高校科研团队知识共享激励:一个理论分析

从激励作用机理方面集中探讨了高校科研团队如何实现有效的知识共享,具体研究了不同互依性下最优激励机制的差异。研究发现,当团队中科研人员仅存在产出互依性时,最优的激励机制为提供正向的个人激励和负向的团队激励;当团队成员存在知识互依性时,最优的团队激励应是正向的;团队激励对知识共享的作用是受个人激励调节的,团队奖励(或惩罚)首先会激励科研人员相互之间合作,而个人激励则会驱使科研人员利用好共享者所共享的知识;团队中科研人员的工作冲突水平对知识共享努力水平可能呈负向影响或是呈U型影响,这取决于个人激励和团队激励、知识互依性和产出互依性之间的关系。     

社会网络嵌入情境下R&D团队内部知识转移影响机理——基于制造企业的实证研究

知识的有效转移是组织提升知识创新绩效的关键渠道,知识转移活动已成为学术界关注的焦点之一。为明确制造企业研发团队内部知识转移的影响机理,在对实际制造企业研发团队社会网络分析基础上,运用多Agent仿真思想对团队内部知识转移过程进行动态仿真,对仿真结果数据进行回归分析。研究结果表明:制造企业研发团队内部社会网络的整体网络特征与知识转移效果呈倒"U"型相关;团队网络结构洞和中心性均能调节知识缄默性与知识转移效果之间的负相关关系,知识转移意愿在团队网络密度与知识转移效果之间具有部分中介作用,知识转移能力在团队网络结构洞、中心性、平均距离与知识转移效果之间均具有部分中介作用。研究旨在进一步剖析知识活动规律,为制造企业有效管理知识提供指导。     

基于演化博弈的制造企业研发团队知识转移网络演化北大核心CSCD

为揭示制造企业研发团队知识转移与持续流动的微观机制,结合演化博弈与复杂网络相关理论,利用计算机仿真技术,探究了无标度网络载体下,制造企业研发团队知识转移行为的扩散现象.研究结果表明,组织激励奖惩制度、知识转移成本与知识协同收益之间的关系对制造企业研发团队知识转移网络演化结果有显著影响;小规模知识转移网络的演化深度与速度对三者关系变化较中大规模网络更敏感;知识转移直接收益与知识聚合收益对知识转移网络演化结果影响不显著.     

基于演化博弈的制造企业研发团队知识转移网络演化

为揭示制造企业研发团队知识转移与持续流动的微观机制,结合演化博弈与复杂网络相关理论,利用计算机仿真技术,探究了无标度网络载体下,制造企业研发团队知识转移行为的扩散现象.研究结果表明,组织激励奖惩制度、知识转移成本与知识协同收益之间的关系对制造企业研发团队知识转移网络演化结果有显著影响;小规模知识转移网络的演化深度与速度对三者关系变化较中大规模网络更敏感;知识转移直接收益与知识聚合收益对知识转移网络演化结果影响不显著.     

整合个体激励和团队激励的多主体项目团队成员知识共享激励

多主体项目团队成员之间知识共享是"角色外"的活动,然而,共享知识带来的互补效应有利于个人乃至项目团队最终目标。在"角色内"任务—工作努力与"角色外"任务—知识共享努力之间冲突的影响下,构建了个体激励和团队激励整合的知识共享激励模型,剖析知识互补性、冲突、个体激励和团队激励等相关变量之间的关系,并通过数据模拟,研究结果表明,个体激励与团队激励具有互补关系,个体激励和团队激励随知识互补水平增加呈现U型关系;风险规避较小的成员,个体激励与冲突之间具有正相关关系,然而在风险规避较大情形下,个体激励与冲突呈现U型关系;团队激励则与冲突呈现负相关关系。     

