管理人才科学测评的理论与实践

指出了传统管理人才测评的不足,介绍了管理人才科学测评的心理学和管理学的理论依据,重点介绍了管理人才自身素质的测评方法、管理环境的测评方法以及科学测评的实施方法．     

现代人才测评理论及实施策略

人才测评是一个比较系统的科学,同时测评的主客体都是人,在测量和评价中,并非几个量表和有限的交谈可以完成的,并且测评结论也无法穷尽被测的各个方面,加之环境因素、文化背景、主试的文化和专业素养等,都会对测评结果产生影响,人才测评技术也面临者诸多问题,测量工具本土化和测评技术的中国特色,是中国人才测评技术的发展目标。现代人才测评技术具有甄别与评定、诊断与反馈、预测与激励功能。在人力资源管理和个人生涯设计中起着很大作用。包括考试面试、心理测验和评价中心三大类型,各类测评方法和测评工具进行组合设计,完成人才测评目的。     

基于互联网的心理素质测评系统的设计与开发

本文立足于人力资源管理教学的需要,提出了基于互联网的心理素质测评系统的设计目标和要求,并结合具体的开发实例,对基于互联网的心理素质测评系统开发方案的选择、系统功能模块的构成,测评的基本流程及系统的安全性问题进行了探讨。     

心理与教育测量理论在人才测评中的应用

经济的全球化使得人力资源成为第一资源,人力资源管理被提高到战略地位,作为人力资源管理的重要技术手段和基础内容———人才测评日益受到重视。本文通过对现代人才测评技术和心理与教育测量理论的概述,重点介绍心理与教育测量理论在人才测评中的应用。     

人才测评在郑州人力资源服务中的应用现状及存在的问题

人才测评技术是人力资源服务的重要环节，从几年前进入郑州市场至今虽发展较为缓慢，但由于最近两年受到越来越多的用人单位和求职者的重视，使其迅速发展。本文就现阶段郑州地区运用人才测评的现状和存在的问题做简要分析。     

浅析中国企业对人才测评的应用

经过多年发展,人才测评在我国企业中得到广泛应用,是人力资源管理和人力资本开发的重要手段之一。本文介绍了人才测评在我国企业应用中取得的成效和不足,并进一步分析了问题产生的原因,以为企业更好的实施人才测评工作提供参考。     

高级管理人才综合素质测评分析系统总体研究

根据当前经济发展对高级管理人才的需求与传统干部任用制度之间出现的新情况 ,本文就开发高级管理人才综合素质测评分析系统所涉及综合素质测评的指标体系、测评方法和程序、各类研究的主要内容以及含综合素质评定与能力分析模型在内的基础性研究作了较深入的探讨 ,实现了可对高级管理人才的综合素质作出科学测评 ,能为用人单位提供科学依据 ,对于人力资源得到更好的开发和利用具有一定的理论指导意义和实践应用价值。     

基于层次分析法的人才测评

根据胜任特征的有关模型选取人才测评指标,然后运用层次分析法（AHP）,借助Matlab软件计算这些评价要素的相对权重,最后将这些评价准则及其权重运用到具体的案例中,阐述层次分析法在人才测评中的具体运用。     

模糊模型识别在学生人才潜能属性测评中的应用

基于目前国内基本形成共识的将人才分为4类的人才分类方法,将人才的标准组成标准模型库,用模糊数学的方法,计算了待识别模型和标准模型库中各模型的贴近度,根据择近原则,对学生人才潜能属性进行测评.     

