政府部门组织公平对员工工作满意度的影响

组织公平是重要的组织效果变量,不仅直接影响员工的利益,甚至还影响工作满意度。在中国文化背景下,通过以政府为研究对象,利用问卷调查,对组织公平、工作满意度的现状进行深入了解并探讨两者之间的关系。统计分析的结果表明:组织公平各个维度对工作满意度有正相关的影响;其中,互动公平对工作满意度的影响最大。     

同事公平对员工工作结果的影响:团队内信任的中介作用

具有高组织公平感的员工会相对地提高其工作满意度及工作绩效,而同事公平作为多视角公平中的一个来源,也能够改善员工工作中的心理及行为.通过问卷调研,分析了企业员工同事公平与工作结果的关系,结果显示:同事公平能够正向影响工作结果,团队内信任对工作结果也有显著的影响;其中,团队内信任在同事公平与工作结果的关系中起中介作用.     

薪酬满意度的测量、影响因素和作用

薪酬满意度是一种薪酬态度,它的主要影响因素有:实际工资和工资增长水平、社会比较、薪酬体系特征及其知觉、工作特征和工作输入因素。薪酬满意度对个体工作态度和工作行为、工作绩效都产生影响。它与组织公平、与人格的关系,以及组织层薪酬满意度是当前的研究热点。将来需要加强对三个研究热点和作用机制的研究,以便为薪酬管理实践提供更多科学的指导。     

工作重塑对科研机构知识产权人员工作投入、满意度和工作绩效的影响

在文献回顾的基础上,以工作重塑为视角,以某科研机构为案例,通过问卷调查法对科研机构知识产权人员进行了调研和分析,以探讨科研机构知识产权人员的工作重塑及其对工作绩效、工作满意度和职业满意度的影响。研究结果表明工作重塑通过工作投入对工作绩效、工作满意度和职业满意度有显著影响。     

国有企业负责人薪酬公平感与组织承诺的关系研究——以SC省属企业负责人为例

以SC省国有资产监督管理部门直接监管的所有省属企业负责人为研究对象及调查样本,采取因子分析、相关分析、回归分析等方法,运用SPSS17．0统计分析工具对调查数据进行实证研究。研究结果表明：国有企业负责人薪酬公平感与薪酬满意度高度相关,薪酬满意度与组织承诺显著相关,薪酬满意度在薪酬公平感和组织承诺关系中起中介作用,国有企业负责人分配公平对组织承诺的影响强于程序公平。基于研究结论,应大力弘扬奉献精神,增强薪酬满意度;健全薪酬决定机制,增强分配公平感;完善薪酬确定程序,增强程序公平感;建立隐性激励机制,增强组织承诺感。     

西北国有企业员工工作满意度调查研究

工作满意度在很大程度上直接影响着员工的工作绩效、工作态度和离职倾向,从而最终影响企业健康长远的发展。而对于业绩欠佳、人才流失率较高的西北地区国有企业而言,其员工工作满意度如何呢?本文选取西北经济的"龙头"——陕西省,以其几个国有企业为样本,通过实证的方法探讨影响员工工作满意度的关键因素。     

自我管理对员工工作投入的影响:工作资源与个人资源的中介作用

主要从员工自我领导的角度出发,研究自我管理对员工工作投入的影响及其中介作用机制。在中介作用机制的探讨上,主要从资源保护理论和工作要求一资源模型的视角出发,侧重于分析工作资源和个人资源的中介作用。研究釆用问卷调查研究的方法,研究对象是安徽21家企业中的376名一线员工。通过层级回归分析结果发现:自我管理对员工工作投入有着显著的正向影响,工作资源与个人资源在其关系中起着完全中介的作用。     

对企业员工薪酬满意度的分析与思考

在企业管理实践中,企业员工对薪酬的满意度直接影响员工对待工作的态度和对企业的忠诚度。企业员工的薪酬满意度高,员工的工作积极性则高,才能够爱岗敬业,企业才能够留住人才;反之,则员工的工作积极性低,企业人心涣散,员工纷纷跳槽,严重影响企业各项工作的正常开展。因此,深入研究员工薪酬满意度成为企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。对此,本文从科学把握员工薪酬满意度的内涵入手,着重分析影响员工薪酬满意度的因素,在对员工薪酬满意度进行深刻思考的基础上,有针对性地提出了如何提高企业员工薪酬满意度的对策。     

组织公平感与员工工作行为:心理安全感的中介作用

以来自3家中国服务行业的247位员工为研究样本,分两个时点进行数据收集,并采用结构方程模型进行中介作用分析,验证组织公平感通过心理安全感这一中介路径来影响员工工作行为。研究结果表明:员工的组织公平感,包括分配公平感和程序公平感,都与心理安全感正相关;心理安全感在程序公平感对任务绩效、组织公民行为的影响中起到中介作用。该结果强调员工心理安全感的中介作用,为组织公平感对员工工作行为的影响提供新的解释视角。     

实现收入分配公平的税制改革

收入分配公平是构建和谐社会所追寻的目标,它既包括市场意义上的"市场公平"也包括社会意义上的"社会公平"。"市场公平"是指自然禀赋不同、努力程度不同的人所获得的收入也应该不同;"社会公平"是指为保持社会稳定、实现共同富裕而调整收入的相对份额,使收入分配的差距不至于无法让人忍受。税收作为政府所掌握有力杠杆既可以校正市场缺陷,促进市场分配机制的完善,实现"市场公平";也可以直接调节居民收入,实现"社会公平"。     

