能力异质性对代理人拆台行为的影响:实验的证据

采用实验研究的方法,研究非对称锦标赛中异质代理人的不同比例对拆台行为的影响.利用对90个被试进行的3个实验, 论文获得如下研究结论:首先,代理人能力的异质性不一定会减少他们的努力水平和拆台水平,有可能会让他们之间的竞争更为激烈.其次, 当高能力者所占比例较大时,低能力者并没有放弃对高能力者进行拆台,而且低能力者也没有形成同盟共同对高能力者进行拆台.最后, 代理人的努力水平会随其他参赛者努力边际成本总和的增加而增加,随自身努力边际成本的增加而减少.     

整合个体激励和团队激励的多主体项目团队成员知识共享激励

多主体项目团队成员之间知识共享是"角色外"的活动,然而,共享知识带来的互补效应有利于个人乃至项目团队最终目标。在"角色内"任务—工作努力与"角色外"任务—知识共享努力之间冲突的影响下,构建了个体激励和团队激励整合的知识共享激励模型,剖析知识互补性、冲突、个体激励和团队激励等相关变量之间的关系,并通过数据模拟,研究结果表明,个体激励与团队激励具有互补关系,个体激励和团队激励随知识互补水平增加呈现U型关系;风险规避较小的成员,个体激励与冲突之间具有正相关关系,然而在风险规避较大情形下,个体激励与冲突呈现U型关系;团队激励则与冲突呈现负相关关系。     

垂直一体化与企业间拆台问题研究

垂直一体化可带来联合经济,但又可能引发垂直一体化企业对下游市场独立竞争企业的拆台行为,例如降低中间产品质量,延迟发货,隐瞒重要信息等.近年来我国发生的宽带接入歧视、液晶面板垄断等问题,就是垂直一体化企业拆台行为的集中体现.论文通过数理模型推导和对中国联通宽带接入市场数据的仿真模拟,研究垂直一体化企业拆台行为的影响因素以及其作用机理.研究结论表明:第一,垂直一体化企业的拆台水平随着最终产品的价格的上涨而上升,随着中间产品价格的上涨而下降;第二,拆台水平随着独立竞争企业市场份额的增长而降低;第三,拆台水平随着子企业其他要素成本的上升而下降,随着独立竞争企业其他要素成本的上升而上升;第四,当子企业对独立企业的需求交叉价格弹性处于一定的区间范围内时,拆台水平与需求交叉价格弹性正相关,与独立竞争企业的需求价格弹性负相关.上述结论对企业间拆台行为治理及政府规制政策制定有着一定的借鉴意义.     

社会价值取向与预算水平对团队绩效的影响

研究影响团队绩效的因素问题,从内部和外部因素着手构建了不同的模型进行分析.采用实验研究方法,检验社会价值取向(以下简称SVO)与各种团队薪酬激励方案的交叉作用,并分析它们对团队绩效的影响.研究发现:亲社会者团队绩效最高,竞争者团队绩效最低;相较于高等水平预算契约,SVO在中等水平预算契约下对团队绩效影响更大;此外,团队成员的SVO对团队绩效差异也有影响.在此基础上,提出了企业在组建团队时要对员工的SVO进行深入了解,尽量使团队成员同质性;在进行团队的激励契约设定时参照员工的SVO等政策建议.     

科技创新团队成员有限理性下的过程冲突博弈研究

由于科技创新团队成员个体的差异性,团队成员对于任务以及团队目标认知差异容易产生团队过程冲突.基于适度的过程冲突对团队协作较大的促进作用,研究构建了科技创新团队成员自身利益为博弈核心的过程冲突进化博弈模型,并对策略的进化稳定性进行分析(既保持适度的过程冲突).研究结果表明:团队成员选择冲突的净收益大于选择合作的超额收益时,团队成员在长期进化学习的过程中,都会逐渐产生破坏性冲突(彼此不合作);团队成员选择冲突的净收益小于选择合作的超额收益时,在成员长期的进化学习过程中,由于团队成员的有限理性,也无法借助博弈方成员的学习能力达到百分百的彼此合作,但是,通过对进化博弈结果中影响团队成员策略选择关键参数的调节,可以逐渐产生建设性冲突,达到使团队成员保持彼此合作的目的.     

