基于协同信息的科技创新团队成员选择指标体系

由于科技创新存在高风险性和不确定性,高水平的科技创新取决于团队成员之间的优势互补、充分沟通和密切配合,科技创新团队对成员的选择要求是一个非常重要而且非常复杂的决策问题。因此,科技创新团队成员选择过程中,历史合作信息对于决策者具有重要价值,决策者应当优先选择历史合作好的成员组合。除个体素质方面应当考虑知识背景、学术资格、项目经验、论文水平、创新意识、反应能力、个人需求等外,还应考虑合作精神、合作论文数量、合作论文级别、合作项目数量、合作项目级别等协同信息。     

基于生命周期的团队人力资本转化问题研究

针对现有人力资本在静态分类及价值度量方面的缺陷,提出了具有动态特征的新的人力资本分类方法;在此基础上,基于团队生命周期的不同阶段特征,构建出团队的人力资本转化率抽象模型。     

科研团队中女性成员优势浅析

科技创新只有通过包含不同种类人才构成的协调一致的高效团队才能成功实现。团队认同往往会激发个体的潜力,提高团队的绩效。女性成员由于自身的特点,能丰富团队集体认同水平,在促进沟通、提高凝聚力和化解团队冲突及提升认同显著性等方面体现出优势,从而为提高团队效能做出一定的贡献。     

多样性匹配、向上影响行为及领导成员交换 ——团队成员关系及行为选择影响的实证研究

以团队中上下级成员多样性匹配为研究切入点,通过引入组织情景因素变量,进一步揭示了向上影响行为的作用机制。团队中上级与下级之间的多样性差异对下级的向上影响行为有显著影响:工龄匹配对迎合行为有显著的负相关影响;个性匹配与越级诉讼行为则呈显著正相关;团队规范的四个维度也在不同的向上影响行为与领导-成员交换之间存在调节效应。扩展团队成员中下级向上影响行为的研究,为提高领导者对组织结构多样性的管理水平、实现团队成员的差异化管理提供理论依据。     

基于"利润分享"视角的高校科研团队成员治理研究

高校科研团队是承接国家各类科研项目的主力军,然而高校科研团队在运行中出现一系列问题,影响科研工作有效开展。高校科研团队成员是高素质人力资本,具备人力资本的基本特性,只能运用"利润分享"手段进行协调。因此,从"利润分享"视角对高校科研团队成员治理进行研究。运用利润分享理论、人力资本理论、委托代理理论,通过数理模型分析了高校科研团队负责人参与"利润分享"的份额安排,指出当负责人与成员谈判达到均衡条件时,负责人能最大限度激发成员的科研积极性,促进科研目标顺利实现。最后从薪酬、组织和精神三个"利润分享"维度提出了激励团队成员努力做好科研的对策建议。     

创业团队合作成员进入和退出行为的NetLogo仿真研究

对于创业团队合作成员进入和退出行为的研究,传统经济学有其固有的局限性.本文分析了领导成员交互和团队成员交互两类行为对创业团队合作成员进入和退出的影响,对创业团队合作成员进入和退出的复杂行为系统建模,并利用 NetLogo对该系统模型仿真.研究发现,领导给予成员一定的创新自由度和适当的激励,有利于促进团队合作成员进入,而且在团队合作成员中引入适当的竞争,可以更好地发挥团队优势.     

虚拟项目团队成员信任评估模型

为了解决在虚拟项目团队组建过程中,项目发起者挑选可信伙伴时的信任决策问题,提出了基于直接信任和推荐信任合成的信任评估模型;详细给出了该模型的计算方法,并引入惩罚机制,对推荐者的恶意推荐行为进行识别和惩戒,以确保在分布式网络下信任度评估结果的客观性。     

研发团队成员协作与知识分享行为对创新绩效的影响探析

对于知识有高度需求而且必须具备专业知识的研发人员而言,知识就是其本身的竞争优势,因此他未必愿意与他人分享知识,组织如何引导研发团队成员分享知识,并通过知识分享创造出新的价值,这已经成为当今科研团队管理的重要议题。在研发团队中,个人与其团队直属主管、团队同事之间的互动较为频繁,人际之间的互动关系越来越重要,深入探讨团队协作、成员知识分享行为与研发团队创新绩效之间的关系,为管理者提供理论参考,具有重要的指导意义。     

基于社会系统视角的团队成员创新行为研究

创新在组织当中扮演着非常重要的角色,从创新的社会系统视角分析了团队成员创新行为发生的团队情景,并提示了不同的成员创新阶段依赖于所在的人、场、域等社会系统。团队成员创新行为受到团队创新氛围、团队互动与团队学习等影响的持续而反复的过程。构建了团队成员创新行为社会系统模型,该模型有助于后续研究从多个层次上系统性地认识团队成员创新行为影响因素的作用路径。     

基于区间直觉模糊集的高管团队成员选择模型

高管团队作为战略执行的主要负责单元,除团队成员自身的战略领导能力外,成员之间能力的匹配与协调也是影响组织绩效的关键因素,因此高管团队成员选择时需要对这两个问题同时进行考虑.采用区间直觉模糊熵来确定决策者权重,以对候选者的战略领导能力进行评价;同时引入区间直觉模糊集的模糊交叉熵,来计算候选者与完全匹配候选人和完全不匹配候选人之间的距离,并按照加权几何算子和加权算术算子集结决策者的评价结果,以对高管团队成员进行有效的选择.最后以PM公司高管成员选择为例对该模型进行验证.     

