工作家庭冲突对酒店员工离职意向的影响

通过对合肥市星级酒店一线员工进行问卷调查收集数据,使用回归分析检验各变量间的关系,研究了工作家庭冲突对酒店员工行为的影响。结果表明:工作——家庭冲突和家庭——工作冲突对员工工作压力都有显著影响;工作——家庭冲突对员工离职意向的影响不显著,家庭——工作冲突对员工离职意向的影响则达显著性水平;酒店员工由于工作压力的增加导致离职倾向也相应提高;工作家庭冲突对酒店员工离职意向的影响被工作压力完全中解。研究结论:当工作和家庭之间的关系不能得到平衡时,大多数员工选择家庭而放弃工作,最终导致员工离职,因此,酒店管理者可以从制度安排和组织软件等方面帮助酒店员工平衡工作家庭的关系,降低员工的工作压力,从而降低员工的离职意向。     

工作家庭冲突与自我工作效能感的相关研究

运用工作家庭冲突量表和自我工作效能感量表对贵州企业员工进行调查,考察工作家庭冲突、家庭工作冲突和自我工作效能感的关系。结果表明,工作家庭冲突与自我工作效能感各因子(总体效能感因子除外)呈显著负相关。家庭工作冲突与自我工作效能感各因子呈显著负相关。自我工作效能感能有效地降低工作家庭冲突和家庭工作冲突。     

知识型员工工作家庭冲突对创造力的影响——一个被调节的中介效应模型

依据资源保存理论和情绪事件理论,以294名知识型员工为样本采集的数据,采用层次回归分析方法,探究了知识型员工工作家庭冲突对其创造力的影响,并验证了工作倦怠的中介作用和情绪智力的调节作用.结果表明:知识型员工工作家庭冲突能够显著地负向预测其创造力;工作倦怠在知识型员工工作家庭冲突与创造力间起中介作用;情绪智力不但能够显著地调节工作倦怠对创造力的影响,而且也可调节工作倦怠在工作家庭冲突与创造力间的中介效应,即员工的情绪智力水平越高,工作家庭冲突通过工作倦怠影响员工创造力的间接效应越弱.     

酒店一线员工工作压力、工作满意度研究--基于工作-家庭冲突问题?

通过对海口18家三星级以上酒店进行的538份问卷分析后发现,酒店一线员工的工作压力及工作-家庭冲突不会因性别、工作部门及工作年资有显著的差异,工作压力及工作-家庭冲突多产生在35岁以下具有大学学历的员工之间。研究结论支持了提出的假设,这就说明酒店业界需要注重解决一线青年员工的工作压力与家庭冲突问题,提升其工作满意度。     

工作家庭冲突影响因素及平衡策略

分析了员工工作家庭冲突的影响因素,在此基础上,从国家、企业和个人3个方面探讨了相应的解决策略。     

工作时间与工作满意度、生活满意度 ——对于996的思考

针对中国企业员工面临着影响工作和生活体验的加班问题,利用2016年中国家庭追踪调查(CFPS)数据,使用Probit模型实证检验了工作时间对工作满意度和生活满意度的影响。研究结果表明,工作时间对工作满意度和生活满意度的影响均为负;主要是通过个体心理、个体生理、工作与家庭事务冲突三个途径产生影响;虽然只有在低收入群体中增加工作时间能够增加工作收入,但是工作收入能够改变工作时间对于工作满意度的负向影响,这种调节效应在工作时间对生活满意度的影响中不存在。国家应该加强与工作时长相关的立法和执法;企业应当关心员工的心理健康水平、生理状态和家庭需求,在增加工作时间的基础上适当提高员工工资;员工应注意调整提升自身心理和生理健康水平,平衡工作与家庭,从而提高工作满意度和生活满意度。     

时间管理倾向在工作-家庭冲突对主观幸福感影响中的作用研究

目的:探讨时间管理倾向在工作-家庭冲突对主观幸福感影响中的作用。方法:对359名员工采用改编的时间管理倾向量表、修订的工作-家庭冲突量表和主观幸福感量表同时进行调查。结果:时间效能感在工作-家庭冲突对主观幸福感的作用中能起到明显的缓冲效应。     

