员工满意度与工作绩效关系的实证研究 ——以宁波地区服装企业为例

员工满意度对企业的影响最终是通过工作绩效体现出来。以宁波四家纺织服装企业的员工为研究样本,对207份调查数据进行实证分析,研究当前宁波纺织服装行业的员工满意度现状,探讨员工满意度与工作绩效之间的关系。研究结果表明,宁波服装企业的员工满意度情况总体良好,员工满意度四个维度中,除同事关系外,工作本身、领导风格、自我价值三个维度与工作绩效之间存在显著的正相关关系,并且这三个维度对工作绩效有显著的正向影响。     

企业员工绩效考评与薪酬体系设计探讨

随着市场竞争的日益激烈与科学技术的突飞猛进,传统的人事管理越来越不适应现代人力资源管理的需要,绩效考评在是现代企业管理的重心,是现代组织管理中一种有效的方法。员工的绩效考评和薪酬体系,两者如何有机结合成为了当前人力资源管理部门的核心问题。通过阐述绩效与薪酬的概念,继而讨论绩效考评与薪酬之间的关系。针对绩效考评与薪酬之间的关系,探讨企业员工绩效考评与薪酬体系设计。     

高创造力员工的创新绩效一定高吗？

员工创造力作为企业竞争优势的主要来源,其积极作用已得到学术界的广泛认同,但员工的高创造力是否一定会带来高的创新绩效还有待检验。因此,本研究基于社会认知理论,以中国组织中1031份员工调查数据为样本,纳入员工道德认同和道德推脱两个变量,将员工视为道德主体,实证检验员工的创造力与创新绩效的关系。研究表明,高创造力的员工能够带来较高的创新绩效,道德认同对高创造力员工的创新绩效的提升有重要的促进作用,员工的道德推脱可能降低员工的创新绩效。本研究丰富了社会认知理论在创新领域的应用,弥补了员工创造力的负面效应研究的不足。     

新生代员工工作价值观、心理授权对工作绩效的影响 ——基于知识型企业的实证研究

20世纪80年代以后出生的新生代员工正成为中国职场主力军,他们有着与以往代际员工不同的工作价值观。同时,企业管理实践也正发生变化,对员工的授权也变得越来越重要。对上海、北京等地的13家知识型企业148名新生代员工的工作价值观、心理授权和工作绩效的关系进行了研究,结果表明:知识型企业中新生代员工工作价值观、心理授权和工作绩效量表两两存在显著相关;知识型企业中新生代员工的工作价值观和心理授权能有效预测任务绩效、人际促进、工作投入以及总的工作绩效;知识型企业中新生代员工的心理授权能有效预测工作绩效,其中工作价值观在心理授权与工作绩效之间起调节作用。     

关于员工满意度和忠诚度的实证研究

人才流失一直是企业一个敏感话题,易造成负面影响是显而易见。如何留住人心,如何让员工满意,使员工忠诚,是迫切需要探讨和解决的问题。关心员工满意度和关心生产具有同等重要的价值,以往国外和国内学术界认同员工忠诚度与员工满意度存在正相关关系。通过调查研究发现,员工对企业的满意和忠诚度之间,并非简单的正相关关系。目前有部分企业的管理者由于缺乏正确的认识,用员工的满意度代替他们的忠诚度。本文通过实证研究来证明员工满意度和员工忠诚度之间的关系是复杂的,两个变量之间通常会出现四种组合,并根据这四类组合对公司员工进行分类,讨论每类员工的特征并提出相应的管理方法,最后引入性别变量,讨论不同性别的每类员工的特征并提出管理方法。     

授权型领导行为对员工绩效非线性影响机制研究

授权型领导行为和员工绩效间存在着倒U型的非线性影响关系,当授权型领导行为促进员工绩效的提高至一定程度后反而会降低员工绩效.授权型领导行为所引起的员工压力,员工人际关系冲突以及知识分享的阻碍是这一复杂线性关系的三种重要内部作用机制.论证了这一作用关系的研究现状,并且通过理论研究分析此影响机制的作用机理.     

员工-组织匹配对员工士气的影响：员工-工作匹配的中介作用

为探讨人与组织匹配对员工士气的影响机制,采用问卷调查法调查了50个工作团队共532名员工。结果发现:(1)员工组织匹配(P-O匹配)和员工-工作匹配(P-J匹配)可以对员工组织认同、工作投入和满意度进行预测;(2)P-O匹配不仅可以直接对员工的组织认同、满意度、工作投入产生影响,还可以通过P-J匹配的中介作用来对他们产生间接影响,其中,P-J匹配在P-O匹配对员工组织认同的影响中存在完全中介效应,在P-O匹配对员工满意度、工作投入的影响中起部分中介作用。因此,能够影响员工士气和行为的最直接和最深远的因素是P-O匹配。在管理实践中,企业管理者应理清P-O匹配和P-J匹配之间的关系和重要性,并认为员工与组织的匹配问题应成为人力资源管理人员最为关注的问题,与此同时应注重员工素质与工作需求之间的匹配,这些都会影响到员工的工作态度与行为,进而影响组织绩效。     

心理契约、工作幸福感与图书馆员工工作绩效的关系研究

旨在探讨中国文化背景下心理契约、工作幸福感和工作绩效之间的关系及其相互联系的机制,了解心理契约、工作幸福感和工作绩效间各要素相互的作用和影响,并通过实证研究发现工作幸福感是心理契约与工作绩效间强有力的心理纽带,是员工工作的动力之源。指出高校图书馆组织应通过心理契约的实现,让每个员工能从组织里找到一种保持内心幸福的积极力量,促进工作绩效提升。     

