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你的员工对自己的薪酬感到不满吗?你的员工认为其薪酬不能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度吗?你的员工认为其薪酬不能体现个人能力的强弱和努力程度吗?你的员工认为其薪酬不能反映个人及公司业绩的好坏吗?你的员工觉得公司的薪酬制度存在不公平吗?这种不满的存在将导致非常多的隔阂和低效率,对企业发展极为不利。如果你的企业存在这样的问题,该怎么办?三位咨询顾问通过自己的咨询实践,提出了各自的建议:建立以员工能力为基础的企业文化和激励系统是未来企业文化建设和薪酬设计的主旋律;打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少工作之间的等级差异,保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力;防止部门之间的不公平,提高团队绩效……也许下面的方法不能解决企业的所有问题,但至少可以给制定薪酬体系的企业管理者以启迪。 相似文献
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(上接第7期)4“你现在怎么能这么散漫!”这是我妈见到我之后说的第一句话。“看你这样子,哪里还像一个毕业班的学生!”这是第二句。我换了鞋就要朝自己房间里钻,我爸拦住了我:“橘子头,你知道在刚才那两小时内,我和你妈妈坏死了多少个细胞吗?”我回答不上这个问题。爸爸就继续出数学题给我:“你知道我们总共打了多少个电话吗?”我还是回答不出来,只好站着。“啊?!”爸爸忽然冒出一个响亮的叹词来。我差点笑出来。忽然想起游小吉教我的借口补课!可是明显这个借口不适合,他们既然打过了无数个电话,一定把情况都摸清楚了,我再撒谎不是自寻灭亡… 相似文献
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近日,记者接到重庆市万州区张先生打来的电话。电话中,张先生称上海炫之界化妆品制造有限公司组织传销,上海炫之界是合法公司吗?我投入了4万多元有没有可能拿回来? 相似文献
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本领非风的小东西你在办公室里想给在销售会上见过面的某位经理打一个电话。碰巧他的名片不在手头,而你又没打记住他的电话号码,只记住了他的公司名称。此时你便可解下挂在腰带上的一个像传呼机模样的小东西,按几个按钮,液晶显示屏上会显示出你上星期见过面的所有人,并接见面时间先后分组排列。你 相似文献
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《科技智囊》2005,(4)
你的公司出现了营销人员大量跳槽的现象吗?你的公司出现了渠道失灵导致客户流失的情况吗?你的公司出现了销售费用逐年攀升而销售利润却在逐年下滑的状况吗?你的公司出现了分公司与代理商之间矛盾重重以至无法调和的问题吗?……这些现象都在给公司原有的营销体系敲响警钟。这些问题有时是局部的,有时是到了殃及整体发展的地步,这时候作为企业来讲可能就不得不面临营销体系的变革。王西麟,首都经济贸易大学企业管理系副教授,基于多年的管理咨询经验和研究体系,为《咨询》专刊贡献了一个真实的“关于公司营销体系变革”的案例,按他的说法就是“把个性的案例公布出来,让有共性问题的企业借鉴,与咨询界的同行交流。”为了让这个案例更具代表性,本刊编辑部特别就公司营销体系变革进行了一场对话。 相似文献
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科技公司的人更爱跳槽,农业公司人员流动率最低Job hopper在英语里是指"频繁跳槽的人",你属于那一类人吗?你会在第一份工作做多久后跳槽?你认为跳槽是加薪最好的方式吗?从长远来看,频繁跳槽对职业生涯是正面影响大还是负面影响大? 相似文献
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《小哥白尼(趣味科学画报)》2018,(1)
正"您好,请问是青海省盐业股份有限公司吗?我是小哥白尼杂志社的编辑大奇。我想代表小读者去茶卡盐湖看挖盐,行吗?""代表小读者?没问题!"盐业公司的工作人员热情爽快。"我能不能来个深度体验,拿铲子挖几筐盐,背到岸上去晒?""……"电话那头沉默5秒钟,"你把我们想得太原始了。这都什么年代了,还用人力挖盐?早就机械化了!""那是用挖掘机?铲土机?塔吊机?还是无人机啊?"大奇一激动就有点收不住。"……"再次沉默5秒钟,"想知道答案吗?茶卡盐 相似文献
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你的员工对自己的薪酬感到不满吗?你的员工认为其薪酬不能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度吗?你的员工认为其薪酬不能体现个人能力的强弱和努力程度吗?你的员工认为其薪酬不能反映个人及公司业绩的好坏吗?你的员工觉得公司的薪酬制度存在不公平吗?这种不满的存在将导致非常多的隔阂和低效率,对企业发展极为不利。如果你的企业存在这样的问题,该怎么办?三位咨询顾问通过自己的咨询实践,提出了各自的建议:建立以员工能力为基础的企业文化和激励系统是未来企业文化建设和薪酬设计的主旋律;打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少工作之间的等级差异,保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力;防止部门之间的不公平,提高团队绩效……也许下面的方法不能解决企业的所有问题,但至少可以给制定薪酬体系的企业管理者以启迪。 相似文献
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你的员工对自己的薪酬感到不满吗?你的员工认为其薪酬不能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度吗?你的员工认为其薪酬不能体现个人能力的强弱和努力程度吗?你的员工认为其薪酬不能反映个人及公司业绩的好坏吗?你的员工觉得公司的薪酬制度存在不公平吗?这种不满的存在将导致非常多的隔阂和低效率,对企业发展极为不利。如果你的企业存在这样的问题,该怎么办?三位咨询顾问通过自己的咨询实践,提出了各自的建议:建立以员工能力为基础的企业文化和激励系统是未来企业文化建设和薪酬设计的主旋律;打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少工作之间的等级差异,保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力;防止部门之间的不公平,提高团队绩效……也许下面的方法不能解决企业的所有问题,但至少可以给制定薪酬体系的企业管理者以启迪。 相似文献
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