大学生学业压力与心智游移的关系:应对方式的中介作用

为研究大学生学业压力、应对方式与心智游移三者之间的作用关系,本文采用结构方程模型方法构建大学生学业压力、应对方式与心智游移的关系模型,并采用多阶段抽样法,对1008名大学生进行了问卷调查。研究结果表明:竞争压力、父母压力和期望压力正向影响自发思维,成绩目标压力、任务要求压力和挫折压力正向影响注意失控,前景压力和环境压力正向影响总体性评价;成绩目标压力和父母压力正向影响自责,前景压力和竞争压力正向预测幻想,成绩目标压力和任务要求压力正向影响退避;自责正向影响注意失控,幻想正向影响自发思维,退避正向影响注意失控和总体性评价;自责、幻想和退避的不成熟型应对方式是学业压力对心智游移影响的部分中介变量;选取适当的降压应对方式,可以有效降低大学生心智游移的负面影响。     

基于结构方程模型(SEM)的个体特征因素对矿工心智游移影响研究

心智游移作为每个人每天都在不断经历着的意识状态,是一种正常发生的现象,但对于安全负荷较高的煤矿工人,工作中的心智游移却存在着极大的安全隐患。为深入研究个体特征因素对矿工心智游移(Mind Wandering)影响的深层次作用关系,本研究采用因子分析法对个体特征因素进行分析,提取6个矿工个体特征因素;引入安全执行控制能力作为中介变量,建立个体特征因素对矿工心智游移影响的SEM。结果表明:安全执行控制能力与负性情绪、工作疲劳、工作熟练度、安全工作记忆容量等因子显著相关;心智游移与负性情绪、工作疲劳、工作压力、工作熟练度、工作年限、安全工作记忆容量等因子显著相关;安全执行控制能力与工作压力、工作年限的关系不显著。     

消极学业情绪对心智游移的影响:情绪调节策略的调节作用

目前对于消极学业情绪与注意不集中方面研究十分有限,本文考察大学生消极学业情绪对心智游移的影响以及情绪调节策略的调节作用。以397名大学生为被试,采用消极学业情绪问卷、SART任务和情绪调节策略问卷分别测量消极学业情绪、心智游移和情绪调节策略。结果表明:大学生消极学业情绪和情绪调节策略显著影响心智游移;认知重评和表达抑制情绪调节策略均可以调节消极学业情绪对心智游移的影响。选取适当的情绪调节策略,可以缓冲消极学业情绪对心智游移的消极影响。     

交叉培训、团队压力与团队合作学习绩效间的权变模型

已有研究表明，交叉培训能有效提高团队运作效率和团队效能，但其作用机制尚不清楚。以31个学习团队为样本，从权变视角探讨交叉培训与团队合作学习绩效的关系，并揭示其内在作用机制，结果发现：团队压力正向调节两者之间的关系，即在压力较高的团队里，交叉培训才显著提高团队合作学习绩效；交叉培训通过共享心智模型作用于团队绩效，共享心智模型在两者之间起部分中介作用。     

学科竞赛中付出-回报失衡对学习倦怠的影响：一个有调节的中介效应模型

为明确学科竞赛中付出-回报失衡对学习倦怠的作用机制,本研究构建了一个有调节的中介模型,重点考察了心理资本在二者关系中的中介作用以及教师支持的调节作用。结果显示:(1)在控制性别、年级和专业后,学科竞赛中付出-回报失衡能够正向预测学习倦怠程度;(2)在学科竞赛中付出-回报失衡对学习倦怠的预测中,心理资本发挥了中介作用;(3)学科竞赛中付出-回报失衡对学习倦怠的直接预测作用及心理资本在二者关系中的中介作用均会受到教师支持的调节。     

挑战性压力源对员工主动行为的影响——职业使命感与授权型领导的作用

基于自我决定理论与社会信息加工理论,探讨了挑战性压力源对员工主动行为的作用机理。通过对240份有效调查问卷的数据进行统计分析发现:挑战性压力源正向影响员工主动行为;职业使命感在挑战性压力源与员工主动行为之间起部分中介作用;授权型领导正向调节了职业使命感与员工主动行为之间的关系,从而在授权型领导水平较高的情况下,职业使命感对挑战性压力源与员工主动行为之间关系的中介效应更强。研究不仅拓展了员工主动行为影响因素的理论分析框架,丰富了相应实证分析证据,也对企业压力管理及领导-成员关系管理方面实践具有一定启示。     

