地人才；要发挥一般性常见人才的作用；要注意人才间的相互敬重、互补；要注意发挥组织人事部门对人才资源开发的重要作用。     

如何把好面试关

人力资源是决定企业未来的重要因素，而招聘面试是企业获得人力资源的重要手段，能否把好招聘面试关是人力资源部门需要潜心研究的问题。简述了面试主体的基本含义以及面试提问应把握的技巧。     

深入实际 全面推进高校人事制度改革

高校人事部门是选拔、管理、考察、培养人才的重要职能部门。当前，随着 社会政治、经济、教育体制改革的进一步深入，高校传统管理模式的弊端日益呈现出来， 作为高校人事部门，要深入实际地在用人制度、职称评聘、工资福利等主要方面勇于探 索、开拓创新，闯出一条适合高校特点的新路子。     

美国高科技企业的人才招聘借鉴及对中国的启示

鉴于人力因素在高科技企业中的重要作用,管理人员必须努力为企业寻求优秀的高技术人才,这已成为高科技企业人事部门及人事经理的首要任务。这里介绍了美国高技术人才招聘的经验,并结合国内现状,对高科技企业的人才招聘进行分析与比较,旨在给国内高科技企业的人才招聘带来一些新的启示。     

沈港地铁公司招聘给我们的几点启示

沈港地铁公司在我校进行了三次学生招聘大会和一次岗前培训,其用人理念和招聘过程对学生和职业教育本身都带来诸多启示。     

企业招聘过程问题诊断研究

招聘是企业人力资源管理中的重要环节，是实现组织绩效的基本保障。本文通过分析企业招聘过程中存在的问题，剖析深层次原因，应用人力资源管理中的相关理论，为企业选人、用人提供参考。     

试试换一种面试方法

招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一,然而,在现实的招聘中,运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题,使面试达不到预期的目的。因此,企业有必要对招聘和面试的方法进行创新。传统面试方法的误区在传统的面试过程中,企业面试官常常充当了不合适的角色。一般来讲,企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种:——事实发现者这里所讲的事实发现者,是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上,例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实,或者是对其简历上…     

新社会形态下的招聘法则

当今经济社会形态正在发生深刻变化，体现在公司组织招聘新职员方面，一是现代社会已经全面进入网络化时代，网络招聘成为主流，决定网络招聘的成功因素与传统招聘会有着很大差异，比如应聘人员认知公司的第一界面是公司网页、网络搜索、电子邮件往来等虚拟空间，招聘单位必须做出主动应对才能吸引更多优秀人才；二是人员流动已成为社会常态，尤其是刚刚毕业的80、90新生一代，频繁更换工作已习以为常，招聘单位则常常处于岗位空缺、人员不足的状态。人急着找单位，单位急着找人，但真正彼此契合、     

如何正确把握用人尺度

落实科学发展观,尽管需要从多方面引导发展,但最关键的是要把引领科学发展的人识准认准。近年来,一些单位缺乏科学的用人观,唯学历、经历、年龄是用,只讲能力、看政绩,很少考察是什么样的能力和政绩,致使那些"只谋个人发展、不谋单位发展"的干部不断得到提升重用。致使管人用人的部门和领导叹息:现在识人用人太难了!事实上,党的干部标准和衡量要素历来都很明确,要识准人用准人,关键在于要科学把握识人用人的尺度。     

我院对留校毕业生的改革

今年留校毕业生,我院改变了往年内定留人的办法,把竞争机制引入毕业生分配之中,大胆地公开选拔留校毕业生,通过双向选择,平等竞争,最后择优录用了十四名应届毕业生。这样做使毕业生、用人单位、人事部门、分配部门、学院领导都感到满意。我们的具体做法:第一步是出榜招贤。学院于四月中旬贴出布告,搞“五公开”。即把留校人数,用人单位,工作岗位,用人条件,考核办法公布于众,号召有志于从事民族教育事业的毕业生在规定时间内到用人单位报名。     

