国有企业经营者薪酬激励模型的构建

国有企业的经营者对我国国有企业的改革和发展起着关键性的作用,通过分析国有企业经营者薪酬激励的理论基础,得出了构建国有企业薪酬激励模型应遵循的五个原则,最后在此基础上提出了一个新的国有企业经营者的薪酬激励模型.     

国有企业经营者的薪酬激励约束机制探讨

改革是国有企业的根本出路,是时代发展的主旋律。经营者管理体制的改革又是整个国有企业改革的重要组成部分。本文拟从国有企业经营者薪酬制度中存在的问题入手,探索如何建立一种高效的薪酬制度来激励约束国有企业的经营者。     

从委托代理理论看经营者年薪制

委托代理理论是过去30年中契约理论最重要的发展,它是在企业的所有权与经营权分离的情况下出现的,以现代公司为研究重点,研究委托人与代理人之间的权责关系如何体现在契约中的理论。目前进行的国有企业改革,其目的是为了建立现代企业制度。其中一个很重要的问题就是如何理顺产权主体(委托人)和经营主体(代理人)的责任和权     

国企经营者薪酬激励制度探析

国有企业经营者在企业的发展中占有重要的地位,探索有效的薪酬激励制度对提高他们工作积极性和创造性具有重要的现实意义。本文结合激励有关理论、国企经营者薪酬现状、存在的问题、现有薪酬设计方案的内容,针对如何完善薪酬激励体系进行了思考并提出建议。     

国有企业经营者薪酬管理中的矛盾与对策研究

阐述了国有企业经营者薪酬管理中的现实矛盾,分析了国有企业经营者薪酬管理的改革应注意的问题,指出国有企业经营者薪酬管理的改革要基于完善的制度。     

浅谈国企经营者薪酬设计

受体制的影响和机制的制约,国企特别是央企经营者薪酬设计相对市场经济的发展已相当滞后,并且受到社会普遍质疑。随着市场经济的发展和国企改革的逐步深化,设计科学合理的经营者薪酬已十分关键,甚至影响社会的和谐。本文首先从国企经营者的选拔方式、企业获得经济效益的方式和目标体系考核的方式入手,分析了社会公众质疑国企高管薪酬的原因。并就如何合理设计经营者薪酬提出了以下思路：一是转换国有产权结构,使产权明晰、激励改善;二是创新激励新思路,经营者特权享受货币化;三是设立合理的高管薪酬制度;四是薪酬设计应与企业的战略目标一致;五是是积极构建经营者激励道德基础;六是积极培育经营者市场;七是是建立科学的经营者考核评价体系。     

经营者薪酬与企业绩效相关性研究

经营者薪酬与企业绩效相关性问题的研究是构建科学合理的经营者薪酬制度的理论依据.以制造业国有企业2005～2007年数据为样本,对我国上市公司经营者薪酬与企业绩效相关性进行实证研究.运用多元回归分析方法,引入年度虚拟变量,构建企业规模、地区为控制变量的经营者薪酬与企业绩效回归分析模型.研究表明:制造业国有企业经营者薪酬与企业绩效存在正相关关系,年度虚拟变量与经营者薪酬指标无显著相关关系,大型企业的经营者薪酬对企业绩效有显著性影响,经营者薪酬与企业绩效的相关性与企业所在地区的经济发达程度正相关.     

经营者薪酬方案设计的原则及思路

随着企业所有权与经营权的分离，企业经营者需要获得相应的薪酬作为其投入人力资本的交换。从制定薪酬方案的原则谈起，介绍了在设计过程中的一般原则和具体原则，最后提出了经营者薪酬方案设计的思路。     

浅析国有企业经营者的薪酬制度改革问题

目前我国国有企业存在经营者收入与业绩不相关、薪酬结构不合理、职务消费泛滥等现象，本文从制度和经济上分析了国有企业经营者薪酬制度存在的问题，从制度创新和结构拓展等方面提出了国有企业经营者薪酬制度改革的思路和具体措施。     

人力资本理论与经营者激励

现代企业之间的竞争就是人力资本的竞争，怎样让企业获取并且保留、激励人力资本，可以直接影响到企业未来的发展。企业经营者地位越来越重要，需要把对经营者的激励当成关注重点。本文旨在提出优化经营者激励机制的有效策略，希望可以给同行朋友提供一些参考和借鉴。     

制约国有企业经营者战略思维的因素及对策

有效的战略思维是企业发展的前提。本文运用经济学和管理学的有关理论从政府的角度对影响经营者战略思维的因素进行了一定程度的探讨。本文的主要结论是：收益与风险的对称性是影响经营者战略思维积极性的主导因素。     

国有企业经营者的道德风险问题及防范对策

目前我国国有企业中,存在着普遍和严重的经营者的“道德风险”问题。本文利用委托－代理理论,对国有企业经营者的“道德风险”问题者了较深入的研究,提出了相应的防范对策。     

浅析国有企业经营者激励机制的现状

国有企业发展中机制的探讨,提出了经营者激励机制的现状及改进措施.     

煤炭企业安全人才激励因素研究

以德鲁克的知识工作者激励理论和坦姆仆的知识工作者激励模型为依据,构建工作兴趣、专业知识、发展机会、承担挑战、工作任务、合作伙伴、工作时间、工作方法、自己认可、领导认可、同事认可、同行认可、现金收入、实物收入、在职消费、未来收入等17个激励因素,并按照重要度、满意度、需求度三个方面来考查目前煤炭企业中安全人才的现状和稳定程度,进而为建立煤炭企业的安全人才激励机制提供了依据.     

经营者股票期权激励的有效性研究

股票期权是基于公司资产的看涨期权，其对经营者和员工激励的效果受多种因素的影响，如市场环境、企业的风险特征等。股票期权的激励作用是有条件的，如资本市场的有效性、公司治理结构的完善与否等，我国在建立股票期权激励制度中，要使此种激励制度有效，要提高我国资本市场的有效性；建立和完善经理人市场；完善企业治理结构和监督管理机制；建立科学的企业绩效考评体系。     

国有煤炭企业人才策略浅析

知识经济时代人才最重要。在计划经济体制下,人才无忧的国有煤炭企业,在当前形势下需要怎样的人才策略?最重要的两点就是,一要防止既有人才流失;二要加强自有人才培养。     

国有煤炭企业人才现状分析及对策

随着国有煤炭企业现代企业制度的建立及改革的不断深入，其专业技术人才的缺乏日益严重。鉴于此，就目前煤炭企业人才利用中存在的问题进行了深入的探讨，并提出一些针对性的措施和建议。     

建立和完善国有企业经营者激励机制的对策建议

分析了国有企业经营者激励机制存在的问题和原因,提出了建立和完善国有企业经营者激励机制的对策建议。     

对国有企业经营者激励机制问题浅析

通过对国有企业经营者激励问题的分析,初步探讨一个经济体制能否高效地利用资源以达到社会预期的目标,在很大程度上取决于经济激励体制.因此,为了提高国有企业的竞争力、调动国有企业经营者的积极性,必须进一步完善针对我国的周企经营者的激励机制.