基于链式中介效应的工作资源与心理安全行为关系研究

人的不安全行为是造成煤矿安全事故的主要原因。为了减少煤矿安全事故的发生,必须全方位的预防和控制矿工的不安全行为。基于积极心理学视角,探讨了煤矿工作资源对矿工心理安全行为的影响机理,并且深入分析企业的安全氛围水平和矿工自身的安全心理资本在影响机理中的重要作用,构建了煤矿工作资源对矿工心理安全行为影响关系的理论模型。运用结构方程模型和bootstrap法对该理论模型进行检验。结果表明:工作资源能够分别通过心理社会安全氛围和安全心理资本的完全中介作用正向影响矿工的心理安全行为;并且工作资源可以通过心理社会安全氛围和安全心理资本的链式中介作用正向影响心理安全行为。以上研究证实了煤矿工作资源、企业心理社会安全氛围和矿工安全心理资本在提升矿工安全行为中的有效性。因此,煤矿企业应该加强对矿工心理安全的重视,向矿工提供丰富的工作资源,改善组织安全氛围,开发矿工安全心理资本,进而提升矿工安全行为。     

学习倦怠对高职学生在线学习行为影响机理研究——基于计划行为理论

疫情防控常态化下在线学习成为高职学生的重要学习途径。以计划行为理论为依据，在行为态度、主观规范、感知行为控制、行为意向、行为五个变量基础上引入学习倦怠变量，探讨高职学生在线学习倦怠对学习行为影响的机理。方法：在对高职学生在线学习调研的基础上，建立AMOS结构方程模型，探讨学习倦怠对高职学生在线学习行为的影响过程及关系。结果：学习倦怠受到主观规范负向的显著影响，行为态度受到学习倦怠的负向显著影响，感知行为控制受到学习倦怠的正向显著影响，学习行为意愿受到感知行为控制的负向显著影响。建议：通过优化在线学习管理，改进教学策略，提高社会支持和增强高职学生效能感等几项措施，降低高职学生学习倦怠，提升高职学生在线学习意愿，提高在线学习质量。     

青少年运动员运动倦怠现状及影响因素

探讨青少年运动员的运动倦怠现状及影响因素,采用《运动员倦怠量表》和《青少年运动员运动倦怠影响因素问卷》对延安市部分中学和延安大学的472名学生运动员进行调查。采用描述统计、t检验、方差分析、相关分析和回归分析等方法考察青少年运动员运动倦怠的特点和影响因素。结果发现:①延安市青少年运动员的运动倦怠水平属于中等偏下水平;②不同性别、学段、训练年限和运动等级的运动倦怠水平存在显著差异(P0.05);③青少年运动员的运动倦怠与训练因素、压力因素、教练因素、身体因素均显著正相关(P0.001),训练因素、压力因素、教练因素和身体因素对运动倦怠有正向预测作用(P0.05)。延安市青少年运动员总体倦怠水平不高,但不同运动员群体的运动倦怠水平不同;运动员的运动倦怠与训练因素、压力因素、教练因素、身体因素等有关。     

绿色人力资源管理对环保绩效的影响研究

融合战略人力资源管理的内容观和过程观,以中国企业为研究对象检验绿色人力资源管理系统对企业环保绩效的影响,探讨绿色双元创新在两者之间的中介作用。研究表明,绿色人力资源管理系统对企业环保绩效有直接和间接影响,绿色双元创新在此过程中起到部分中介作用;人力资源管理系统强度正向调节了绿色人力资源管理系统和绿色双元创新的关系,同时正向调节了绿色双元创新在绿色人力资源管理系统与环保绩效之间所发挥的中介作用。研究结果丰富了我国绿色人力资源管理内容和过程,为我国企业进行绿色创新活动提供实践启示。     

