感知求职进展对求职行为的影响:积极情绪的中介作用

针对大学毕业生这一群体, 利用295个毕业生的样本点, 分两个时间点进行数据收集, 并采用分层回归进行中介作用分析, 对求职行为的影响机制中的情绪这一路径进行研究。结果显示: 求职积极情绪对下一期求职行为存在着显著预测作用, 并且求职积极情绪在感知求职进展和求职行为之间起到完全中介作用。这一结果强调了情绪在求职过程中的核心作用。最后对大学毕业生和就业指导人员提出了建议。     

同伴支持与大学生情绪适应的关系:情绪调节自我效能感的中介作用

为了探究同伴支持、大学生情绪适应与情绪调节自我效能感之间的关系,采用同伴支持量表、情绪调节自我效能感量表和大学生适应量表中情绪适应分量表对720名大学生进行问卷调查。结果发现,大学生情绪适应现状较好,在性别、年级、留守经历上有显著差异,女生情绪适应得分显著高于男生,老生情绪适应得分显著高于新生,无留守经历学生情绪适应得分显著高于有留守经历学生。同伴支持对大学生情绪适应有显著正向预测作用;同伴支持对大学生情绪调节自我效能感有显著正向预测作用;情绪调节自我效能感对大学生情绪适应有显著正向预测作用;情绪调节自我效能感在同伴支持与大学生情绪适应之间的部分中介作用显著。     

大学生求职行为问卷的初步编制

参照Kanfer(2001)关于求职行为的理论构想,在随机访谈基础上形成了大学生求职行为的初始问卷,先对162人进行预测,再对515人进行正测,初步编制出了由24个条目构成的大学生求职行为问卷.该问卷由短期长期、正式求职频率、求职强度、非正式求职四个维度构成,问卷总体内部一致性系数a值为0.82,表明该问卷具有较好的信效度.可作为评估大学生求职行为的测评工具.     

社会资本对大学生求职的影响分析

介绍并阐述了社会资本的概念、社会资本对个体求职影响的以往研究以及中国劳动力市场状况和社会处于转型期等背景下，社会资本对大学生求职的具体影响；从现实角度提出了解决就业难题的对策。     

高校毕业生求职行为的风险研究

本文在风险理论的基础上，对职业风险进行研究，引入收入效用以及预期收入效用的概念，对求职行为进行理论的分析，从而揭示大学生的求职行为与收入、风险、对待风险的态度之间的关系，为把握与预测求职行为奠定理论基础．     

员工资质过剩感与创新行为关系研究:社会认知理论的视角

基于社会认知理论,考察了资质过剩感对员工创新行为的作用机制和边界条件。通过对527名员工的问卷调查数据进行分析,结果发现:员工的资质过剩感对其角色宽度自我效能具有显著的正向影响;角色宽度自我效能在资质过剩感与员工创新行为之间起中介作用;主管支持在其中发挥调节效果,不仅调节了资质过剩感对角色宽度自我效能的正向影响,还调节了角色宽度自我效能的中介作用,当主管支持较高时,资质过剩感对角色宽度自我效能的正向影响以及角色宽度自我效能的中介作用均不显著,反之,显著。研究结果丰富了资质过剩和创新行为的相关研究,为企业管理者激发员工创新行为提供了新的视角。     

大学生领导能力、创业自我效能感和创业社会支持对创业意愿的影响研究 ——基于计划行为理论和社会认知理论

推进"大众创业、万众创新"是发展的动力之源,也是富民之道、公平之计、强国之策。经济新常态背景下,创业承载着时代精神、引领着时代潮流,一个"大众创业、万众创新"的时代正迎面而来。一些高校和学者开始意识到培养大学生创业意愿的重要性,但是如何提高创业意愿对于大多数高校来说还在探索,因而研究影响创业意愿的因素就显得尤为重要。本文基于计划行为理论和社会认知理论研究领导能力、创业自我效能感和社会支持对大学生创业意愿的影响及其作用机理。基于191个大学生样本的实证研究表明:领导能力正向影响创业意愿,创业自我效能感在领导能力与创业意愿之间具有中介作用,创业社会支持在创业自我效能感和创业意愿的调节效应不显著。该结论对于高校提升大学生创业意愿的实践有理论借鉴意义。     

大学生情绪调节自我效能感的调查研究——以韶关学院为例

情绪调节效能感是个体对能否有效调节自身情绪状态的一种自信程度。采用情绪调节自我效能量对韶关学院大学生情绪调节自我效能感的现状进行调查,结果显示:韶关学院大学生情绪调节自我效能感总体上处于中等水平,群体分特征呈正态分布。其中理科生情绪调节自我效能感优于文科生,男生情绪调节自我效能感优于女生,高年级学生的情绪调节效能感优于低年级学生,家庭关系越好的学生优于家庭关系差的学生。高校应当根据大学生情绪调节自我效能感的实际,采取相应措施增强大学生情绪和心理健康。     

大学生人际交往效能感与成就动机的关系研究

探讨大学生人际交往效能感与成就动机的关系,采用大学生人际交往效能感量表与成就动机量表对300名大学生进行测量。结果显示:总体上,大学生人际交往效能感与成就动机显著正相关,人际交往效能感各维度与追求成功的动机显著正相关,与避免失败的动机显著负相关;亲和效能、情绪控制效能、利他效能可以有效预测个体的成就动机,亲和效能与自我价值感有效预测追求成功的动机,情绪控制效能与沟通效能对避免失败的动机有显著地负向预测作用。     

大学生职业成熟度与情绪智力:自我效能的中介作用

以397名大学生被试为样本,检验了情绪智力对大学生职业成熟度的影响.研究运用了相关分析和结构方程分析,结果发现大学生的情绪智力和一般自我效能对职业成熟度有直接的预测作用;同时一般自我效能在情绪智力和职业成熟度之间起不完全中介作用.     