工程施工团队中机会主义行为复杂性分析与计算实验

工程施工阶段团队成员较易滋生机会主义行为且后果危害严重。首先从机会主义行为产生和发展的客观条件、多阶段关联机制与动态演化特征以及主体行为的多样性与适应性三方面对工程施工团队中机会主义行为的复杂性进行了分析;针对复杂性挑战以及现有研究的不足,提出将基于计算实验的情景建模引入到工程施工团队机会主义行为的研究中,对该建模方式的优势、思路等进行了阐述;分别基于机会主义行为产生机理、多阶段关联机制与演化规律以及防范策略等方面提出具体研究思路与展望;在此基础上给出一个基于计算实验方法的具体应用案例,旨在为我国工程施工团队中机会主义行为遏制与防范的研究提供一定的借鉴意义。     

基于协同效应和团队分享的员工激励机制设计

运用团队委托-代理理论,采用物质激励和精神激励相结合的激励模式,引入协同效应与团队分享,建立了基于团队协作的员工激励模型,从而减少单方面进行个人激励或团队激励所带来的相互拆台和“搭便车”现象.在统一框架下,分析了基本工资、绩效工资、协同效应和团队分享等激励因素对团队协作的影响.在所给出的综合激励机制下,基本工资对员工和团队均无激励作用;绩效工资在激励个人努力的同时,同样能鼓励团队协作;只有当团队规模适中时,团队分享才能产生正的协同效应,并且协同效应越强,团队成员的协作程度越高.     

权力对组织成员竞争行为的影响：被调节的中介模型

权力的行为效应是近年来组织管理领域的热点话题。尽管组织中个体的权力会影响其竞争意识，但权力通过何种机制以及何时增加组织成员的竞争行为尚不明确。为弥补上述不足，在整合权力的接近-抑制理论和自我评价理论的基础上，通过实验和调查两种不同的研究设计探索了权力影响组织成员竞争行为的内在机制和边界条件。研究结果表明：权力通过自信间接影响组织成员的竞争行为(研究1和研究2),这种间接效应又受到权力合法性感知的调节(研究2)。当组织成员感知到权力合法性较高时，权力通过自信影响竞争行为的正向中介效应显著；当组织成员感知到权力合法性较低时，上述中介效应不显著。     

团队领导学习策略对组织学习影响的仿真研究

组织学习领域的已有研究主要探讨了团队领导如何在组织学习过程中发挥重要的支持性作用,但却忽视了团队领导个人学习对组织学习的直接影响.以此不足为切入点,提出团队领导应根据外部环境特征采取不同的学习策略来与其他成员开展双向学习互动.一系列基于agent的计算机仿真实验结果表明:当外部环境平稳时,团队领导应采取平衡型的个人学习策略,既要通过自身学习促进组织知识的积累,同时又要激发下属主动寻找答案解决问题,避免下属对团队领导的个人知识产生依赖;当外部环境持续变化时,团队领导应采取减弱与团队工作任务相关的个人学习的策略,促进差异化知识在组织内部存留与传播,进而衍生出能够适应新环境的全新解决方案,提高组织整体适应变化环境的能力.     

基于库存错放的供应链RFID投资均衡策略

本文以单制造商和双寡头竞争零售商组成的分散决策供应链为研究对象,基于零售商是否投资无线射频识别(radio frequency identification,RFID)技术,分别构建了链上成员不投资RFID(N情景)、零售商1投资RFID(L情景),零售商2投资RFID(F情景),及链上成员均投资RFID(T情景)的收益模型,求解出相应的最优解并探讨链上成员RFID的投资均衡策略.研究发现:零售商获得的批发价与其是否投资RFID相关,与其竞争者RFID投资策略无关.相较于N情景,F情景对零售商1的收益产生"负外部性";当RFID成本较低时,L情景对零售商2的收益产生"正外部性".当RFID成本较低时,供应链的均衡策略为T情景;当RFID成本较高时,供应链的均衡策略为L或F情景取决于零售商的错放率大小.     