组织-员工工作家庭边界融合度匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的影响

根据个体-环境匹配理论,基于345对组织与员工配对调查数据,运用多项式回归分析、响应面分析以及块变量分析法,探讨组织-员工工作家庭边界融合度匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的影响.结果表明,组织-员工工作家庭融合度一致性匹配对员工的工作幸福感和工作繁荣有正向影响,具体而言,与组织融合度低-员工融合度低的匹配相比,组织融合度高-员工融合度高的匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的正向影响更强;组织-员工工作家庭边界融合度差异性匹配对员工工作幸福感及工作繁荣有负向影响,具体而言,与组织融合度高-员工融合度低的匹配相比,组织融合度低-员工融合度高的匹配对员工工作幸福感及工作繁荣的负向影响更强.工作幸福感在组织-员工工作家庭边界融合度匹配与工作繁荣间起中介作用.基于组织-员工工作家庭边界融合度匹配的视角,研究结论丰富了员工幸福感和工作繁荣的前因研究,也为企业制定差异化的工作家庭边界管理策略提供了有益的指导.     

家庭工作界面因素对情绪劳动的影响机制

为了研究服务型员工的家庭因素对其工作表现的影响,通过三个阶段的问卷调研,并运用SPSS和AMOS分析工具对调研结果进行分析.结果表明:服务员工家庭工作冲突会抑制情绪劳动中深层表演与真实表达;家庭工作增益会促进情绪劳动中深层表演与真实表达;家庭工作冲突对表层表演的正向影响会随着家庭工作平衡的增强而减弱;家庭工作增益对表层表演的负向影响、对深层表演的正向影响会随着家庭工作平衡的增强而增强.     

企业激励机制浅探

企业实行激励机制的目的是正确地诱导员工的工作动机,如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个重要问题。     

和谐人格、社会支持、自我控制与工作–家庭冲突——基于职业群体的3种模型比较

为了考察和谐人格、社会支持、工作–家庭冲突以及自我控制的关系, 基于相关理论, 提出3种模型(简单中介模型、以自我控制为中介变量的复合中介模型以及以社会支持与自我控制为中介变量的复合中介模型), 并比较3种模型对数据的拟合程度。简单中介模型指和谐人格、社会支持通过自我控制平行作用于工作–家庭冲突, 以自我控制为变量的复合中介模型指和谐人格与社会支持分别作用于工作–家庭冲突,以社会支持和自我控制为中介变量的复合中介模型指和谐人格通过社会支持、自我控制作用工作家庭冲突。以北京市医疗行业、金融行业、销售行业公司的200名员工为研究对象, 采用社会支持量表、自我控制量表(SCS)、冲动性量表(BIS)和工作–家庭冲突量表进行研究。结构方程模型的结果表明, 以和谐人格和社会支持为预测变量、自我控制为中介变量、工作–家庭冲突为结果变量建立的复合中介模型拟合结果最好。自我控制在和谐人格、社会支持对工作–家庭冲突的关系中起中介作用, 中介变量的估计值为-0.043, 95%置信区间为[-0.071, -0.022]。自我控制可以中介和谐人格、社会支持对工作–家庭冲突的影响, 以自我控制为中介变量的复合中介模型拟合结果最好。     

女性图书馆员工作家庭冲突实证研究——以四川高校图书馆为例

采用国内外通用的工作家庭冲突问卷,对四川省9所高校的女性图书馆员进行了抽样调查。结果显示:女性图书馆员所感受到的工作家庭冲突总体水平不高,其中工作—家庭冲突比家庭—工作冲突严重;工作家庭冲突不存在显著的年龄、学历、职称、家庭收入等差异,家庭成员结构、夜班频率和个人收入比例等因素对工作家庭冲突存在显著影响。     

高校教师工作-家庭冲突与应对方式

运用工作-家庭冲突问卷、应对方式问卷和工作卷入与家庭卷入期望调查表,调查200名高校教师。调查结果显示:不同行业从业者的工作-家庭冲突水平有所不同;高校教师的工作-家庭冲突与家庭卷入期望呈正相关,与工作卷入期望和性别不相关;高校教师的工作家庭-冲突与成熟的应对方式弱负相关,与其他应对方式没有相关性;高校教师应对工作-家庭冲突的方式较为成熟,不成熟的应对方式使用较少。鉴此,提出进行个体干预训练等降低工作-家庭冲突水平的对策。     