如何做好人才规划？

景素奇指出，企业在用人的时候发现人不够．大规模招聘，说明企业对人力资源没有规划。一些老板总是在用人、挖人与裁人之间拉踞．旺季招人，淡季裁人，这种现象尤其在民营企业中比较明显。     

德国的危机预防信息系统

对巨大灾难的管理(包括自然和人为的灾难)要获得高效、取得成功,决策者必须要及时获取相关信息。德国早年的一些大规模的灾难,例如2002年8月易北河的大洪水、1999年12月发生在德国南部的Lothar暴风雪,都显示了灾难管理部门只获取了部分的必需信息,在联邦政府和受灾地区的灾难反应部门间的通讯信息流也是极度不足。有鉴于此,2001年夏天德国内政部门决定建立“危机预防信息系统”(GermanEmergencyPlanningInformationSystem/简称deNIS)。在此基础上开发的denISⅡ的目标则是为市     

另类招聘，乱你阵脚吗

职业装、圆桌、简历这些似乎才是招聘的样子。不过,最近陆家嘴某酒店却上演了一场招聘"夜宴",老总邀请面试者共进晚餐,在餐桌上完成人才招募。据悉,招聘"夜宴"的创意来自于一名英国留学生,可是结果出乎招聘者的意料,面试者太过拘谨放不开,以至于连准备的简历都没机会拿出来。招聘"夜宴",这样的另类形式你怎么看?遭遇另类招聘,你会应对自如吗?     

新形势下加强农村信用社人力资源管理队伍建设的探讨

古人云：人心齐,泰山移。我们也常说：“团结就是力量”。作为人力资源管理部门更应该弘扬和发挥团队精神。随着人力资源价值的显现和地位的提升,人力资源管理成为了银行管理方面具有决定意识的内容。对人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求。加之．人力资源管理的职能已细分为招聘、选择录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面,各个基本职能的内容也越来越专业化、职业化。因此,新形势下加强农村信用社人力资源管理人员自身的队伍建设就显得更为重要了。     

高校后勤人力资源管理的现状与改进策略探讨

一、高校后勤人力资源管理的现状分析全国多数高校建立了后勤服务公司(集团),下属数个相对独立的、自负盈亏的成本-利润中心。这些成本-利润中心享有较大的自主权,一方面具有上述灵活机动的优势,但另一方面,导致后勤企业中人力资源管理与行政管理部门不分,人力资源管理的一些职能,如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都由直线部门直接管理,整合于一般管理之中。一些后勤人事部门混同了人力资源管理与人事管理,大部分精力仍然放在传统的人事管理体制上,强调一个“管”字,注重约束与控制,不重视人力资源本身的开发与增值,难以调动员工的积…     

招聘黑幕

招聘,多么诱人多么震荡人心的字眼,华丽的词藻,优厚的条件,诤诤的许诺……当你一切准备就绪,加入应聘大军一试身手时,你不妨先看看《招聘黑幕》。它将告诉你什么是真实的谎言。     

求职忠告

<正> 态度坚定;明确求职动机;注意你即将工作的公司的环境和条件;带好求职必备的一些材料;清楚自己在学业上的强项和不足:清楚自己工作上的强项和不足;事先准备一份自我介绍,其中包括你最出众的个人特点:熟悉了解所有招聘渠道:不要只关注报纸上的招聘广告;仔细分析报纸外的招聘信息:简历就是你给公司的介绍信:告诉你的前任上司你在工作参考介绍中提到了他们;照片不求标新立异:面试的时候提前10分钟到达:走路自信,遇见他人伸手打招呼:耐心等待直到面试官通知你面试;与人交谈时间用姓,不要直呼其名;     

民族高校勤工助学与图书馆的双赢

招聘工作是勤工助学管理工作的一个重要环节。只有规范的、合理的招聘与岗前培训管理工作,才能真正发挥与实现勤工助学与图书馆之间的双赢效果。