同事公平对员工工作结果的影响:团队内信任的中介作用

具有高组织公平感的员工会相对地提高其工作满意度及工作绩效,而同事公平作为多视角公平中的一个来源,也能够改善员工工作中的心理及行为.通过问卷调研,分析了企业员工同事公平与工作结果的关系,结果显示:同事公平能够正向影响工作结果,团队内信任对工作结果也有显著的影响;其中,团队内信任在同事公平与工作结果的关系中起中介作用.     

使用社交媒体能提升用户的社交自我效能感吗?

通过对使用新浪微博的204名大学生的调查, 发现线上社会支持、社交媒体使用和社交自我效能感之间显著相关, 它们之间的关系因社会支持类型的不同而各有特点: 把社会支持看成一个整体时, 社交媒体上的社交互动在线上社会支持对社交自我效能的影响中起调节作用, 随着社交媒体的社交互动增多, 线上社会支持对社交自我效能感的正性影响越来越显著; 而从线上社会支持的归属感维度讲, 社交媒体上的社交互动在线上社会支持和社交自我效能感之间起完全中介作用, 归属感促使大学生更多地在社交媒体上进行社交互动, 由此提升其社交自我效能感。研究结果可为理解人们为什么喜欢使用社交媒体以及线上行为如何影响线下心理与行为提供启示。     

主管、同事和顾客工作场所不文明行为对员工工作结果的影响

依据情感事件理论，基于457套配对样本数据，采用SEM潜变量乘积指标法，探究了工作场所中的主管、同事和顾客不文明行为对员工任务绩效和反生产行为的影响及其差异，并验证了消极情绪的中介作用以及心理弹性的调节作用.研究表明，主管和顾客不文明行为负向影响任务绩效；主管、同事和顾客不文明行为正向影响反生产行为，且顾客不文明行为影响更强；消极情绪中介了主管、同事和顾客不文明行为与任务绩效和反生产行为间的关系；心理弹性减弱了同事不文明行为对消极情绪的正向影响.这不但丰富了工作场所不文明行为的理论体系，也为组织有效地抑制工作场所不文明行为提供了有益的参考.     

短视频社交媒体用户的使用动机、参与方式与个人工作绩效的关系研究

抖音类短视频app是当下最热门的手机社交应用之一。本文通过分析短视频社交媒体用户的使用动机、参与方式与个人(工作)绩效的内在关系,从而确定用户使用短视频社交媒体的原因、方式、结果及其影响机制,以期为短视频社交媒体的使用及结果提供了一个多维综合视角,这对短视频平台运营商的应用优化和用户参与体验均具有一定的实践指导意义。基于激励-参与-绩效框架的理论视角,确定了享乐、社交和功利三个使用动机,分享和合作两种参与方式,以及个人绩效和工作绩效两类影响结果,并提出相应的假设,利用SmartPLS对采集的样本进行了实证分析。研究结果表明,享乐动机、社交动机和功利动机均显著影响短视频社交媒体的参与分享和合作活动；用户的参与显著影响个人绩效和工作绩效,其中共享参与方式对个人绩效的影响更大,合作参与方式对工作绩效的影响更大；使用动机的异质性对参与方式与个人工作绩效的关系具有显著调节效应,其中享乐和社交动机对共享参与方式与个人绩效关系具有正向调节效应,功利动机对合作参与方式与工作绩效关系具有正向调节效应。     

众包物流平台企业内部社交媒体与员工绩效关系研究——基于目的链模型

利用方法目的链模型,分析众包物流平台企业员工使用企业内部社交媒体对工作绩效的影响.通过阶梯法针对某众包物流平台企业30位员工进行深度访谈,了解其所认定社交媒体环境的核心价值.以内容分析法进行资料编码与分析工作,归纳出价值阶梯图,包括六个属性、九个结果及六个价值.众包物流平台企业内部社交媒体功能属性,除了利于工作者之间知...     

工作乐趣对员工创新绩效的影响——以高新技术企业为例

基于自我决定理论,以295名高新技术企业员工为样本进行实证研究,探讨“社交型”“放松型”“辅助型”和“福利型”工作乐趣对员工创新绩效的影响。结果表明,4种类型的工作乐趣均对员工创新绩效有显著的正向影响;内部动机在4种工作乐趣与员工创新绩效之间起中介作用;自主性支持负向调节福利型乐趣对员工内部动机的积极影响。     