疲劳中介效应下矿工心理因素对不安全行为的影响

为明确矿工不安全行为影响因素及其作用机制,防止不安全行为和事故发生,研究了疲劳中介效应下的矿工心理因素对不安全行为的影响。从心理学角度,归纳分析影响矿工不安全行为的心理因素,以矿工疲劳反应为中介,提出心理因素、疲劳反应、不安全行为3方面的关系假设并构建结构方程模型;采用群体抽样方法,对陕西2家煤矿矿工进行问卷调研;将所收集的有效问卷通过SPSS 26.0软件,进行信度和效度检验;最后通过AMOS 24.0软件对所建模型进行统计分析。结果表明：矿工心理因素(个人性格、心理素质、工作时的注意力和工作态度)均负向影响作业过程中产生的疲劳反应和不安全行为,其中工作时的注意力对矿工疲劳反应的影响以及个人心理素质对矿工不安全行为的影响,显著度均是最大的;矿工作业过程中产生的疲劳反应正向影响其不安全行为;矿工心理因素与不安全行为之间存在2种影响途径,一是心理因素通过引起作业中的疲劳反应进而引起不安全行为,二是心理因素直接引起不安全行为。     

煤矿安全生产中矿工心理韧性影响因素研究

为研究影响煤矿员工心理韧性的因素,从煤矿工人自身、工作、组织管理3个方面构建矿工心理韧性影响因素指标体系,运用解释结构模型(ISM)分析了各个影响因素之间的关系,建立了3层阶梯结构模型,并利用层次分析法(AHP)计算各影响因素的综合权重,得到了影响矿工心理韧性因素的重要程度及层次关系。结果表明心理韧性不是一成不变的,可以通过后天的培训提高。通过具体分析发现影响矿工心理韧性的最表层因素集中于矿工自身层面,包括情感情绪、问题解决能力、自我效能;影响矿工心理韧性的中层因素包括工作年限、适应能力、工作强度、同事关系、工作压力、工作环境;影响矿工心理韧性的最深层因素全部集中于组织层面,包括组织公平、组织支持、心理安全教育。其中组织公平、工作压力、自我效能、心理安全教育、组织支持是矿工心理韧性的主要影响因素,权重远远大于其他因素。采用定性与定量相结合的方法对模型进行分析,明确影响矿工心理韧性的关键,为提高矿工心理韧性预防安全事故提供参考和意见。     

结构差异化、跨职能接口对创新的影响——一个整合模型

基于现有的双核模型和两栖模型,构建一个整合模型,分析结构差异化和跨职能接口对创新的影响。运用159家高科技企业的问卷调查数据进行假设检验,发现：结构差异化对利用式创新有正向直接影响;结构差异化能正向调节探索式创新与新产品绩效的关系;跨职能接口对利用式创新有正向直接影响;跨职能接口能负向调节探索式创新与新产品绩效的关系,还能正向调节利用式创新与新产品绩效的关系。     

科研人员主动性人格对团队创新绩效的影响——一个有调节的双中介模型

基于工作要求-资源模型,构建一个有调节的双中介模型以探讨主动性人格影响团队创新绩效的中介机制和边界条件。对国内高校和科研院所386份科研工作人员调查问卷的实证研究表明：主动性人格显著正向影响团队创新绩效;领导成员交换和团队成员交换在主动性人格与团队创新绩效之间起部分中介作用;师徒关系既正向调节领导成员交换与团队创新绩效之间的关系,又正向调节团队成员交换与团队创新绩效之间的关系;师徒关系既正向调节领导成员交换在主动性人格与团队创新绩效之间的中介作用,又正向调节团队成员交换在主动性人格与团队创新绩效之间的中介作用。     

压力知觉对离职意愿的影响被调节的中介效应

员工流动性大,将严重影响创业企业可持续发展。基于社会认知理论和资源保存理论,运用层级回归和Bootstrap方法,以361名企业员工为样本探究了压力知觉与离职意愿之间的关系,通过引入情绪调节自我效能感和职场友谊分别作为中介变量和调节变量,构建了一个有调节的中介模型。研究表明：（1）压力知觉对员工离职意愿具有显著的正向影响,情绪调节自我效能感在上述关系中起中介作用;（2）职场友谊不仅在压力知觉与情绪调节自我效能感之间起调节作用,同时还在情绪调节自我效能感对压力知觉与离职意愿之间的中介作用中起着调节作用;（3）当员工具有较高职场友谊时,情绪调节自我效能感在压力知觉与离职意愿之间的中介作用更显著。研究结果对员工心理建设和单位组织环境建设提供参考,以减少人员离职率。     

