科技型人才聚集效应刍议

科技型人才是人力资源中最具创造力的群体.科技型人才的流动形成了科技型人才的聚集,其聚集现象则会产生科技型人才聚集效应.本文主要对科技型人才聚集效应的环境因素进行分析与研究,并提出其优化对策和方法.     

大学城的聚集效应

产业或企业向某一区域集聚,能获得集聚经济效应,但不是任何时候都能获得集聚经济效应。集聚经济效应的大小取决于集聚收益和集聚成本。当集聚带来的收益大于集聚成本时,其结果表现为集聚经济;当集聚带来的收益小于集聚成本时,其结果表现为集聚不经济。     

科技型人才聚集效应的支持系统研究

科技人才是人才资源中重要的宝贵资源,科技人才聚集效应是人才流动的结果,是人才聚集现象从量变到质变的转化。通过对科技型人才聚集效应的支持系统研究,可知科技型人才聚集效应的实现与多种因素密切相关,这些因素相互联系、相互作用,共同构成科技型人才聚集效应的支持系统。     

科技型中小企业人力资本与创新成效的关系研究

阐明了创新对与科技型中小企业的重要性,认为创新是其获取竞争优势的源头之水,是其谋求生存和发展的必经之路;然后分析了科技型中小企业创新的特点,指出其创新类型以产品创新为主,其创新来源多是依赖自身开发;分析了人力资本对科技型中小企业创新成效的影响途径。     

聚集效应与西部小城镇发展战略研究

聚集效应是小城镇经济运行的内在规律,本文通过对聚集效应的分析,结合我国西部小城镇建设的具体实践,论证了西部小城镇发展的战略选择,分析了西部小城镇聚集障碍及实施措施。     

基于多产品或客户供应链订购聚集效应研究

对于供应链中多种产品或多个客户的订购策略,建立了3种订购策略的模型(单独订购策略、联合订购策略、搭载订购策略),并分别构建了3种订购策略的总成本函数.通过对3种订购策略聚集效应的分析,得出:搭载订购策略的聚集效应明显优于联合订购策略,而联合订购策略的聚集效应优于单独订购策略;当附加订购成本在总订购成本中占有较大的比重时,搭载订购策略可使总成本最小,其聚集效应明显;当附加订购成本在总订购成本中占有较小的比重时,则搭载订购策略变得不可行,联合订购策略会使总成本更小.     

论国有企业人力资本管理

人力资本在国有企业流失的现象普遍存在,国有企业应该加强自身素质,积极采取措施来用好、留住与吸引人才。     

冲击波在水泥砂浆板中的聚集效应

为了探究多点同时爆炸时冲击波在水泥砂浆板中聚集效应的特点和规律,采用实验和计算相结合的方法进行研究.通过高速摄影技术和数字散斑相关方法(DSCM)获取了水泥砂浆板在3发雷管同时爆炸时聚集区域和非聚集区域相应方向正应变场的分布;以LS-DYNA为计算平台,通过数值计算研究了不同情况下应力波峰值在水泥砂浆板中的衰减规律.结果表明: 聚集效应将引起正应变在聚集区域强烈的非线性激增,并且将在距离起爆点更长的距离内维持高应力状态,这将对材料和结构产生强烈的破坏作用.     

浅析经济增长中的人力资本

随着经济发展水平的提高,人力资本的重要性日益凸现,正确认识人力资本在经济增长中的作用,建立合理的资源配置机制,使人力资本发挥最大的效用,对促进我国经济可持续发展具有重要的理论意义和现实意义。     

论如何构建创新型人力资本

本文在文章一开始就介绍了创新型人力资本的概念,接下来再谈到了人力资本对企业发展的重要作用以及其对企业发展的绩效分析,然后结合当前的市场环境,谈了一个企业应该如何构建创新型人力资本,从而推动企业的经济发展。     

情绪资本:人力资本的重要内容

随着体验经济的发展,情绪资本显得越来越重要。在这种情况下,作为人力资本的重要内容,情绪资本受到了社会个体和社会组织的重视。作为社会中最普遍的组织,企业理所当然的应该重视人力资本方面的管理,这既包括对内部顾客情绪资本管理,也包括对外部顾客的情绪资本的管理。     