基于互惠和利他偏好的项目团队多主体合作行为

社会偏好是影响项目团队成员合作的重要因素之一。建立了互惠和利他偏好条件下的项目团队多主体合作模型,讨论了互惠和利他偏好对团队成员最优合作努力和生产努力的影响,并进一步深入讨论了互惠和利他偏好的相互影响。最后,通过数值分析对理论结论进行了检验。研究结果表明:①存在一个互惠偏好的临界值,使得当团队成员的互惠偏好程度低于该临界值时,提高互惠和利他偏好能够促进团队成员之间的合作,反之则不能提高团队成员之间合作;②互惠偏好对团队成员行为决策的影响与利润分享系数和协同产出系数直接相关,当利润分享或协同产出系数为0时,互惠偏好的变化不会影响团队成员的行为决策;③互惠和利他偏好对团队合作的影响具有相互促进的作用。最后,针对理论结论提出了相关的政策建议。     

共享领导胜任力构念与测量

共享领导作为一种不同于传统垂直型领导的新型领导不断受到研究者的关注。来自团队成员的共享领导行为,不仅需要团队成员具有共享领导的意愿,更需要团队成员具有共享领导的能力。为此,基于国内外学者关于共享领导相关研究文献回顾及访谈研究,探讨了共享领导胜任力构念及测量。研究提出共享领导胜任力由参与能力、激励能力和影响能力三维度构成,并对共享领导胜任力测量的有效性进行检验。共享领导胜任力的研究对团队有效提升共享领导具有一定的实践意义。     

基于利他偏好的项目团队多主体合作行为

当前经济学研究成果表明: 代理人之间的合作行为具有利他动机. 本文运用博弈理论, 将利他偏好纳入到了项目团队成员合作行为决策模型中, 建立了利他偏好条件下的项目团队多主体合作二层规划模型, 讨论和分析了利他偏好对团队成员合作努力、生产努力, 以及最优利润分享和团队绩效的影响, 得出的主要结论有: 1) 利他偏好有助于促进团队成员之间的合作和提高项目团队整体绩效; 2)利他条件下团队成员合作努力的大小与利润分享无关, 但与团队成员本身的素质直接相关; 3)团队成员的利他偏好会降低其生产努力, 而其他团队成员提供的合作对其生产努力的影响则因具体情况而异; 4)利他偏好能够降低最优利润分享. 最后运用数值 分析和案例研究的方法对理论结论进行了检验, 并为项目团队多主体合作提供了策略建议.     

考虑协同效应的团队绩效预测方法研究--以篮球团队成员组合为例

产生良好的协同效应是团队高效运作的基础.在大数据背景下,利用数据分析手段实现协同效应以团队绩效成为了重要的研究课题.由于协同效应的测量较为困难,现有研究中往往主要考虑团队成员的个体信息,将协同效应作为研究结果的解释因素,而未将其纳入整体研究框架中.本文选择NBA(美国职业篮球联赛)作为研究情境,对篮球团队的协同效应进行定义;并提出三种算法,从团队成员之间的合作历史角度出发量化估计团队的协同效应;基于此提出考虑协同效应的团队绩效预测方法,从而指导团队构建.实验表明,考虑协同效应的团队绩效预测方法能够解决传统方法对团队阵容构建支持不够的问题,并实现较高的团队绩效预测准确率.     