社交媒体使用行为与当代大学生社会心态的关系研究——以无锡地区高校大学生为例

社交媒体与当代青年大学生的学习、生活和社交模式等方面有着密切关联,对大学生的社会心态的形成、发展和演变产生重要影响。调查发现,高校大学生的性别、年级、使用时长、依赖程度等因素会对社交媒介的使用产生影响。自尊认知、感知与思维能力、社会态度对大学生的社会心态呈正相关,而高校大学生对社交媒体的使用程度不同,沉迷程度不同,自尊认知和感知与思维能力也会产生差异。文章探析大学生社会心态与社交媒体的关系,分析社交媒体对社会心态的交互作用及影响。结果显示,大学生依赖于社交媒体获取和分享信息,在社交媒体的影响下,大学生的社会心态发生了变化。最后,讨论改善大学生社会心态的对策。     

工作场所地位、工作自主性与越轨创新：创业导向的调节作用

越轨创新是个体囿于资源和渠道的有限性而私下自发的创新行为,其在研究和实践中愈发受到重视。基于自我决定理论,探讨了员工工作场所地位对越轨创新行为的作用机制和边界条件。利用SPSS23.0和Mplus7.4软件对搜集的264份数据进行了实证检验。研究结果表明：员工工作场所地位能够正向影响越轨创新行为;工作自主性在工作场所地位影响越轨创新的路径中起中介作用;创业导向正向调节工作自主性和越轨创新的关系,即组织中创业导向的氛围越浓厚,工作场所地位通过工作自主性影响越轨创新的作用越强。结论丰富了越轨创新行为的前因研究,完善了工作场所地位对越轨创新的作用机制,有助于启发管理者关注特定员工群体,为企业更好地理解和把控员工越轨创新行为提供了理论依据。     

知识型员工的知性特质与工作绩效:岗位的中介作用与环境的调节作用

在知识经济环境中,知识型员工成为企业组织最核心的资源.如何提高知识型员工的工作绩效,是企业组织绩效管理的重心所在.根据人职匹配理论,知识型员工与工作岗位、工作环境的匹配和互动,对员工工作绩效有着重要影响.引入知性特质作为前因变量,建构以工作岗位为中介、以工作环境为调节、以工作绩效为目标的研究框架,并在问卷调查基础上测量...     

核心员工的有效激励途径探析

核心员工的保留与激励关系到企业的生存与发展,企业针对核心员工的有效激励机制的设计必须以满足其需求为基础.根据马斯洛的需求层次理论,不同层次的核心员工有着不同层次的需求:基层核心员工处于生理需求层次,中层核心员工处于安全和社交需求层次,高层核心员工则处于尊重和自我实现需求层次.同时,优秀的激励文化又会成为留住企业核心员工"身""心"的最佳绩效管理方式.     

员工满意度与工作绩效关系的实证研究 ——以宁波地区服装企业为例

员工满意度对企业的影响最终是通过工作绩效体现出来。以宁波四家纺织服装企业的员工为研究样本,对207份调查数据进行实证分析,研究当前宁波纺织服装行业的员工满意度现状,探讨员工满意度与工作绩效之间的关系。研究结果表明,宁波服装企业的员工满意度情况总体良好,员工满意度四个维度中,除同事关系外,工作本身、领导风格、自我价值三个维度与工作绩效之间存在显著的正相关关系,并且这三个维度对工作绩效有显著的正向影响。     

员工-组织匹配对员工士气的影响：员工-工作匹配的中介作用

为探讨人与组织匹配对员工士气的影响机制,采用问卷调查法调查了50个工作团队共532名员工。结果发现:(1)员工组织匹配(P-O匹配)和员工-工作匹配(P-J匹配)可以对员工组织认同、工作投入和满意度进行预测;(2)P-O匹配不仅可以直接对员工的组织认同、满意度、工作投入产生影响,还可以通过P-J匹配的中介作用来对他们产生间接影响,其中,P-J匹配在P-O匹配对员工组织认同的影响中存在完全中介效应,在P-O匹配对员工满意度、工作投入的影响中起部分中介作用。因此,能够影响员工士气和行为的最直接和最深远的因素是P-O匹配。在管理实践中,企业管理者应理清P-O匹配和P-J匹配之间的关系和重要性,并认为员工与组织的匹配问题应成为人力资源管理人员最为关注的问题,与此同时应注重员工素质与工作需求之间的匹配,这些都会影响到员工的工作态度与行为,进而影响组织绩效。     

组织公平感与员工工作行为:心理安全感的中介作用

以来自3家中国服务行业的247位员工为研究样本,分两个时点进行数据收集,并采用结构方程模型进行中介作用分析,验证组织公平感通过心理安全感这一中介路径来影响员工工作行为。研究结果表明:员工的组织公平感,包括分配公平感和程序公平感,都与心理安全感正相关;心理安全感在程序公平感对任务绩效、组织公民行为的影响中起到中介作用。该结果强调员工心理安全感的中介作用,为组织公平感对员工工作行为的影响提供新的解释视角。     

工作场所包容感:概念、前因与作用机制

工作场所包容感是员工在工作场所中感知被接纳的程度,它对员工的工作态度和绩效表现有着重要影响.采用文献综述方法,聚焦包容感概念、测量、前因以及后效模型等相关结论,得出现有文献进展,建立工作场所包容感整体研究模型.由文献梳理可知,工作过程视角和需求视角是包容感概念及测量的基础,个体因素和情境因素共同影响包容感的形成.包容感...     