人力资本流动风险管理:实物期权理论的应用

实物期权理论 ,源于金融期权 ,分别是管理实物资产和金融资产风险的战略工具。战略人力资源管理中高绩效的人力资源管理实践具有与实物资产相似的属性 ,为后期的人力资源管理活动创造了期权—人力资本期权。人力资本流动是企业面临的一种重要风险 ,人力资本期权的观点可以为企业的人员流动管理创造一个新的视点。     

职业资格制度的发展:人力资本理论的观点

职业资格的发展过程是人力资本由特定性向通用性转化的过程 ,职业资格制度的形成能提高人才市场的配置效率 ,但同时损害了企业的核心能力和竞争优势。所以应该在大力发展职业资格制度的同时 ,鼓励企业在职业资格的基础上进行人力资本的二次开发     

对知识型企业人力资本界定的重新思考

在知识型企业,人力资本是企业价值的主要贡献因素。但现有文献关于人力资本的界定缺乏系统性和合理性,导致人力资本理论的延伸产生泛化和模糊的倾向,使与人力资本相关的一些理论拓展产生了障碍。目前人力资本与智力资本的内涵及其关系是学术界争论的焦点,由于两者概念含混、层次模糊,中外学者对于究竟是人力资本包含智力资本还是智力资本包含人力资本缺乏一致意见,致使人力资本理论研究缺乏共同语言。以资本的产权归属作为逻辑主线,分析得出人力资本应界定为大概念,即广义的人力资本包含智力资本与其他衍生资本,从而为人力资本理论的拓展研究铺平道路。     

人力资本投资决策研究

分析了企业环境下的人力资本投资成本,根据企业人力资本投资的基本要素,认为人力资本投资决策的基本依据是人力资本需求。据此,提出了一般决策方法和依据模型决策的方法,并结合企业发展战略、人力资本投资与物质资本投资的关系以及人力资本投资的管理与运营提出了企业进行人力资本投资决策的建议。     

在新古典框架内分析人力资本与收入分配

通过研究人力资本对工资收入分配的影响,将收入分配嵌入到新古典经济增长理论框架中.把劳动市场分为技术工人和非技术工人两个劳动市场,其中技术工人需要人力资本投资, 且工人为实现个体最大收入选择进行或不进行人力资本投资.假设人力资本和物质资本的折旧率分别为"1"和"0"并求解社会福利最大化问题.研究发现,经济在社会福利达到最大化的均衡增长途径上依然存在收入分配不平等,且分配不平等程度是常数.均衡时经济中人力资本投资收益率等于物质资本投资收益率.对于有能力进行人力资本投资成为技术工人的个体来讲,进行人力资本投资和物质资本投资是无差异的.这部分人可能根据技术工人和非技术工人相对工资的波动以及人力资本和物质资本投资相对收益率的波动在两个劳动市场之间流动.这种流动既会使经济偏离Solow均衡增长路径,也会把经济拉回Solow路径,同时还会把分配不平等保持在一定限度内.     

我国人力资本产业配置结构变动与调控研究

我国人力资本产业配置结构由"一、二、三"型向"一、三、二"型演进,而高层次人力资本呈一、二、三产业递增配置态势;尽管人力资本平均水平逐步提高,但人力资本结构性矛盾依然存在。东、中、西部地区人力资本产业配置结构异速变动反映了区域工业化进程和人力资本产业比较优势有效开发利用程度的差异,在此基础上提出了相应的调控对策。     

人力资本"产权主体三角"刍议

人力资本投资主体应根据其投资份额享有相应的人力资本产权,在由此而形成的人力资本“产权主体三角”中,个人和企业部分的权益应得以强化,政府部分的产权因受到制度约束而削弱,政府出让其显性权益,以获得隐性收益为主。     

创新知识资本化的组织内转化路径研究

在"知识系统的输入与资本系统的输出所形成知识资本间的转移通道"这一转化机制过程中,不是所有的知识都可以转化为资本,新知识在由远而近趋于明晰并获得编码的过程中,知识分别劳动资料、劳动对象和劳动者相结合起来形成工具资本、知识产权资本和人力资本,形成了知识资本在组织内部的转化路径。其实质是不断地将无形的知识去"虚"取"实",并实化为可计量的知识资本的过程。