拥有团队能力

随着时代的发展,“团队”在企业中扮演越来越重要的作用,对于组织整体而言,它是业务突击队、资源整合者与价值创造者;对于个人而言,它是力量与智慧的象征,凝聚着团队成员共同的目标与梦想。     

汽车营销渠道成员的选择

结合选择汽车营销渠道成员的特点,应用AHP法(层次分析法)选择汽车营销渠道成员。探讨了汽车营销渠道成员选择的评价准则,并在采用Delphi法进行调查和指标修改的基础上,利用1-9尺度法确定了汽车营销渠道成员的选择评价指标体系,通过实例对3个被考察对象的综合实力进行了评价。评价结果表明:该方法可以客观地确定各评价指标的权重,反映了各指标对总体评价结果的影响;评价结果与被考察对象的实际综合实力相吻合。     

人力资本投资理论与经理人人力资本量

文章分析了人力资本投资理论与国有企业经理人人力资本的重要性和激励现状,其价值应由基础价值、福利性和非现金价值、短期激励价值和未来动态价值构成,需定期量化并与其他资本一样享有其权力和义务。     

基于角色—业绩矩阵的素质模型在跨职能团队成员选拔与配置中的应用

随着市场竞争环境的加剧 ,全球越来越多的企业都在借助跨职能团队这种灵活的组织形式来解决企业所面临的新问题。企业在实践中发现 ,有效地对团队成员进行选拔和配置是团队取得高绩效的关键 ,而应用素质模型进行团队成员的选拔与配置是一个有效的方法 ,同时也是一个新的研究领域。本文首先概述了国内外有关团队绩效与跨职能团队成员配置方面的研究 ,论证了素质模型的意义及其在团队成员选拔与配置中的重要性。并在实践的基础上 ,总结了运用基于角色—业绩矩阵的素质模型进行跨职能团队成员选拔与配置的技术与方法 ,以作为组合团队成员的参考模式     

人力资本投资理论与经理人人力资本量

文章分析了人力资本投资理论与国有企业经理人人力资本的重要性和激励现状,其价值应由基础价值、福利性和非现金价值、短期激励价值和未来动态价值构成,需定期量化并与其他资本一样享有其权力和义务。     

一种基于和谐矩阵的知识协同团队伙伴选择方法

针对多指标决策方法或优化建模方法解决团队伙伴选择不理想的问题,给出了一种基于和谐矩阵的知识协同团队伙伴选择方法.首先介绍了知识协同的概念,并对知识协同团队的概念进行了界定;然后根据知识协同团队的特点建立了伙伴选择的指标体系,并通过计算和谐系数与不和谐系数构建和谐矩阵与不和谐矩阵,确定关键核选出占优伙伴;最后给出了一个算例说明该方法能够很好地处理知识协同团队伙伴的整体和谐性问题.     

人力资本理论分析

从学习他人知识的角度出发,分析和总结了人力资本概念、人力资本理论的基础,指出了人力资本理论的缺陷,目的在于引起人们重视人力资本在当今经济发展中的作用.     

企业技术创新能力提升与人力资本团队研究

分析了在当前科技创新和知识积累迅速增长的背景下,以团队为基础的人力资本研究对企业技术创新能力的提升具有的重要作用,评述了企业中人力资本价值及其实现、团队的形成机制与基本理论、团队的绩效以及团队报酬激励机制等研究对企业技术创新能力的影响和作用,并就这几方面研究中存在的问题和难点,提出了自己的看法和建议。     

基于战略和文化视角的创新团队和谐管理——高校创新团队建设的对策研究

目前,我国建设创新型国家的目标,也为高校培养创新型人才,创建创新型团队提出了要求。我国高校创新建设方面存在什么问题,做得好的创新团队有什么可以借鉴的地方,本期专题组织了相关文章以窥一斑,供读者参考。     

我国人力资本理论研究现状探析

我国的人力资本理论研究是跟随西方理论研究进行的 ,因此西方人力资本理论研究现状的缺陷在我国就表现得更明显。目前我国的人力资本理论研究现状比较复杂 ,存在人力资本与物资资本在概念和观念方面关系不清、人力资本研究与技术决定论相混淆、人力资本研究与制度决定论相脱节的问题。本文分析了现状的成因 ,并针对理论现状 ,提出需要搞清的几个方面的关系及意义。