社会资本对团队知识冲突与组织学习关系的调节效应

在对团队知识冲突与组织学习之间关系进行分析的基础上,探讨社会资本的结构维度、关系维度和认知维度对团队知识冲突与组织学习之间关系的调节效应。采用多元层次回归模型对341份研发团队样本数据进行实证分析,结果表明:团队知识冲突对挖掘性学习和探索性学习均有着显著的正向影响;结构性社会资本正向调节团队知识冲突与挖掘性学习关系,反向调节团队知识冲突与探索性学习关系;一般信任和共同愿景对团队知识冲突与挖掘性学习关系间起正向调节作用;弹性信任和共同语言则对团队知识冲突与探索性学习关系间起正向调节作用。研发团队内部松散型的网络结构、广泛的弹性信任、丰富的共同语言可有效放大团队知识冲突对探索性学习的积极影响。     

项目团队知识共享水平的多层次模糊评价与应用

在对项目团队知识共享水平评价方法广泛研究的基础上,针对其复杂性和局限性,建立项目团队知识共享水平评价的模糊层次分析模型.该模型在建立评价指标体系的基础上,将层次分析法和模糊数学理论结合起来,运用层次分析法确定评价指标的权重,采用模糊数学方法对项目团队知识共享水平进行综合评价,得出评价结论.同时,应用该评价模型对某项目团队中的知识共享水平进行分析评价,验证模型的正确性.结果表明,使用该模型可以使项目团队知识共享水平评价更全面、更科学、更符合实际,该方法简便可行,结论可靠,具有一定的优越性,为决策者提供有力的参考和支持.     

基于上游知识共享的创意产业链创意外包契约

考虑知识共享对创意产业链价值生成的推动作用,研究创意产业链上下游创意外包问题。设计创意产品生产商和创意团队间签订的创意外包最优激励契约,旨在激励创意团队积极进行原始创新和知识共享,并引入了二维相对业绩控制风险。分析相关参数对创意团队在两任务中最优投入和风险分担的影响,发现由于某些影响因素过高而导致的激励失衡问题,并提出管理建议。研究表明:(1)任一维度相对业绩的调节系数仅与该维度业绩的协方差和方差相关;(2)创意团队知识共享高转化率可提升其对知识共享的投入和激励水平,并削弱原始创新的激励水平;(3)知识共享相对业绩方差递增、协方差递减和风险增加可减弱该任务激励,并促使创意团队投入转移至原始创新;(4)任务关联性的改变可使创意团队投入发生转移,系数的增减决定转移方向。     

基于本体论的团队虚拟知识流抽取模型研究

集成本体论与过程视图理论改进现有的模型,以iPhone的研发过程为依据定义了标记知识流与虚拟知识流,论证了两者的关系.根据iPhone研发过程中不同团队的实际任务,选取标记知识节点抽取虚拟知识流,建立了团队虚拟知识流抽取模型,阐述了模型的运行规则和步骤并以规划团队为例进行实证分析.研究结果表明:选取合理的标记知识节点形成虚拟知识流是组织满足不同任务团队知识需求的有效途径;借助虚拟知识流的抽取模型,组织可以直观地为不同职能的团队提供知识支持,说明不同团队的知识需求及工作相关知识信息的查阅顺序,使团队更具针对性地完成自身任务,以此提高组织的内部沟通效率和决策质量.研究为知识流动的过程分析提供了新的视角,也为相关领域的深入探索提供了有利的理论支持.     

关系冲突管理:团队效能感和团队情绪智力的调节作用

关系冲突是工作团队交互过程中不可避免的现象,这使得关系冲突管理技能显得尤为重要。通过整合社会认知和情绪理论,考察了关系冲突、团队效能感和团队情绪智力对团队绩效的影响机制。基于68个工作团队的调查数据,研究发现,关系冲突会造成团队绩效水平的下降,而团队效能感和团队情绪智力能够显著提升团队绩效水平。团队效能感在关系冲突与团队绩效的关系中扮演了重要的调节角色,即当团队拥有较低的效能感时,关系冲突对团队绩效拥有较强的负面影响;而当团队拥有较高的效能感时,关系冲突对团队绩效的负面影响消失。然而,团队情绪智力对关系冲突和绩效关系的调节作用不显著。     

