市场经济条件下高校产业的管理特点和发展浅析——以后勤服务产业为例

在计划经济条件下，高校各类产业管理部门大多是高校相应的行政管理部门。在市场条件下，随着高校产业改革的深化，高校产业管理部门逐步转变成自主经营、自负盈亏、独立核算、自我约束、自我发展的产业部门。在这一进程中，高校的后勤服务也经历了从计划经济模式到市场经济模式，从行政管理模式到企业管理模式的转变。但与社会企业相比，高校后勤服务产业有其自身的需求特点，这就客观上要求，必须采取与之相适应的管理手段，才能提高管理的水平和效益，推动高校产业持续健康发展。     

浅谈新时期高校行政秘书的角色意识

在新的时代背景下,高校行政秘书的重要性得到进一步强化。高校行政秘书相比于教学秘书,其具有更特殊的属性,也决定了行政秘书工作性质和工作内容的重要性与特殊性。该文对新时期高校行政秘书的角色意识进行探究,旨在有效提高高校行政秘书的素质和能力,进而提高高校运作与发展的效率。     

高校行政人员绩效考核方式探析

针对高校行政绩效考核的现状,结合现代人力资源管理的原理,分析传统考核与绩效评估的不同,对高校行政人员绩效评估进行思考,提出"利用KPI和360度反馈法构建高校行政人员绩效评估体系"等举措,以期对高校行政人员绩效考核进行改进。     

现代高校管理占有性思维范式困境及其启示

现代高校管理占有性思维范式倾向严重,缺乏批判性与创造性,过于关注自我利益与世俗生活。高校批判精神的缺席、行政权力殖民学术权力以及培养模式"单向度"等问题突出。对这一困境的分析,可以为我国现代高校管理的发展与未来走向提供一些有益的启示:高扬批判精神,尊重学术自由,规范行政权力,加强大学生社会责任意识的培养。     

论高校基层行政人员责任心的养成

高校基层行政人员对促进高校整体行政工作的良性运转具有重要意义。责任心是行政人员做好分内事务和履行义务的心理倾向,是其爱岗敬业的基石,但主客观因素使部分人员丧失了工作的责任和激情。责任心的回归需要从完善管理机制、应对工作压力、加强自我修养等方面做出努力。     

高校行政人员思想道德素质研究

提高高校行政人员思想道德素质是高校科学化发展和管理的重要途径。行政队伍是高等院校发展和建设中的重要组成部分,只有提高行政管理队伍的整体素质,才能提高院校的科学管理水平。随着高校行政体制改革的深化与发展,国内高校行政人员素质已经逐步提升,在高等教育全球化、大众化的趋势下,学校的管理水平决定着学校的命运,而高校行政人员的工作是高校正常运行的神经中枢,高校行政管理人员自身素质的高低关系高校的生存和发展。正确认识高校行政管理人员应具备的思想素质,并积极探索培养和提高高校行政人员思想素质的途径具有极其重要的现实意义。     

基于EAP的高校行政人员能力培养体系构建

本文将员工帮助计划（Employee Assistance Program,EAP）引入高校行政人员能力培养过程,试图在高校行政人员能力培养过程中形成新的行政帮助计划（Administrator Assistance Program,AAP）。通过分析AAP在高校实施的可行性,提出了在AAP实施过程中需要解决的问题,为高校行政人员能力培养提供了一种新模式。     

“服务型”高校行政队伍的情绪法则与情绪劳动结果

作为劳动的第三种形态,情绪劳动是“服务型”高校行政人员工作实践的重要特征。文章以情绪劳动为立足点,探讨了“服务型”高校行政人员的情绪法则,简单地说,就是要在工作中展现积极情绪,规避消极情绪。其目的在于引导行政人员的情绪表达,使其在理性实践的指导下,完成或指向“服务型”行政的实现这一目标。文章继而分析了“服务型”行政人员的四种情绪行为结果,分别导致行政人员进行表层行为、深层行为和不需耗费精力进行情绪调节三种结果,其中前两种结果要求行政人员必须实施一定的情绪劳动。意在给“服务型”高校行政队伍建设提供一个新的思路和启示。     

两岸高校创新创业人才培养模式研究

在国家"大众创业、万众创新"政策的推动下,各高校开始探索具有本校特色的创新创业型人才培养模式。与大陆相比,台湾高校在创新创业人才培养领域处于领先地位。该文首先对比分析了当前两岸高校创新创业人才的培养模式,介绍了目前两岸高校合作交流的发展现状,最后阐述"一带一路"背景下,针对两岸发展的新需求,为两岸高校合作培养创新创业型人才提出有建设性的建议。     

高校行政人员应激反应与心理健康策略

在高校从事行政工作是具有双重角色的人员,当他们体验到紧张状态或工作压力时就会产生应激状态,但长期处于此种状态将严重影响他们的身心健康.对此,高校行政人员应有正确的认识,注重宽松、和谐人际关系的建立,树立健康的职业观、心理观,多方寻求社会支持系统的帮助,并辅以心理咨询、药物治疗等方法予以应对.     