城市商业银行员工绩效评估体系问题研究

以对城市商业银行绩效评估体系的现状分析为切入点,总结城市商业银行员工绩效评估中存在的普遍问题,结合绩效评估基本理论,对如何建立一套合理的、符合城市商业银行组织结构和经营管理需要的员工绩效评估体系进行了研究探讨。     

员工眼中的绩效评估

本文通过访谈的方式调查某电信公司的普通员工如何看待绩效评估.结果表明员工对绩效评估这项组织活动存在矛盾的认知和复杂的情感以及对绩效评估的激励作用有高度的认同感.因此,管理者应该积极地帮助员工树立对绩效评估的正面认知,重视绩效结果对员工的激励和指导作用,从而使员工的行为最终向企业的目标倾斜.     

“互联网+企业领导力”与员工绩效的实证分析

基于互联网+背景下,研究信息化领导力对员工工作绩效的影响,引入组织信任为中间变量,考察其中介效应。采用多元层级回归的分析方法,得出以下结论:信息化领导力有利于员工任务绩效和关系绩效的达成;企业在实施信息化领导力的情况下,员工与企业更容易形成组织信任,这种信任环境更有利于员工任务绩效和关系绩效的达成;组织信任在信息化领导力和员工任务绩效、关系绩效之间有中介作用。     

组织信任氛围对员工绩效的影响

忽视组织内部信任氛围建设,员工与组织之间缺乏互信,导致其工作绩效得不到提高。文章首先分析如何建设组织的信任氛围,并在此基础上分析组织信任氛围对改善员工绩效的作用途径。     

基于民营小企业员工绩效管理研究

本研究运用平衡计分法（BSC）及PDCA循环管理原理对民营小企业员工绩效管理进行了相关探讨;尤其对知识型员工的绩效管理提出了可行的方法。     

魅力型领导与新生代员工创新绩效关系研究——基于多重认同的链式中介模型

基于领导行为理论和社会认同理论,以新生代员工为调查对象,通过361组有效调查数据实证探究在中国情境下魅力型领导对新生代员工创新绩效的内在影响机制,深入剖析领导认同、职业认同和组织认同三者在上述关系中的链式中介效应。研究表明:魅力型领导对新生代员工创新绩效具有显著的正向作用;领导认同、职业认同、组织认同分别在上述关系中起部分中介作用;领导认同与职业认同、领导认同与组织认同、职业认同与组织认同在上述关系中均起链式中介作用;领导认同、职业认同和组织认同三者共同在上述关系中的起链式中介作用。研究结果为魅力型领导对新生代员工创新绩效的影响机制提供了新的解释途径,从理论和实践上丰富并拓展了领导行为和新生代员工创新绩效方面的相关研究。     

饭店中外员工工作价值观的比较研究

员工的工作价值观与员工工作动机、离职意愿、工作适应、工作满足、工作绩效等有显著的关系，故了解员工的工作价值观，制定适当的管理策略，对企业的经营必会有所帮助。饭店中外员工工作价值观存在着一定差异，了解这些差异与影响，可以增进饭店的经营绩效。     

浙江省12家私营企业员工组织承诺感实证研究

采用实证研究的方法对浙江省12家私营企业员工的组织承诺进行因素分析，证明私营企业员工的组织承诺包含情感承诺、规范承诺、持续承诺、私营企业员工具有较高的情感承诺和规范承诺，但是，持续承诺却比较低。相关分析显示情感承诺，规范承诺与企业的绩效之间有较强的相关性。     

电力企业员工绩效管理探讨

员工绩效的好坏关系到企业绩效的高低,在类似于电力企业这样的技术密集型企业,量化考核体系的设计成为员工绩效管理的一大难题,本文以关键绩效管理法为依据,结合其他方法的优点探讨了电力企业员工的绩效管理。     

员工感知的高绩效工作系统对员工绩效的影响 ——基于链式中介模型的分析

员工心理是影响员工绩效的重要因素.基于工作要求-资源(JD-R)模型,通过对325名服务型企业员工进行问卷调研,构建了一个链式中介模型,深入剖析了员工感知的高绩效工作系统(HPWS)通过减弱员工情绪耗竭、减少反生产行为,进而保障和提高员工绩效的作用机制.结果表明:情绪耗竭、反生产行为分别在员工感知的HPWS与员工绩效之...     

生产线员工绩效考评体系设计

综合运用平衡记分卡法所包含的财务、客户、内部业务、发展四大类指标和关键绩效指标建立了生产线员工的绩效考评体系,并在此基础上制定出员工绩效表现的跟踪计划.生产线员工绩效考评体系的建立对企业的绩效管理工作具有积极的促进作用.     

“80后”员工满意度与敬业度的关系

通过对"80后"员工满意度与敬业度的问卷调查,探讨"80后"员工满意度与敬业度之间的关系,揭示"80后"员工对工作不满、经常性跳槽、寻求更高报酬行为的关键影响因素。统计分析结果显示,人口统计学变量中的性别、婚姻状况、离职经历对敬业度具有显著影响;教育程度、目前月薪对满意度有显著影响;敬业度与晋升、管理者、绩效奖励、工作本身、沟通满意度呈显著正相关,与工作流程满意度呈显著负相关;工作本身、晋升、绩效奖励、管理者、沟通满意度对敬业度有正向预测作用。