正念领导力对基层教师职业倦怠的影响机制研究

要实现中国式现代化，必须把高质量发展作为全面建设社会主义现代化国家的首要任务，而培养高质量人才必须以优质的教师资源为基础。基于工作要求—资源模型并整合归因文献，对614位长三角地区基层教师进行问卷调查，通过描述性与相关性分析、线性回归等方法探究正念领导力、风险感知、沟通氛围间存在有效影响基层教师职业倦怠的路径。结果显示：学校领导的正念领导力对基层教师职业倦怠有显著负向影响；风险感知在正念领导力与职业倦怠之间起中介作用；沟通氛围正向调节正念领导力、风险感知与职业倦怠之间的关系。针对存在的问题提出以下对策建议：强化学校领导的正念领导力以优化基层教师工作与心理资源，鼓励基层教师树立风险意识、增强环境感知能力，调节基层教师内部沟通氛围。     

基于脆弱性理论矿工安全注意力影响因子研究

为有效提高矿工安全注意力水平,减少煤矿安全事故的发生,基于脆弱性理论,对矿工安全注意力系统影响因子进行系统分析。首先,根据文献研究及实地调研,提取矿工安全注意力系统的影响因子;其次,从人、机、环影响因子以及脆弱性两个维度构建矿工安全注意力系统脆弱性影响因子的二维矩阵;再次,明晰矿工安全注意力系统脆弱性特征要素与脆弱性的关系,并构建矿工安全注意力的系统脆弱性特征要素递次演化模型;最后,从员工脆弱性、设备脆弱性和环境脆弱性三个层面提出矿工安全注意力系统脆弱性的控制措施。     

矿工大五人格特质对煤矿险兆事件上报的影响

为探讨矿工大五人格特质对煤矿险兆事件上报行为的影响关系,采用中国大五人格问卷简式版和煤矿险兆事件上报量表对陕西地区3所煤矿的329名矿工进行测量。运用SPSS21.0软件对其信效度和相关性进行分析,在此基础上采用多元回归分析研究矿工大五人格特质对煤矿险兆事件上报行为的预测作用,同时考查不安全心理在二者之间的中介作用。结果显示,宜人性人格对险兆事件上报行为(β=0.27,p0.05)具有显著的正向影响;尽责感人格对险兆事件上报行为(β=0.31,p0.05)具有显著的正向影响;神经质人格对煤矿险兆事件上报行为(β=-0.29,p0.05)具有显著的负向影响;外倾性和开放性人格对煤矿险兆事件上报行为不具有影响作用;不安全心理在神经质、宜人感、尽责感3个维度和险兆事件上报行为的关系中起到中介作用。在险兆事件的管理过程中,煤矿可以进行矿工人格特质和岗位匹配度检验,并针对不同的人格特质采取干预手段,消除矿工不安全心理状态,提高险兆事件的上报率,提升煤矿安全管理水平。     

内外协同促进经济高质量发展的机制与效应——以区域创新生态系统中高技术企业为对象

剖析内外协同对经济高质量发展的影响机制,构建门槛效应模型,搜集2008—2020年我国30个省（区、市）内外协同与经济高质量发展的相关数据,分析内外协同对经济高质量发展的影响效应及其对不同经济圈的异质性。研究发现：(1)吸收能力正向调节内部研发促进技术突破,且调节效应先减后增;吸收能力正向调节产学研合作促进技术突破,且调节效应边际递增。(2)成果转化正向调节技术突破促进经济高质量发展,且调节效应边际递增;吸收能力正向调节产学研合作促进经济高质量发展,且调节效应边际递增。(3)内部研发与产学研合作影响各经济圈经济高质量发展的效应不同。(4)技术突破与经济高质量发展的协同性存在区域差异性。     

科技研发人员资质过剩感对组织的积极效应研究

在当今科技创新引领国家快速发展的时代背景下，以上海某互联网大厂的科技研发人员为研究对象，研究科技研发人员资质过剩感对工作单元导向主动行为的内在影响机制，并进一步探究能力面子压力的中介作用与未来关注的调节作用。对285份有效样本层级回归发现：对于科技研发人员而言，资质过剩感对工作单元导向主动行为有显著的正向影响；能力面子压力完全中介两者之间的关系；未来关注正向调节了资质过剩感对工作单元导向主动行为的影响，也正向调节了能力面子压力在资质过剩感与工作单元导向主动行为之间的中介作用。研究结论为企业与社会有效利用科技研发人员过剩的资质及企业与员工实现双向互赢提供理论启发和实践建议。