面向任务的CGF实体联合意图形成

人类行为表示中的团队协作一直是计算机生成兵力研究中的难点和重点问题。在分析已有团队协作理论和框架的基础上,结合作战仿真对人类行为表示的逼真性要求,提出一种面向任务的联合意图形成方法。该方法首先根据当前态势和上级任务建立任务集合并形成任务团队,其次利用实体与任务间的相互关系实现对关键角色的判断。实验结果表明,该方法在保证行为模型逼真性的同时,有效提高了联合意图的形成效率,增强了协同任务能力。     

基于同事压力与群体规范的团队合作

通过引入传统自利偏好假设忽略的公平偏好和群体规范,用行为博弈论方法在一个统一框架下,研究了同事压力形成机制、群体规范约束机制以及两者对团队合作的激励作用,并对团队精神培养进行了行为博弈分析。研究结果表明:公平偏好会自发地形成内部同事压力;公平偏好下,即使付出成本也会惩罚搭便车者,从而同事惩罚通过公平偏好会形成外部同事压力;较强的内部同事压力和外部同事压力在合作预期较高的群体规范中都能够唯一实施团队合作;而当公平偏好太弱、实施同事惩罚的成本太高或群体规范的合作预期太低时,搭便车行为将成为主导。这为现实中团队合作和搭便车行为都广泛存在的实证和实验发现提供了理论解释,也为团队精神培养和团队合作激励机制设计提供了决策参考。     

人际信任对团队绩效的影响--深度计算实验方法

本文旨在通过知识团队中人际知识交流这一中间环节,探索人际信任对团队绩效的动态影响关系.知识团队是一个小群体复杂自适应系统,不存在广度方面的大量性和统计性.因此,本文提出了一种向深度发展的深度计算实验方法,从行为层面向下深入一层,进行深层次的机理建模.结果发现1)当团队执行适当任务时,人际信任才对团队绩效有显著影响.2)任务执行顺序影响团队信任的产生与积累,进而影响团队绩效.3)从团队的管理工作而言,应按由易到难的顺序执行任务,更有利于团队绩效以及团队的健康发展.本文为研究人际信任对团队绩效的影响关系提供了一种新的思路和方法.     

基于增强心理行为异质性的改进社会力模型

模拟焦虑情绪下的人群疏散，对于解决逃生等运动学问题具有重要意义。国内外大多数研究在人群疏散问题中单纯引入焦虑因子这一介质，并未考虑在此类紧急环境下外界关键因素如何影响焦虑因子。提出了改进社会力模型(improving social force model, ISFM)，结合基于Agent的踩踏风险评估，量化了环境关键变量对焦虑因子的影响，引入心理作用力参数，将焦虑因子对现实疏散过程中所造成的影响通过物理矢量的方式作用在模型中。ISFM通过增强个体心理行为异质性，实现了个体运动矢量的选择。对比真实疏散情景，实验结果表明：ISFM更能反映个体疏散行为，更具说服力。     

信息系统培训成本与咨询成本决策优化

许多组织每年投入大量资金于信息技术和信息系统,而咨询成本和培训成本构成了IT项目成本的关键部分.从组织学习的角度而言,培训和咨询是有效的个体和组织学习方式,是实现知识转移的关键途径,是IT项目的关键成功因素.使用指数学习曲线,探讨了信息系统实施成本优化问题,研究了组织计划实施信息系统时面临咨询成本和培训成本两难冲突时的3类决策情景,提出了适用于3类决策情景下的决策模型,并用Lingo 8.0对算例进行了详细演算.研究表明,受学习率和初始绩效水平等因素的影响,组织对项目团队的培训周期并非越长越好,培训周期与实施周期存在一个最优组合,使信息系统项目总体的培训成本和咨询成本达到最优.     

基于知识冗余异质性的研发团队成员协调配置模型

针对知识冗余异质性产品研发团队的成员协调配置问题,阐述了以团队学习为核心的知识协调机理,借鉴学习曲线原理提出了知识的边际收益函数,进而构建了以团队学习净收益最大化为目标的优化模型,并运用数值实验方法求解并探讨了影响目标函数值的关键因素.结果表明,成员的协调配置对团队的知识收益具有重要的影响,其中团队学习的净收益与知识层次成反向关系,与个体学习成正向关系;协同学习中知识协调人员的管理幅度对团队学习的净收益具有较为显著的影响.