风险规避下研发外包中隐性知识共享的关系契约激励

研发外包中隐性知识价值难以验证,以及服务商的风险规避行为,导致正式契约无法有效激励服务商隐性知识共享。针对该问题,构建非正式的关系契约激励机制,分析了服务商风险规避度等外生变量对关系契约的影响。研究表明,折现系数影响关系契约的可实施性,且临界折现系数是客户知识吸收能力的增函数,是服务商知识共享成本系数、服务商风险规避度、方差的减函数。外生变量对最优关系契约的收益共享系数的影响是单调的,而对固定支付的影响是非单调的,且在一定条件下固定支付表现服务商的反向保证金支付。     

研发国际化、跨国知识网络与研发单元创新绩效——基于华为PCT专利(2002-2013年)的面板数据分析

为探索企业通过研发国际化所建立的跨国知识网络对其创新绩效影响的内在机理,本文以研发单元为分析单元,探讨知识连接和关系强度对其创新绩效的单独影响和共同交互效应,区分了跨国与本地知识连接和关系强度的作用差异,并进一步考察了研发单元年龄和规模等内部环境条件的调节作用.利用华为2002至2013年的PCT专利申请数据,构建了其37个研发单元12年跨度的面板数据集进行实证分析.结果显示：知识连接和关系强度对研发单元的创新绩效均有正向促进作用,但是二者对创新绩效的影响具有负向交互效应;跨国知识连接的作用效果高于本地知识连接,但跨国关系强度的作用效果低于本地关系强度;研发单元的年龄越小、规模越小,知识连接和关系强度对研发单元的创新绩效的影响效果越高.这些发现也表明,虽然在不同国家建立研发单元能够帮助企业获得异质性知识,但是研发单元与内外部合作组织间的知识连接和合作关系才是促进这些多样化知识传递、吸收和转化为创新的内在动力.本文研究结果能够为我国和其它发展中国家的企业拓展海外研发、促进创新能力提供启示.     

占据合作网络切割点位置与关键研发者创造力

以往研究大多集中于分析个体关联关系,自我中心网或整体网这三个层面的静态特征对关键研发者创造力的作用机制,缺乏对类似于网络切割点这样同时包含三个层面网络特征的动态性考察.鉴于此,本文基于国内46家企业1995 2010年的专利数据,利用负二项回归模型,从群体层次和时间维度分析了关键研发者占据以往和当前合作网络切割点位置对其创造力的影响.结果表明:在较长的时间窗口内,关键研发者占据以往合作网络中的切割点位置越多,其创造力越低;而占据当前合作网络的切割点位置与关键研发者创造力之间呈倒U型关系,且不受数据窗口长短的影响.研究结论证实了关键研发者占据当前切割点位置的重要性以及时间因素在考察网络动态作用中的重要地位.     

基于知识冗余异质性的研发团队成员协调配置模型

针对知识冗余异质性产品研发团队的成员协调配置问题,阐述了以团队学习为核心的知识协调机理,借鉴学习曲线原理提出了知识的边际收益函数,进而构建了以团队学习净收益最大化为目标的优化模型,并运用数值实验方法求解并探讨了影响目标函数值的关键因素.结果表明,成员的协调配置对团队的知识收益具有重要的影响,其中团队学习的净收益与知识层次成反向关系,与个体学习成正向关系;协同学习中知识协调人员的管理幅度对团队学习的净收益具有较为显著的影响.     