驻村干部工作-家庭冲突与家庭支持对工作绩效的影响研究

驻村干部制度是党和政府推进乡村振兴战略的重要措施。工作和家庭是驻村干部的主要活动场域，由于驻村干部往往需要较长时间离开原工作单位和家庭，从而容易导致其工作角色与家庭角色的冲突，并进一步影响其工作投入和工作绩效。以工作-家庭冲突与家庭支持为自变量、工作绩效为因变量、工作投入为中介变量，探讨驻村干部工作-家庭冲突与家庭支持对工作绩效的影响。实证结果表明：驻村干部的工作-家庭冲突对其工作投入、工作绩效均有显著的负向影响；驻村干部的家庭支持对其工作投入、工作绩效均有显著的正向影响；驻村干部的工作投入在其工作-家庭冲突与工作绩效之间起中介作用，同时工作投入也在其家庭支持与工作绩效之间起中介作用。缓解驻村干部的工作-家庭冲突可以从以下措施着手：构建完善的组织支持系统；完善非正式社会支持网络；搭建组织与家庭沟通桥梁；提供心理干预服务以及注重岗前培训。     

家庭冲突对初中生问题行为的影响：亲子关系和核心自我评价的链式中介作用

目的：探讨亲子关系和核心自我评价在家庭冲突对初中生问题行为影响中的作用。方法：采用家庭冲突量表、亲子关系量表、长处和困难问卷和核心自我评价量表,对858名初中生进行问卷调查。结果：家庭冲突、亲子关系、核心自我评价和问题行为两两显著相关,亲子关系、核心自我评价在家庭冲突与初中生问题行为之间的中介和链式中介作用均显著。结论：家庭冲突既可以直接预测初中生的问题行为,也可以通过亲子关系——核心自我评价的独立中介效应和链式中介效应间接影响问题行为。     

中小企业关键员工流失的因素分析——以武汉HD公司为例

关键员工是中小企业最重要的资源。随着企业间竞争的加剧企业关键员工的流失现象也越来越多。本文在对关键员工流失原因进行分析的基础上指出留住核心员工的关键就在于：要将企业建设成为一个人们愿意为之工作的企业,从企业管理制度、工作激励、薪酬设计等方面来留住企业的关键员工。     

关于职业女性工作家庭冲突的现状及对策分析

随着中国职业女性走进职场,她们就不可避免面临着如下的问题:一方面要努力工作;另一方面,又要照顾好家庭.这两方面处理不好就容易出现矛盾与冲突,即所谓的工作家庭冲突.本文将揭示目前职业女性工作家庭冲突的现状,并在次基础上提出对策分析.     

浅谈高校后勤如何有效激发员工的积极性

员工的工作积极性对一个企业科学、健康、持续的发展起着决定性的作用。激励员工的工作积极性是提高高校后勤工作效益和服务质量的一个重点,也是衡量高校后勤管理水平的重要标准之一。针对后勤员工的需要,采取适合员工的激励措施,可以有效地激发后勤员工的工作积极性。     

职业女性工作家庭冲突、社会支持与主观幸福感的关系研究

采用工作家庭冲突量表、社会支持量表和主观幸福感量表对福建省163名职业女性进行调查,研究职业女性工作家庭冲突、社会支持与主观幸福感的关系。结果表明:职业女性的工作家庭冲突与社会支持呈显著负相关,社会支持对工作家庭冲突存在显著的负向预测作用;职业女性的社会支持与主观幸福感呈显著正相关,社会支持对主观幸福感有显著正向预测作用;职业女性工作家庭冲突与主观幸福感呈显著负相关,工作家庭冲突对主观幸福感有显著负向预测作用。     

员工的执行力在哪里?

企业成功的元素有很多,必不可少的元素也有很多,其中之一就是企业的执行力。企业的执行力体现在每一个员工的执行力上,而员工的执行力就是心中充满着对企业无限忠诚并把执行工作任务当作使命。企业要挑选有执行力的员工,也要保持和增强员工的执行力。