包容型人才开发模式对员工工作投入的影响 ——责任知觉的中介作用

随着人才重要性的凸显和人才需求的提升,现代人才管理实践亟待融入包容理念。基于社会交换理论,实证分析了包容型人才开发模式对员工工作投入的影响机理。研究发现:包容型人才开发模式包括多元化人才队伍建设、理性包容员工观点和失败、注重员工优势发挥与公平共赢、重视员工培养四个维度,其中理性包容员工观点和失败、注重员工优势发挥与公平共赢、重视员工培养维度对责任知觉有显著正向影响;责任知觉与工作投入正相关,且在理性包容员工观点和失败、注重员工优势发挥与公平共赢、重视员工培养三个维度与工作投入关系中起中介作用。     

工作不安全感对员工创造力的影响研究 ——组织信任的中介作用

基于社会交换理论,探讨工作不安全感对员工创造力的影响及其作用机理,构造了工作不安全感对于员工创造力影响的概念模型。采用问卷调查的方法,以浙江5家科技型企业24个团队的187份领导和员工配对数据为样本进行分析。研究结果表明:工作不安全感的增加会降低员工对于组织的信任感,进而降低其创造过程投入和创造的内在动机,最终会不利于员工的创造力表现,此外内在动机也会对创造过程投入产生正向影响。     

心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响

通过对149名企业员工调查数据的层次回归分析,发现在控制了工作年限和职位以后,员工自我效能感对工作投入有显著正向影响;希望对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;乐观对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;坚韧对工作投入有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;心理资本整体对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响。     

基于元回归的疫苗分配效率和公平的影响因素研究

推进疫苗在全球的普遍推广和公平分配已经成为全世界的议题。本研究在量化层面研究了影响44个受全球疫苗免疫联盟资助国家的脊髓灰质炎疫苗覆盖率和覆盖率不公平程度的国家级因素。研究发现，疫苗覆盖率和覆盖率不公平性呈负相关，且该参数最大程度地解释了各国之间的差异；政治稳定、性别平等和较小的土地面积是更高和更公平的疫苗接种覆盖水平的重要预测因素。本研究的研究结果有助于为国家和国际合作伙伴提供实践性强的前瞻性战略，有的放矢地改善疫苗覆盖率的不平等，提高全球免疫健康系统的效率。     

基于结构方程模型的酒店员工工作满意度研究

对江苏四家酒店的员工进行问卷调查,运用因子分析方法对影响酒店员工工作满意度的相关因素进行分析,并基于结构方程模型探讨酒店工作相关因素对于员工工作满意度的影响。研究结果表明,工作薪酬与组织结构、酒店经营、人际关系三个因素对酒店员工工作满意度有显著的影响。     

高新技术企业员工离职倾向影响因素的实证研究

中小高新技术企业员工流动是企业人力资源管理的核心部分,高端人才离职率已成为我国中小高新技术企业面临的重要问题.探讨薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同对中小高新技术企业员工离职倾向的影响,建立三者之间的关系模型.通过对河北中小高新技术企业员工进行问卷调查,并运用结构方程模型对调查数据进行实证研究,对假设进行验证.结果表明:薪酬分配公平对离职倾向有显著的负向影响关系;薪酬程序公平对离职倾向有显著的负向影响关系;组织认同对离职倾向有较显著的负向影响;组织认同是薪酬公平对离职倾向影响作用的部分中介变量.     

石油企业领导行为对员工工作投入的影响

以延长石油集团为例,探讨了石油企业领导行为对工作投入的影响作用,用近年来在领导领域颇受关注的变革型-交易型领导理论,论证变革型领导行为和交易型领导行为对员工工作投入的差异化影响,运用SPSS软件对数据进行处理。根据研究结果提出了对延长石油企业的科室主管改善领导行为的工作投入的切实可行的建议。     

高新技术企业的组织文化对创新绩效的影响——基于工作投入的中介效应

在经济全球化的时代背景下,以我国高新技术企业331名员工为研究对象,采用多层回归分析的方法探讨组织文化对创新绩效的影响,并揭示工作投入的中介效应,以此拓展和丰富组织文化对创新绩效的研究范围和内在机制,同时为高新技术企业的管理实践提供理论指导。研究表明：组织文化对创新绩效具有正向影响;组织文化对工作投入具有正向影响;工作投入对创新绩效具有正向影响;工作投入在组织文化和创新绩效的关系中具有部分中介效应。     

数字技能水平对员工工作投入的影响研究

数字化背景下,组织通常要求员工在工作中具备相应的数字技能水平。当员工的数字技能这种关键资源缺失时,员工的工作投入水平会受到影响,但鲜有研究探讨数字技能水平与工作投入之间的关系。基于挫折-退化理论视角,提出数字技能水平对工作投入的影响,以及压力-焦虑与组织支持所起的作用,其中压力包含挑战性压力与阻碍性压力。通过对528个员工样本的分析研究发现,数字技能水平通过压力-焦虑对员工的工作投入产生间接影响,组织支持正向调节数字技能水平对员工所面临压力的影响。研究丰富了数字技能水平与工作投入的研究,为企业提高员工工作投入水平提供了理论依据与管理启示。