浅析人才测评在我国企业的运用

本文总结分析了我国企业人才测评的现状的基础上,分析企业人才测评存在的误区和问题,提出建立人才测评的科学流程,建立适应企业的测评体系,开发适应企业的测评题库和借助外部的测评咨询力量的四个对策方案。     

卫生人才综合测评指标体系的研讨

卫生事业单位是专业技术人才和科技成果高度集中的地方,是科技第一生产力的代表。随着我国医疗体制改革的不断深入和社会主义市场经济的不断发展,各级各类人才对我国医疗卫生事业发展的促进作用越来越突出。如何按照“三个代表”的要求,建立符合卫生行业特点的人才评价体系、管理模式、运行机制,为科技创新和人     

SCL—90和EPQ对282例大学生心理健康状况的测评分析

采用SCL - 90及EPQ等量表对 2 82例大学生进行心理健康现状测试 ,结果 :SCL - 90阳性 5 6例 ,因子均分明显高于常模 ,其中以强迫 (1 95± 0 71 )、人际敏感(1 87± 0 5 1 )、抑郁 (1 84± 0 48)、敌对 (1 83± 0 5 5 )得分较高 ,与全国大学生水平相比 ,敌对 (1 83± 0 5 5 )、焦虑 (1 78± 0 5 9)、精神症 (1 71± 0 43)、恐怖 (1 5 7± 0 37)四项因子显著偏高 (P <0 0 1 )。被测试者中情绪稳定型、不稳型和中间型人数比例为 2∶2∶1。     

高校大学生常用心理健康测评量表的比较研究——以某高校新生SCL-90和UPI量表的测评结果为例

科学地使用心理测评量表和解释测评结果是提高高校心理健康教育工作实效的一个重要前提.对某高校2012级新生心理测评结果进行分析,发现：（1） SCL-90和UPI量表的测评结果具有高相关性;（2）UPI对心理问题的筛选率高于SCL-90;（3）SCL-90和UPI对不同性别学生的心理健康水平具有较为一致的鉴别力;（4） UPI对抑郁、人际、强迫、焦虑和精神病性五类心理问题有较好的鉴别能力;（5） UPI的四个关键项目能在一定程度上反映学生的心理健康水平.     

基于心理测评的煤矿安全从业人员选拔调配研究

阐述了煤矿事故与从业人员心理因素之间的关系,论述了煤矿井下作业对工作人员提出的安全心理素质要求,建立了以能力与非能力因素为基本内容的心理测评指标,并对该指标的科学性进行了验证。     

如何选出合适的人？

企业从其认定的渠道中选出了候选人后，如何在这些人中挑出想要的合适的人？任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当通过一系列的招聘，简历筛选，初试，复试，录用后往往发现找到的人并不理想，这是什么原因呢？     

高级管理人才综合素质测评分析系统中数据结构设计与实现

满足新形势下干部人事制度改革的需要 ,提出了开发高级管理人才综合素质测评分析系统的要求 ,对系统的实现所涉及的数据库结构设计作了详细分析和设计 ,为人事组织部门、人才交流中心提供高效方便、科学客观、公开公正的综合素质辅助测评工具奠定了基础。     

数字图书馆人才建设的对策

针对目前数字图书馆人才管理中存在的信息管理人才缺乏和人才流失严重等问题,提出了数字图书馆人才资源建设的对策,主要包括管理者应更新观念和提高素质,建立有效的人力资源管理机制.     

企业的人才管理

21世纪以知识经济为主导,核心是人才。随着市场经济的发展,人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。在相对宽松的人才流动制度下,企业如何对人才进行科学的管理,是当前的重要课题。企业人才管理是指把企业员工作为企业财富的一个重要组成部分,以一个整体来分析和规划,使其潜能得到发挥的全部管理活动。     

寻找最优秀的人才

英特尔是全国最知名的计算机硬件制造商,也是全球软件行业最成功的企业之一。英特尔视人才如生命,对用人有着自己独特的见解。聪明人吸引聪明人“我们最大的成就就是发现了人才,他们比绝大多数首席执行官都要优秀。”英特尔的领导如是说。英特尔的用人标准是什么？英特尔公司中国区总裁简杰先生说：“英特尔的业务范围越来越广泛,不仅局限于芯片,而且也对大量的如广告、通讯和因特网进行投资。所以我们需要多方面的人才。从过去的经验看,那些真正能从工作中得到乐趣而不是仅仅为了拿钱并且能干的人更好。所以我们招收的人都精力充沛、…