企业主导的某境外工程项目非传统安全应急处置案例研究

"一带一路"背景下,我国企业积极参与"一带一路"沿线各国的经济合作和工程建设,业务分布广、参与人员众多。相应地,境外工程项目各类安全风险问题也随之凸显。本文以境外某项目"4.26"突发应急事件发生后,企业自身组织开展的应急撤离为例,探索应急处置体系在境外工程项目非传统安全领域的应用。尤其是与国家主导的、军事参与的境外非传统安全应急工作相比,对国内企业自我主导建立境外项目应急体系更具有参考价值。     

略论高校管理理念的变革

现代社会对高校管理的认识不应仅仅停留在科学管理的层面上,还应体现人本管理的精神,并且将两者有机地结合起来。高等学校的教师和科研人员的成熟程度以及高等学校的职能活动,决定教师和科研人员是高校管理的决策主体,行政人员是高校管理的执行主体。但现在"行政权力主导"的管理理念在我国高校影响很深。现实要求用"学术权力和行政权力各司其职"的新管理理念来指导高校的改革,并通过改革来强化这种新的管理理念。     

行政法视角下高等教育“放管服”改革的本质、要点与路径——兼论我国教育行政执法的重大变革

高等教育领域中的"放管服"改革本质上是在中央政府引导下对政府行政权力重新配置与规范的过程。它是多种公权力多维博弈的过程,其中有两条主线:一条是政府行政权力与高校办学自主权之间的博弈,另一条是中央政府与地方政府之间的权力博弈。高等教育领域"放管服"改革的关键在政府,要围绕公权力的依法科学配置与完善主要利益分配机制两大法律任务,采用强化高等教育立法、建立合法性审查制度、规范教育行政审批等法治措施,对中央教育行政机关、省级人民政府、高校等教育行政执法主体的权责、执法依据、执法程序、法律责任与监督等进行改革与完善,实现行政权力和以高校办学自主权为依托的社会公权力运行的规范化与制度化。     

心理韧性对理工科博士生创新能力的影响自我效能感的中介作用及学业投入的调节作用

为考察个体心理韧性、自我效能感和学业投入对理工科博士生创新能力的影响,本研究通过问卷调查了国内464名理工科博士生。结果显示：心理韧性对预测博士生的创新能力有正向作用;我效能感在心理韧性与创新能力之间起部分中介作用,即博士生心理韧性能够通过增强自我效能感进而提升创新能力;学业投入在自我效能感与创新能力的关系中起调节作用,无论学业投入处于低、中、高水平。自我效能感都能显著提高博士生的创新能力水平,高学业投入使得自我效能感对创新能力的影响更明显。这一结果对于高校更科学有效地选拔具有创新潜质的博士生,以及培养并提升博士生创新能力具有启示意义。     

勤工助学学生一般自我效能感和主观幸福感的调查研究

以南方某大学经济困难生为研究对象,探索高校勤工助学模式对该群体学生的心理健康发展和主观幸福感产生的影响.通过问卷调查和定量分析发现,与非勤工助学学生相比,勤工助学学生一般自我效能感会增加,进而带来的主观幸福感体验更明显,且勤工助学时长越长则这种体验越强,说明高校勤工助学模式有助于帮助经济困难生建立更加健全的人格和心理,符合"资助育人"教育理念,应在高校资助体系中大力推广.     

论高校行政人员计算机应用能力培训存在的问题及其解决对策

分析了高校行政人员在计算机应用方面存在的问题,提出了加强高校行政人员计算机应用能力培训的对策。     

提高高校行政秘书人员信息素质的对策

介绍了高校行政秘书人员信息素质的内涵,从高校管理的角度出发,阐述了培养高校行政秘书人员信息素质的重要性,提出了提高高校行政秘书人员信息素质的措施.     

“文明世界”中的流亡者——奈保尔《模仿者》的后殖民解读

V.S.奈保尔是英国当代最杰出的移民作家之一。他的创作一直密切关注后殖民社会的现实和境况。"自我追寻"和"家国寻根"的主题贯穿整个创作的过程,这一主题在他的讽刺长篇小说《模仿者》中得到了极富哲理的诠释。本文从小说的主题中凸显出来的殖民地人和移民者在强势宗主国文化下所表现的"幻想破灭的惆怅感"、"身处他乡的疏离感和回归故土的无归属感"以及"漂泊流放的虚无感"为切入点作深入探讨,揭示出现代社会是个荒谬、混乱、毫无理性的世界;在这个世界中,人的主体破碎,自我遭到扭曲和肢解,处于一种"虚无"的状态。     

关于高校力公室行改协调的探讨

行政协调是公共管理活动的一项重要内容,也是高校办公室的一项主要职责.通过对高校办公室行政协调工作的内容、原则和与方法的阐述.说明高校办公室应如何发挥行政协调职能,并使学校整体工作处于和谐、有序、高效率的运转状态.     

论人本主义视野下的高校行政管理改革

目前国内高校行政管理存在许多弊端与不足,如机构膨胀,人员臃肿,各部门之间缺乏配合;行政管理人员服务意识不强,缺乏开拓、进取精神;行政权利挤占学术权利,高校衙门化的倾向严重。为此,高校应贯彻落实科学发展观的要求,在人本主义精神的指引下,正确认识,全面尊重人的主体性,尊重人的发展;实现人事管理向人力资源管理的转变,建立和完善激励机制;探索构建分权制衡的权力协调机制,有效发挥人的能动性。