魅力型领导与新生代员工创新绩效关系研究——基于多重认同的链式中介模型

基于领导行为理论和社会认同理论,以新生代员工为调查对象,通过361组有效调查数据实证探究在中国情境下魅力型领导对新生代员工创新绩效的内在影响机制,深入剖析领导认同、职业认同和组织认同三者在上述关系中的链式中介效应。研究表明:魅力型领导对新生代员工创新绩效具有显著的正向作用;领导认同、职业认同、组织认同分别在上述关系中起部分中介作用;领导认同与职业认同、领导认同与组织认同、职业认同与组织认同在上述关系中均起链式中介作用;领导认同、职业认同和组织认同三者共同在上述关系中的起链式中介作用。研究结果为魅力型领导对新生代员工创新绩效的影响机制提供了新的解释途径,从理论和实践上丰富并拓展了领导行为和新生代员工创新绩效方面的相关研究。     

绩效管理训练与绩效责任考核的关系

绩效管理是一个管理活动过程,组织用以衡量和评鉴员工在某一时段工作表现,并协助员工成长,其结果可作为薪资、职务调整的依据、提供员工工作的回馈,决定训练需求、用以改进与生涯规划,以及协助主管了解部属等。绩效管理做得好,可以增强员工工作的动机、提升员工自尊、使员工更了解自己及工作,进而有利于主管和部属间的了解和沟通,并且使员工更清楚地了解组织目标和增加接受度,这些效果对企业的发展与个人的成长,均有正面积极的作用。     

职场灵性对企业员工组织承诺及工作绩效的影响

从企业员工的职场灵性、组织承诺和工作绩效之间的影响关系出发,建立了以组织承诺为中介变量的职场灵性对工作绩效的影响模型,以204名企业员工的调查数据为样本,利用SmartPLS3.0软件对假设进行实证检验。通过分析关系模型的相关路径系数得出职场灵性能够对企业员工的组织承诺和工作绩效产生显著正向影响,组织承诺在职场灵性与工作绩效间起中介作用。此外,职场灵性的三个维度——工作意义感、团队联系感、个人与组织价值观契合度,可分别通过正向影响组织承诺进而促进员工任务绩效和关系绩效的提高。     

新生代员工工作价值观、心理授权对工作绩效的影响 ——基于知识型企业的实证研究

20世纪80年代以后出生的新生代员工正成为中国职场主力军,他们有着与以往代际员工不同的工作价值观。同时,企业管理实践也正发生变化,对员工的授权也变得越来越重要。对上海、北京等地的13家知识型企业148名新生代员工的工作价值观、心理授权和工作绩效的关系进行了研究,结果表明:知识型企业中新生代员工工作价值观、心理授权和工作绩效量表两两存在显著相关;知识型企业中新生代员工的工作价值观和心理授权能有效预测任务绩效、人际促进、工作投入以及总的工作绩效;知识型企业中新生代员工的心理授权能有效预测工作绩效,其中工作价值观在心理授权与工作绩效之间起调节作用。     

“互联网+企业领导力”与员工绩效的实证分析

基于互联网+背景下,研究信息化领导力对员工工作绩效的影响,引入组织信任为中间变量,考察其中介效应。采用多元层级回归的分析方法,得出以下结论:信息化领导力有利于员工任务绩效和关系绩效的达成;企业在实施信息化领导力的情况下,员工与企业更容易形成组织信任,这种信任环境更有利于员工任务绩效和关系绩效的达成;组织信任在信息化领导力和员工任务绩效、关系绩效之间有中介作用。     

社交媒体使用对大学生创业意向的影响研究

为了探讨社交媒体的使用对大学生创业意向的影响,并检验创业自我效能感的中介作用和性别的调节作用,采用社交媒体使用问卷、创业自我效能感问卷和创业意向问卷对421名大学生进行调查.研究结果表明:社交媒体使用正向影响大学生创业自我效能感的同时负向影响创业意向;创业自我效能感正向影响创业意向;创业自我效能感在社交媒体使用和创业意向之间起部分中介作用;性别在基于内容的社交媒体使用和创业自我效能感之间起调节作用.因此,高校应对大学生使用社交媒体进行管理及引导,充分发挥社交媒体在大学生创业中的积极作用,提高大学生的创业自我效能感和创业意向.