建立分层分类的战略性人力资源管理体系

公司能否在日趋激烈的国际国内竞争中争得一席之地,很大程度上取决于我们能否快速构筑人力资源竞争力,并构建一套适应现代公司经营管理需要的战略性人力资源管理新体制。对人力资源进行分层分类管理,是构建战略性人力资源管理体系的必由之路。     

高职院校人力资源管理研究

人力资源管理在企业界已有较成熟的管理理论和管理方法，但在高等职业院校还是一个较为新鲜的课题。本文阐述了人力资源管理的概念、内涵，并针对高职院校的人力资源管理现状，提出了管理的对策措施。     

基于分层神经网络的分类算法

分类知识发现是数据挖掘的一项重要内容,研究各种高性能、高速度的分类算法是数据挖掘面临的主要问题之一。大多分类问题由于各特征之间存在交互性等不确定性问题。使得一般的神经网络分类算法难以取得好的分类效果。本文通过构造一种分层神经网络的分类方法。明显地提高了分类精度。     

高职院校外聘教师的管理亟待加强

外聘教师是高职院校师资队伍的重要组成部分,在高职院校发展中发挥着毋庸置疑的作用。但是由于种种原因,对外聘教师的管理还存在着诸多问题,使外聘教师队伍成了师资队伍建设的短板。所以我们亟待提高认识、研究问题,积极探索应对策略,形成有效的外聘教师管理办法和机制,充分发挥外聘教师在教育教学过程中应有的作用,保证教师队伍整体水平的提高。     

分层分类教学模式探析

分层教学不仅要依据学生现有的知识，还要依据其智力、人格特点挖掘学习潜力，培养其和谐人格和健康的心理。分层分类的差异教学是以马克思主义的和谐社会理论、差异心理学理论、教育公平理论为基础的差异教学。略暗分层分类分组，公平、因材施教、动态、激励、合作、自主探究为原则，探讨暗分层分类异质分组的教学模式。     

论欠发达地区优化软环境分层分类推进承接产业转移

为了推动不同区域共同发展,必须提高欠发达地区承接沿海地区产业转移的能力。欠发达地区分为三类。与发达地区毗邻的地区称为一类区域,离发达地区最远的地区称为三类区域,在这二者之间的中间区域称为二类区域。欠发达地区存在的主要问题是发展动力不足,思想观念落后,服务不优,人才难进。因此不但要改善硬环境,同时要加强软环境建设,而软环境对承接产业转移至关重要。对此要分层分类推进承接产业转移,更新思想观念,优化服务,提高效能,惜才留人,让承接产业转移顺利进行,促进欠发达地区经济发展。     

以人为本,改进高职院校的教师绩效管理

当前高职院校中教师参与绩效管理的积极性不高,究其原因是目前高职院校的教师绩效管理忽视教师的参与,未能做到以人为本。以人为本的教师绩效管理应该是强调教师参与绩效管理的全过程,考虑高职院校教师的需要,将学校的发展与教师个人的发展统一起来,激发高职院校教师的潜能和工作积极性,以实现教师个人与高职院校的双赢。     

高职英语分层教学因材施教的探索

随着社会的不断发展,现行统一的、单一的英语教材与墨守成规的教学策略已经不能适应高职学生的发展需要,对此我们必须实行因材施教,而分层教学方法立足学生实际,兼顾学生个体差异性,能在职业学校有限的教学时间内较大程度地提升学生的英语学习和应用能力,以更加灵活的方式,适应每个学生的发展,适应社会对英语教学的需要。本文就分层教学法进行了探讨。     

高职教师专业发展问题的思考

近年来,随着高职教育的蓬勃发展,高职教师的专业发展在整个高职教育中的地位越发显得重要。在阐述高职教师专业发展内涵的基础上,对目前教师专业发展的现状问题进行了分析,并针对存在的问题提出了教师专业发展的对策。     

对高职院校“双师型”教师培养的反思

标准是把好质量关的前提,要提高高职院校人才培养的质量,对＂双师型＂教师资格认证标准的完善必须提上日程。建立教师定期到企业实践制度和校内徒弟制度,走校企合作、工学结合之路是高职院校＂双师型＂教师培养的根本途径。     

高等职业教育教师的现代角色观念研究

本在对高等职业教育发展的新的时代性特征分析的基础上，提出了高等职业教育教师的新的观念和角色要求，并就此阐述了在新的时代要求下应有的新认识和对一些传统观念的重新分析、理解，从教师岗位认识、个性教育要求和新时代下的新型师生关系问题上，回答了时代对现代高等职业教育教师角色的新要求。     

高职师资创新管理的有限理性思考

当前,高职师资管理应该从理性走向有限理性.从有限理性理论的视角,通过对我国高职师资管理环境的分析和管理者认识能力的分析,进行各方资源的有效整合,建立高职师资严格的准入机制、多元化的师资培训制度、灵活多变的激励机制等,保障高职师资队伍的高度专业性和职业素养的全面性.     

高职院校就业指导教师素质探讨

高职院校的就业指导工作是高职院校人才培养的重要环节。本文从分析高职院校就业指导教师的队伍构成、素质弱项入手,对高职院校就业指导教师素质进行了若干思考,认为高职院校的就业指导教师应该具有良好的道德修养、具备很强的信息收集处理运用能力、沟通协调能力、学习能力和总结反思能力,并且应该精于人才测评、择业、面试、和就业心理咨询等方面的技能技巧,才能更好地胜任本职工作。     

试论高职师院的文献资源建设

本文通过对高等职业技术师院特色、地位分析，提出了其文献资源建设的六项原则：馆藏特色原则；完备性原则；控制性原则；民主性原则；资源共享原则；现代化原则。     

高职教育的使命与高职教师的责任

新形势下高职教育的使命是培养具有职业精神、高素质、全面发展的技术技能人才,这一使命需要由高职教师来完成。通过对高职教育的性质、使命,高职教师的责任、素质要求和成长路径进行分析,从而使高职教师可以认清角色,明确责任,创造性地完成本职工作,实现高职教育的发展目标。     

论高职教师以人为本的激励机制的构建

高教管理中的教师激励是非常重要的问题，它的成功与否直接影响着教师工作的动机和效率。教师动机支配着他的行为，决定其工作积极性和创造性的高低，因此只有在分析高职教师特征和需要的基础上，真正建立起以人为本的激励机制，才能调动教师工作的积极性和创造性，达到提高工作效率的目的。     

试论高职院校办学特色的内涵及实现途径

高职院校办学特色包括专业建设、校容校貌、师资队伍、社会服务等显性特色和办学理念、服务宗旨、教风学风、管理制度等隐性特色,其办学风格的独创性、办学理念的导向性、办学资源的优质性、办学过程的稳定性、办学效益的区域性等应作为主要特征。通过创新办学理念、明确办学定位、营造独特校园文化、打造特色专业、建设"双师型"教师队伍、创新人才培养模式、造就高水平引领团队、强化服务功能是办学特色实现的有效途径。