创业行为对知识溢出影响的实证研究

创业行为伴随着知识溢出现象。本文在界定创业行为、创业知识溢出构念的基础上,通过对288名创业者进行问卷调查,运用因子、相关和回归分析,研究了机会识别、团队组建、资源获取对创业机会捕捉的知识溢出、克服新进入缺陷的知识溢出的影响作用。结果发现:机会识别、团队组建、资源获取对创业机会捕捉的知识溢出有正向影响;资源获取对克服新进入缺陷的知识溢出有正向影响,机会识别、团队组建对克服新进入缺陷的知识溢出的影响并不显著。通过路径分析发现,创业行为对创业知识溢出的影响显著。     

人际信任对团队绩效的影响--深度计算实验方法

本文旨在通过知识团队中人际知识交流这一中间环节,探索人际信任对团队绩效的动态影响关系.知识团队是一个小群体复杂自适应系统,不存在广度方面的大量性和统计性.因此,本文提出了一种向深度发展的深度计算实验方法,从行为层面向下深入一层,进行深层次的机理建模.结果发现1)当团队执行适当任务时,人际信任才对团队绩效有显著影响.2)任务执行顺序影响团队信任的产生与积累,进而影响团队绩效.3)从团队的管理工作而言,应按由易到难的顺序执行任务,更有利于团队绩效以及团队的健康发展.本文为研究人际信任对团队绩效的影响关系提供了一种新的思路和方法.     

知识多样性及任务依赖性对团队绩效的影响

医生团队模式是在线健康咨询平台的一个新兴模式，借助信息技术，可以为患者提供更及时、更全面的咨询服务，对于合理匹配医生患者并促进分级诊疗有重要作用。本文运用了团队绩效研究中的理论模型“投入-过程-输出”（Input-Process-Output，IPO）研究了虚拟医生团队成员间的知识多样性、任务依赖性如何影响团队绩效，并检验了团队成员的互动过程接触频率如何调节知识多样性、任务依赖性与医生团队绩效的关系。通过网络爬虫共收集了好大夫网站上连续8个月的面板数据, 并使用面板负二项回归随机效应模型验证假设。实证结果显示，知识多样性和任务依赖性都显著正向影响团队绩效，接触频率负向调节任务依赖性对团队绩效的影响。研究结论拓宽了虚拟团队的理论应用，也为在线健康咨询领域提供了组建高效医生团队的实践指导。     

共享领导胜任力构念与测量

共享领导作为一种不同于传统垂直型领导的新型领导不断受到研究者的关注。来自团队成员的共享领导行为,不仅需要团队成员具有共享领导的意愿,更需要团队成员具有共享领导的能力。为此,基于国内外学者关于共享领导相关研究文献回顾及访谈研究,探讨了共享领导胜任力构念及测量。研究提出共享领导胜任力由参与能力、激励能力和影响能力三维度构成,并对共享领导胜任力测量的有效性进行检验。共享领导胜任力的研究对团队有效提升共享领导具有一定的实践意义。     

考虑知识共享的员工动态激励机制设计

通过采用适当的激励机制,企业可以促进员工之间进行知识共享,从而提高企业整体效率和产出。为了促进团队知识共享,采用委托代理理论,将影响知识共享的因素加入到激励机制设计中,包含了显性的物质激励因素和隐性的精神激励因素。在现有的员工激励机制的基础上,构建了两阶段动态同质员工激励模型,并分析了主要相关因素变化时的激励效果。研究发现,降低员工共享知识的成本,给予员工适当的精神鼓励和发放绩效工资能有效影响提高员工共享知识的意愿。     

领导-成员交换关系对团队创新的影响

以社会交换理论和互惠理论为基础,选择团队层面领导-成员交换关系(LMX)与团队创新之间的关系为研究焦点,通过中介调节效应模型的构建对它们之间的影响机制进行分析。以35个团队为样本收集数据,实证研究结果显示:团队水平的LMX与团队合作和团队创新之间均存在显著的正相关关系;团队合作和团队创新之间也存在显著正相关关系,且团队合作在团队水平LMX对团队创新的影响路径中起部分中介作用;LMX差异对团队水平LMX和团队创新之间的关系起显著的调节作用。本文的研究结论丰富了现有的领导理论且对团队管理实践有一定指导意义。