序列寻访理论与大学生失业

对序列寻访理论模型的假设、相关概念进行了阐述，并利用该理论模型对当前大学生的失业问题进行了分析，提出了相应的政策建议。     

高校辅导员职业倦怠与自我效能感的关系研究

目的：探讨高校辅导员职业倦怠状况、自我效能感水平以及自我效能感对职业倦怠的影响。方法：采用职业倦怠量表和一般自我效能感量表．对安徽省内五所不同类型高校的187名专职辅导员进行问卷调查。结果：①高校辅导员的职业倦怠程度不高,总体状况良好,但存在一定程度的情绪衰竭。②高校辅导员的自我效能感得分为2．62±0．48,低于量表常模水平。③自我效能感与职业倦怠呈显著负相关,与成就感呈显著正相关。结论：自我效能感对高校辅导员的职业倦怠有着一定程度的影响,应重视并积极采取措施提高辅导员的自我效能感。     

心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响

通过对149名企业员工调查数据的层次回归分析,发现在控制了工作年限和职位以后,员工自我效能感对工作投入有显著正向影响;希望对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;乐观对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;坚韧对工作投入有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;心理资本整体对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响。     

基于师徒制情境下的工作重塑影响机理研究

为探索师徒制情境下工作重塑的影响机理,基于文献分析和理论推演,构建师傅工作重塑、师傅角色楷模、徒弟自我效能感与徒弟工作重塑四者间的关系假设模型,并采用结构方程模型及中介效应检验对搜集到的华北某企业135对师徒样本数据进行实证分析。结果表明：师傅工作重塑对徒弟工作重塑有正向影响作用;师傅角色楷模和徒弟自我效能感在上述关系中分别发挥着部分中介作用;师傅角色楷模-徒弟自我效能感中介链在师傅工作重塑影响徒弟工作重塑的过程中发挥着链式中介作用。     

教学效能感与教师职业倦怠的关系:以情绪劳动策略为中介

目的:探讨情绪劳动策略在教学效能感与教师职业倦怠之间的中介作用。方法:采用问卷调查和结构方程建模的方法,以485名中学教师为被试考察了情绪劳动策略在教学效能感与教师职业倦怠之间的中介作用。结果:1)情绪劳动策略各因子与教学效能感各因子呈显著正相关,与职业倦怠各因子呈负相关。2)教学效能感各维度与职业倦怠中的情绪衰竭和去个性化因子都显著负相关。3)情绪劳动策略在教学效能感与教师职业倦怠中有部分中介作用。     

知识型员工工作家庭冲突对创造力的影响——一个被调节的中介效应模型

依据资源保存理论和情绪事件理论,以294名知识型员工为样本采集的数据,采用层次回归分析方法,探究了知识型员工工作家庭冲突对其创造力的影响,并验证了工作倦怠的中介作用和情绪智力的调节作用.结果表明:知识型员工工作家庭冲突能够显著地负向预测其创造力;工作倦怠在知识型员工工作家庭冲突与创造力间起中介作用;情绪智力不但能够显著地调节工作倦怠对创造力的影响,而且也可调节工作倦怠在工作家庭冲突与创造力间的中介效应,即员工的情绪智力水平越高,工作家庭冲突通过工作倦怠影响员工创造力的间接效应越弱.     

一种求解柔性作业车间调度问题的改进灰狼优化算法

针对柔性作业车间调度问题,以最大完工时间最小化为目标提出了一种改进灰狼优化算法(IGWO),采用两段式的编码方式来构造算法个体位置与调度方案之间的关系,使用基于启发式规则的初始化种群方法来提高初始解的质量.为了平衡算法的全局搜索与局部搜索,提出一种基于双曲正切函数的非线性收敛因子公式,并在算法的个体更新阶段提出了一种基于适应度值的加权方法,在算法决策层嵌入了变邻域搜索算法.通过仿真实验表明,算法在求解柔性作业车间调度问题上是有效的.     

企业员工心理授权和工作满意度的关系

研究采用PES（心理授权问卷）和JSS（员工满意度调查问卷）对某企业173名员工的心理授权和工作满意度进行了调查,以探讨员工的心理授权和工作满意度之间的关系。研究结果表明：（1）企业员工的心理授权水平偏低。（2）不同性别的员工在自我效能维度上有显著的差异性（P〈0.01）,男性高于女性;不同工作年限的员工在自我效能和自主性维度上具有显著的差异性（p值均小于0.01）,随工作年限的增长呈逐渐提高的趋势;不同职位的员工在自我效能维度上有显著的差异性（P〈0.01）,管理人员的自我效能水平最高。而婚否、年龄在这四个维度上并没有差异性。（3）心理授权各维度与整体工作满意度及各维度都显著相关,但自我效能和上级满意度却是负相关。（4）心理授权是工作满意度的有效预测变量。     

基于结构方程模型的酒店员工工作满意度研究

对江苏四家酒店的员工进行问卷调查,运用因子分析方法对影响酒店员工工作满意度的相关因素进行分析,并基于结构方程模型探讨酒店工作相关因素对于员工工作满意度的影响。研究结果表明,工作薪酬与组织结构、酒店经营、人际关系三个因素对酒店员工工作满意度有显著的影响。